動物病院が常時10人以上のスタッフを雇用している場合、法令によって就業規則の作成が義務付けられています。

就業規則は法令で定められた内容を記載するだけでなく、院長が動物病院の経営方針や理念をスタッフに伝えるための重要な文書としても活用できます。

この経営方針に基づいた節度ある働き方については、公序良俗に反しない範囲で自由に決定することができます。つまり、スタッフが働く上でのルールや規律を明確に定めることで、良好な職場環境を形成することが可能です。具体的な勤務時間、休暇制度、残業ルールなどを明確に定めることで、スタッフの働きやすさを向上させることができます。

もし就業規則に違反した場合は、懲戒処分を行うことがあると記載しておけば、院内の秩序を保つことができます。懲戒処分には注意喚起の意味もあり、スタッフが規則を守る意識を高める効果が期待できます。

さらに、就業規則は院長の思い描く理想や獣医療の在り方をスタッフに強く語りかける手段としても重要です。

経営方針や理念を全文などを通して示すことで、スタッフに対して統一感を持たせ、共感を呼び起こすことができます。

就業規則を明確に定めることで、病院とスタッフがお互いに尊重し合い、働きやすく、モチベーションが高まる職場環境を整えることができます。これにより、スタッフの定着率向上や業務の効率化にも繋がり、病院全体の運営にプラスの影響を与えることが期待されます。

マネジメント分野には、採用、教育、評価、組織化、生産性向上という5つがある。

この全ては繋がっており、成長する動物病院には良い循環が出来上がっている。一方で、人が育たない、直ぐに辞めるなど、組織の機能不全が起こっている場合にはこの循環のどこかに詰まりや欠損があることが多い。

人が続かないという悩みに対して、評価制度など、従業員個人へのフィードバックとなる取組を進めようとする場合があるが、多くは失敗に終わりやすい。

どこから手を付けるかは各病院の状況によるが、まずは教育から手を付けることをお勧めする。

教育とは様々な切り口があるが、人が成長する仕組み作りに、その本質がある。自院で求められる役割や仕事は何か。成長とともに給与が上がることで成長への動機付けが追加される。

そして、成長度合いをフィードバックし、効果的に成長できるようにするために評価制度が作られていく。

そのため、評価制度は給与や賞与の計算ツールではなく、成長促進のためのツールと捉える必要がある。

人を採用し、組織化と生産性向上を目的とした教育を行い、成長促進のために評価を行っていく。人が成長する仕組みが出来上がっていくと、職場の魅力も高まり、採用も変化していく。

このように発展する動物病院には良い循環が出来上がってく。自院の循環について振り返ってみていただきたい。

部下をほめることは、モチベーションを高め、成果を引き出すために重要な要素です。部下をほめる際のコツをいくつかご紹介します。

1. 具体的で明確なフィードバック・・・ほめる際には、具体的な行動や成果を指摘しましょう。例えば、「ミーティングでアイデアを提案してくれたおかげで、業務効率化が出来たよ」といった具体的なフィードバックは、部下に自信を与えます。

2. 適切なタイミングでほめる・・・部下をほめる際は、適切なタイミングを選びましょう。直近の成果や優れた取り組みに関しては即座にほめるのが効果的です。しかし、重要なのは一度きりではなく、継続的にほめることです。定期的なフィードバックや評価の場を設けることで、部下は自身の成長を実感できます。

3. 個人の強みに着目する・・・人間はそれぞれ個別の強みや特徴を持っています。その強みを認め、ほめることで、部下の自信を高めることができます。部下の得意な領域や貢献度を的確に評価し、それをほめることで、彼らが自己成長を実感しやすくなります。

4. 公開でほめる・・・ほめる場を公開にすることで、部下のモチベーションを高めることができます。例えば、チームミーティングや社内のコミュニケーションツールで、他のメンバーの前で部下をほめることで、彼らの努力が認められることを感じさせることができます。

5. 真心を込めてほめる・・・部下をほめる際は、誠意を持ってほめることが重要です。部下の成果や努力に対して感謝の気持ちを込めて伝えましょう。偽りや形式的なほめ言葉ではなく、自身の心からの賞賛が部下に届きます。

以上のコツを意識しながら、部下をほめることで、彼らのモチベーションとパフォーマンスを向上させることができます。

自院での採用には、人材紹介会社を利用する方法もありますが、それに頼らずに自院で採用を行うことも可能です。

自院での採用は、費用の削減だけでなく、企業文化やビジョンを伝えやすく、採用した人材が病院にフィットしやすいというメリットがあります。

自院での採用を成功させるためには、４つのポイントに注意することが重要です。

1. ブランディングの強化・・・ 自院の魅力や強みを明確にし、それをアピールすることが重要です。病院のウェブサイトやSNSを活用して、魅力的な企業文化や働く環境、成長機会を積極的に発信しましょう。求職者に対して、なぜ自社で働くべきなのかを魅力的に伝えることが求められます。

