内閣府が内閣府の職員たちを対象に、賃上げに関するアイデアコンテストを実施した。

アイデアには、物流業界など業界に特化したものもあれば、「有給休暇の買取ルール」、「新たな最低賃金の改定システム」など多くの業界に関わる政策アイデアが出た。

一部メディアでは優勝したアイデアが「脱法」ではないかと報じられており、内閣府も取材に対して政策に繋がる事は考えていない旨の回答をしている。

本当に、政策に繋がらないとは限らない。

正式に政策として発表されてから対策を考えるか、コンテストで出たアイデアを基に予め対策を考えておくかで、大きく変わってくる。

今後の動向を注目しつつ、対策を考えていきたい。

北野です。
4月には新入社員が入ってきた動物病院様も多いだろう。この時期の課題は新人教育、辞めさせないための入社後フォローなど様々である。

辞めさせないための取組はオンボーディングといい、これまでにも色々な取組を紹介してきた。

今回は従業員教育について考えてみたい。
一口に従業員教育と言っても様々な種類がある。

技術・手順を教える「やり方教育」、社会人とさてのスタンスを教える「あり方教育」などである。

「あり方教育」の延長線上には、「こういう時は、こう対応する」などの、「あり方」をベースとした「対応法教育」がある。

やり方教育はマニュアル化することができるが、あり方教育はマニュアル化ができない。また、その時のシチュエーションなどの文脈によって対応を変える必要があるため、正解が1つでないことも多い。

接遇、ホスピタリティ、クレーム対応などはこの「対応法教育」に含まれてくる。

通常、対応法教育はいわゆるOJTなどの発生タイミングで、先輩がやっていることを見せながら教えることが多い。しかし、見て覚えろという教育手法が時代遅れであることもあるし、クレーム対応などでメンタルにきてしまうと退職リスクも高まるなど、非常に取扱いの難しいテーマであった。

これらの課題をどう解消するかを考えた結果、一つの答えに辿り着いた。それは、
・暗黙知の形式知化
・インプットとアウトプットの掛け算
などである。

理屈はここでは省くが、要は「病院がこれまで体験してきたことを誰もが疑似体験できる場を作る」ということである。

この疑似体験という学習プロセスは、講義を受けるといった従来学習の18倍の定着効果があると言われている。

やり方は以下である。

（1） 基礎知識を学ぶ

疑似体験をすることは有用ではあるが、基礎知識が無いと話についていけない。話について行けないと思考停止となる。まずは基礎知識を簡易的にでも学ぶ。

（2）他者の経験を知る

「処方するお薬を渡し忘れたら」など、特定のシチュエーションにおける、他者の対応方法を聞く。その対応方法も1人ではなく複数人分を聞くと、手札を増やすことができる。

（3）自身の考えを述べる

間違いを気にせず、自分であればどう対応したか？を述べる。未体験事項であっても話す。話す（アウトプット）というプロセスを経ることで、自分の中での思考プロセスが整理されていく。

（4）他者経験について議論する

複数人分の対応方法を聞いたら、自身の意見も含めて参加メンバー全員で「どうすればもっと良い対応ができたか？」と議論する。議論することで、対応方法の統一性や相互理解を深めることができる。

これらを、短時間でも良いので、定期的に実施し疑似体験を深めていく。このプロセスを経験いただくと、新人スタッフでも見違えるような対応を見せるようになってくる。

疑似体験を経て、
「こんなことも起きるんだ」、「こういう対応があるんだ」など、心準備と対応の複数手札を持てたことが大きいだろう。これを見ていると、できないのではなく、知らなかっただけということに気付かされる。

このプロセスをぜひ導入していただきたいのだが、どう導入すればよいのか分からない。という動物病院様も多いかもしれない。

弊社サービスの紹介となり恐縮ではあるが、これらを導入するための場作りとして、「まなべる。すごろく」という教材を作成した。

既に先行販売分は会員様を中心に完売し、現在第２次販売を開始している。

下記サイトに詳細があるので、ご興味を持って頂いた場合にはご覧いただきたい。忙しいフィラリアシーズンが終わり、従業員教育に本腰を入れられる時間が作れるようになってくる。

ぜひ、ご活用頂きたい。

【まなべる。すごろく】
https://sustaina.hp.peraichi.com/sugoroku

北野です。
お客様とお話ししていると、
一定規模以上の病院様では、
人事的な話題が多い。

その中でも頭を悩ませるのは、
誰を上に引き上げるか？
という物差しについてである。

年功序列、目に見える能力が優秀、
面倒見が良い、人間性など
様々な物差しがある。

そんな物差しを持つ上で、
ある書籍で紹介されていた基準が
参考になるため紹介したい。

①すぐにあきらめる
②できない言い訳をする
③危機感がない
④成果が出ない理由を外部要因にする
⑤やるべきことを「自分がやらなくていい理由」を見つけてやらない
⑥ミスをしても謝らない
⑦ミスをしても、バレないようにごまかす
⑧人が見ていないところでサボる
⑨うそをついてごまかす
⑩トラブルから逃げる

これらの要素を上が持っていると、
その素養を下も持つようになるので機能しなくなる。

もちろん全てを満たす人は少ないため、
その人の持つ一番悪い部分が、
下に影響を与える場合にどうなるか？
を判断基準にするとよいとのことである。

なかなか難しい人間性としての部分の
言語化基準である。

ぜひ参考にしていただきたい。

動物病院のスタッフ様からヒアリングをしていると、「平等」と「公平」の違いを誤解されていると感じる。

辞書などによれば、それぞれ以下である。

平等…偏りや差別がなく、みな等しい事。全員に同じものを提供する事

公平…全てのものを同じように思う事。判断や処理などが偏っていない事。全員に同じ結果を提供する事。

この違いを理解しつつ、バランスを取ることはとても難しい。
飼い主様に対しても、組織の中でリーダーが下の子達に対して扱う事も同様である。

物を分配したり、何かのサービスを提供する場合、以下の３つ原理のどれかに当たる。

１．必要原理…必要としている人に多く分配する。
２．平等原理…結果や貢献度に関わらず均等に分配する。
３．公平原理…「結果を出した」「会社に貢献した」などに多く分配する。

「えこひいき」と不満を述べる方は、どうしても２の平等原理を求める。

実際、私の前職での会社でも、従業員から「生理休暇を有給休暇にしろ」という不満が出たことがあった。
自分がコントールできない生理に対して、無給扱いになるのはおかしいというのが意見だった。

そのような不満に対して、世界的に生理休暇をどういう扱いをしているか、世間の会社はどのように対応しているかを調べて、従業員に説明した。
従業員に対して、平等に扱いたいという想いがあるが、自分の会社が世間的に公平で正しい「公正」に対応したいと感じたからである。

ぜひ、「平等」と「公平」に迷った際は、「世間一般的な対応はどうか？」「どういう風に考えて対応しているか」を考えていただきたいと思う。

北野です。

4月から新入社員が入るため、会員様では新人教育準備が進んでいる。

世代傾向から考える新人教育のポイントの一つを紹介したい。

教育チェックリストや業務一覧など、覚えるべき仕事の一覧を作っているケースも増えている。
無い場合は作成すべきであるし、ある場合は全体感と部分感を意識して欲しい。

業務一覧は覚えるべき仕事の総量のため、項目数も多く習得には１年程度の長期に渡ることも多い。
全体を見せることも必要であるが、入社後1ヶ月以内に覚えるべき仕事などのように、部分感を見せることも必要になる。

部分感を見せることにより、小さな成功体験を積み重ねることができるようになり、成
長の実感を持たせることもできるようになるだろう。

教育をする側と受ける側の年齢やバックボーンが大きく異なるようになってきている。
教える側の論理を一方的に押し付けることなく、しっかりとコミュニケーションを取りながら進めていただきたい。