2. 内部リファラル制度の導入・・・社員の紹介制度を活用し、既存の社員からの紹介による採用を促進しましょう。社員は自社の文化や価値観を理解しており、自社にフィットした人材を紹介する可能性が高いです。また、内部リファラル制度を通じて、社員のエンゲージメントやモチベーションの向上にもつながります。

3. 長期的な視点での採用計画・・・自社での採用は時間と手間がかかることがありますので、長期的な視点で採用計画を立てましょう。人材の需要予測や選考プロセスの改善、採用戦略の継続的な見直しを行うことが重要です。将来の成長に向けた人材の育成や継続的な採用活動が、院内の競争力を高める要素となります。

4. 面接・選考プロセスの強化・・・自院での採用では、面接や選考プロセスが特に重要です。採用する人材に対し、会社のビジョンや目標、仕事の魅力を伝えることで、採用後も長期的に働いてもらえるようなアプローチを心がけましょう。また、選考方法や評価基準を明確にし、採用プロセスの公正性と透明性を確保します。

自院での採用には、時間や手間がかかる場合がありますが、企業文化を築く上で重要な手段となります。

自社での採用を検討されている方は、是非、これらのポイントを参考にしてみてください。

北野です。
ある会員様では、選抜メンバーによる戦略チームを作り、このチームを中心とした経営改善を行っている。
年始からスタートし四半期が経つが徐々に良い効果が見られてきた。実際に売上や来院数なども昨対比で130%などと結果も出てきている。
今回はそんなチーム作りを紹介したい。

（1）圧倒的当事者
戦略チームミーティング最初には、
・自分達は与党であること
・正しいサイクルを意識すること
を毎回確認している。
これもあってか、外来状況などへの数字を意識するメンバーも増えてきており、自分達が主体的にやるんだという気持ちが芽生えてきている。

（2）数字の具体性
チームメンバーには、売上や外来数など基本的な数字から弊社での分析報告など、あらゆる数字を見せている。
このように数字という目に見える具体性があることで、より主体的になってきていると感じる。

（3）チームの力
選抜メンバーだけあって元々ポテンシャルはあるが、チームになっていなかったことにより、力が分散していたように見受けられる。
チーム化により、意識統一も進んできており、よい相乗効果が生まれてきていると感じる。

（4）短時間集中型
チームミーティングは約1.5時間と短時間集中型で行われる。前にも後にも別の予定があるために延ばすことができない。
時間制限があることで、この時間で何とかするんだという気持ちが芽生えてきている。

（5）実行スピード
何をいつやるか、ということをその場で決めている。また別に時間をとって話し合いましょうは原則無い。
小さな取組であっても、何かをすぐに実行することで実行癖をつけられるようになってきている。
まだ四半期のみの取組であるが、メンバーのポテンシャルもあってか、病院に活気が出てきている。
前回紹介した定例化と合わせて取り組んでいただきたい。

北野です。

先日あるお客様からコンサルティングを受けるメリットについて
お伺いすることがあった。
それは、月に1回必ず時間を取って、
自院のことを考える機会を設けられるということである。

経営会議の定例化ともいえよう。
この言葉をいただいて振返ってみると、
伸びているお客様に共通しているのは、
様々な取組を定例化していることにある。

例えばミーティングについて。
ミーティングの重要性は誰しもが分かるだろうが、
それを継続できていない病院様が非常に多い。

・急な手術が入ったから

・診察が伸びたから

・音頭を取る人がいないから

など様々な理由（言い訳）で

先延ばしすることも多い。

つまりミーティングの優先順位が低いのである。
もちろん急患対応などは実施すべきであるが、
残ったメンバーでもミーティングは実施可能である。

伸びている病院様は、
このミーティングの優先順位を高めるという意識を、
従業員に対してはもちろん、ご自身にも課しておられる。

目先の売上よりも中長期先の売上のために、
定例化の重要性をご理解いただけているからであろう。
是非、定例化に取り組んでいただきたい。

北野です。

4月から新入社員が入るため、会員様では新人教育準備が進んでいる。

世代傾向から考える新人教育のポイントの一つを紹介したい。

教育チェックリストや業務一覧など、覚えるべき仕事の一覧を作っているケースも増えている。
無い場合は作成すべきであるし、ある場合は全体感と部分感を意識して欲しい。

業務一覧は覚えるべき仕事の総量のため、項目数も多く習得には１年程度の長期に渡ることも多い。
全体を見せることも必要であるが、入社後1ヶ月以内に覚えるべき仕事などのように、部分感を見せることも必要になる。

部分感を見せることにより、小さな成功体験を積み重ねることができるようになり、成
長の実感を持たせることもできるようになるだろう。

教育をする側と受ける側の年齢やバックボーンが大きく異なるようになってきている。
教える側の論理を一方的に押し付けることなく、しっかりとコミュニケーションを取りながら進めていただきたい。