愛玩動物看護師の国家資格化に伴い、多くの動物病院様では手当を検討しています。

手当の原資をどこから捻出するかを考えた際、選択肢はいくつかありますが、その一つが「値上げ」です。
今回は値上げの際のポイントをご紹介します。

１．「見えるもの」と「見えにくいもの」
診療項目には「見えるもの」と「見えにくいもの」があり、「見えるもの」には診察料や処方料、「見えにくもの」には麻酔料や手術料などが該当します。
「見えるもの」を値上げする際には、飼い主様の反感を買う可能性が高いですので、慎重な価格設定と丁寧な告知をする必要があります。
いずれにしても、飼い主様の所得やペットに対する考え方などよって、同じ値段の商品・サービスでも異なる捉え方をされますので、一度飼い主様の考え方を調査するのが良いでしょう。

２．付加価値
これも当たり前のことですが、値上げに伴い付加価値をつけて飼い主様の満足度を高めることが重要です。
今回は看護師の国家資格化の手当を捻出するための値上げですので、値上げをしても飼い主様の満足度を高めるためには何をすれば良いのかを、看護師たち自身にも考えさせると良いです。こうすることで、ただ手当を貰うのではなく、自分たちで考えて、その結果手当が増えるという思考プロセスになるため、より自分事として捉えられます。

３．タイミング
これからフィラリアシーズンが本格化し、飼い主様の出費が増えます。出費が増えているこの時期に値上げをすると、飼い主様からクレームに繋がる可能性が増えます。ですので、シーズンが落ち着いたタイミングでの値上げを検討するのも良いでしょう。

４．選択肢の用意
これからは飼い主様の収入や考え方の二極化がさらに進むことでしょう。そのため、値上げをするとともに、様々な層の飼い主様に対応できるように選択肢を用意すると良いです。
例えば、健康診断の場合、複数のコースを用意している病院様が多いですが、値上げをする商品・サービスでこのようなことができないか検討しましょう。
値上げをする一方で、安価な代替え案を提示することで飼い主様の理解を得やすくなるでしょう。
少し長くなりましたが、値上げをする際に自院の状況に合わせて、ご参加にしていただければ幸いです。

現場で、スタッフの週休３日制について話題に挙がることが多々あります。

元々、動物病院は長時間労働、または長時間拘束となりがちです。

お昼の休診時間に手術があれば、ほとんど休憩せずに午後診察に入るというケースも少なくないと思います。

これが、動物病院で長く働き続けられない要因の１つとなり、退職に繋がってしまいます。

長時間労働を是正するために二交代制を導入している動物病院様もありますが、混み合う朝一と診察終わりの時間にスタッフが少なくなり、人手がいらない昼時間にスタッフが多くなるという矛盾が起きてしまうこともあります。

それらを解決できる手段として週休3日があります。

メリットは多くの方がご存知の通り、スタッフのワークライフバランスが良くなることで仕事のパフォーマンスが向上したり、離職率を防ぐことができます。

また、働きやすい環境から、採用においても人材が集まりやすくなります。

経営的な面においても、残業が減ることで残業代を削減できる可能性があります。

デメリットは、何と言ってもスタッフ数が確保できていないと導入が難しいことです。

また、学びたい、稼ぎたいというスタッフの働く機会の場を狭めてしまうことにも繋がります。

それを解消するために一部スタッフのみに週休３日を導入すると、勤怠管理や給与体系が複雑化するなどの問題も出てきます。

現場感からすると、休みのスタッフから引継ぎをしっかりとしていないと、情報の漏れが出てしまう可能性もあります。

このように、メリットやデメリットが多数あります。

必要に応じて、導入を検討してみてください。

皆さんご存知かと思いますが、2022年10月～最低賃金が上がります。

時給ベースで31円アップとなり、過去最高の引き上げ幅です。

2021年はコロナの影響で時給ベース１円アップだったことを考えると、引き上げ幅はより大きく感じます。

動物看護師さん、トリマーさん、受付さんは最低賃金に近い給与で雇用しているケースも少なくないため、該当の動物病院様は最低賃金を割ることのないよう、給与の見直しが必須です。

たかが31円と思われがちですが、2021年の月収に比べると、1か月あたりおよそ5000円アップ、年間では約60,000円アップすることになります。

複数人の給与見直しをしてベースアップすることを考えると、それなりの金額になります。

人件費が上がる分、無駄を省いて効率化する、コスト削減をする、値上げをするなど、検討していただく必要があるかもしれません。

組織をより強固に成功に導くためには
3つの条件が必要です。
それは、

１共通のミッション
２コミュニケーション
３協同意欲
になります。

組織の礎となる「共通ミッションは
“経営理念”“ビジョン”が共通の目的に当たります。

ミッションが浸透していることは、
強い組織を作るうえで非常に重要な条件です。

さらに1つの組織の中でも、
獣医部門、看護師部門、管理部門等の役割、
また、獣医事業、健康診断事業、フード事業等のサービスに応じて、
その組織の「共通目的」は変わってきます。
各組織の長でありリーダーが
共通の目的を示せていなければ、
その組織は強い組織にはなり得ません。

次に組織における
「コミュニケーション」は、

植物の成長のようなものです。

栄養が滞ると、すぐに体調不良をきたし
障害が生じるように、
スタッフ同士が円滑なコミュニケーションを図れないと、

組織にはさまざまな問題が生じます。
常にコミュニケーションを図らないと大きな幹には育ちません。

また、コミュニケーションが円滑ではない状態で、
最も重要な「共通の目的」が
浸透するはずはありません。

「協同意欲」は、仕事へのモチベーション、
組織に対する貢献意欲、チームワーク等を指します。
仕事や組織、共に働く仲間への誇りや絆）と同じ概念といって
良いと思います。各個人でできることには限界がありますので、
互いに役割分担して協力しあい、強みを発揮することで、
大きな成果を生み出すのが組織の価値です。

どんな組織も、リーダーが「組織の目的」をどのように作り上げ、
どう浸透させていくかによって社員の意欲が変わり、
結果として仕事の成果が変わります。
つまり「ミッション」「コミュニケーション」「エンゲージメント」
が互いに関連しあって、
「組織」が成立し、組織の望む成果を生み出せます。

今一度振り返って自院を分析してみてください。

最近、従業員のを意識して働きやすさを意識されている動物病院様が多くなっている印象です。

普段忙しく働いているので、外来が落ち着いているなど、早く帰れるときは早上がりさせてあげたいといったような院長先生の声を聞きます。

とは言え、経営をしている以上、売上を上げて、無駄な経費を削減し、利益を確保しないといけません。

そこで、スタッフの働き方の柔軟性がありながら、無駄な人件費をかけないために、変形労働時間制を導入している動物病院様もいらっしゃいます。

通常、労働基準法において１日８時間、週に４０時間を超える分は残業扱いとなります。

例えば、週５日勤務の場合、

月曜　　８時間勤務

火曜　１０時間勤務

水曜　　７時間勤務

木曜　　７時間勤務

金曜　　８時間勤務

ー－－－－－－－－

週合計　４０時間

残業　　　２時間（火曜日分）

変形労働時間制を導入しているとどうなるでしょうか。

１ヵ月単位の変形労働時間制とは、１ヵ月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことです。

制度の詳細を記載すると長くなってしまうので割愛させていただきますが、例えば１ヵ月単位の変形労働時間制を導入し、週平均労働時間を４０時間と設定した場合、

月曜　　８時間勤務

火曜　１０時間勤務

水曜　　７時間勤務

木曜　　７時間勤務

金曜　　８時間勤務

ー－－－－－－－－

週合計　４０時間

残業　　　０時間（週４０時間を超えていないため）

となります。

早上がりや遅出など従業員の働きやすさを実現しつつ、人件費（残業代）も抑えることができます。

変形労働時間制を採用するためには、労使協定又は就業規則にて定める必要がありますので、ご注意ください。