人材不足や若手の早期離職が課題となる中、定期的な1on1面談を導入する動物病院が増えています。

しかし実際には、

「毎月実施しているが、手応えがない」

「本音を話してくれている気がしない」

という声も少なくありません。

その原因は、大きく2つに分けられます。

【1】1on1を「指導の場」にしてしまっている

動物病院では、多くの場合

・臨床力が高い

・オペが上手い

・売上を作れる

・接遇力が高い

そうしたトッププレイヤーである院長やマネージャー（獣医師長や動物看護師長）が面談を行います。

そのため、面談になると無意識に

「困っているなら教えてあげよう」

「正しいやり方を伝えよう」

というスタンスになりがちです。
ですが、本来の1on1は「指導の場」ではなく、「理解と支援の場」 です。

例えば、動物看護師が「最近、診察補助で自信がなくて…」と話したとき、「それは経験不足だからもっと数をこなそう」と言ってしまうのはティーチングです。もちろん必要な場面もあります。

しかし多くの場合、その前に必要なのは

・何に不安を感じているのか

・本当はどうなりたいのか

を丁寧に聞くことです。

動物医療の現場では、

・ミスへの恐怖

・先輩との関係性

・飼い主様対応のプレッシャー

・将来への迷い

こうした様々な感情や思いが絡んでいます。

ここを聞き取らずに正解だけ渡しても、本人の腹落ちは起きません。

※ティーチングとコーチングの違い

■ ティーチング

・答えを伝える

・方法を教える

・経験を共有する

■ コーチング

・考えを引き出す

・本音を整理する

・自分で答えを出せるよう支援する

1on1では「コーチングを基本にし、必要に応じてティーチングを使う」という順番が重要です。

【2】小さな「態度」が信頼を壊している

面談の技術以前に、ちょっとしたことが信頼を壊すケースも多いです。
動物病院は忙しいため、特に起きやすい問題です。

①焦り

診察の合間に実施し、時計を気にしながら聞いていないか。

②防御的な反応

「この方針はきついです」と言われたとき、すぐ正論で返していないか。まずは共感し、受け止めることが先です。

③疲労状態での面談

院長自身が消耗していると、無意識に余裕のない態度になります。リスケも選択肢です。

④行動しない

面談で合意した改善案を放置すると、「言っても変わらない」という不信感を生みます。

1on1は「ガス抜き」ではない

時々、「不満が溜まっているから、1on1でガス抜きしよう」という発想があります。

しかし、自分が「ガス抜きされる側」だったらどうでしょうか？

1on1は、

・本音を預かる場

・未来を一緒に考える場

です。決して形式的な業務であってはいけません。

1on1は「やること」よりも「どう在るか」が問われる取り組みです。

仕組みよりも、姿勢。

ここを見直すだけで、組織の空気は確実に変わります。

4月から新人が入ってきます。 現場は繁忙期に入り、教育は「できる人が、手が空いた時に教える」という状況が多いのではないでしょうか。それでも毎年、なんとか回してきた──はずなのに、最近こんな声が増えています。

「言えば分かると思ったのに、動けない」
「ほめても手応えがない」
「困っていそうなのに、相談してこない」

いま起きているのは、個々の新人の資質の問題というより、新人の年代特性と、教育の設計が噛み合っていないことによる“構造的なズレ”です。新人教育をうまく回すには、まず次の3点を前提として捉えていただく必要があります。

【課題１：新人の年代特性に合った「教育手段・教育体系」になっていない

いまの若手は、「安定」や「心理的な負荷の低さ」を重視し、指示が明確で、研修やマニュアルが整っている環境を好む傾向が強いと指摘されています。実際、彼らは「わかりやすく指示してくれる状態が理想」で、研修が充実している会社が人気になりやすい、という整理もあります。

にもかかわらず現場では、教育が属人的になりがちです。

- 教える人によって言うことが違う
- 忙しい日は「見て覚えて」になる
- 何をどの順で身につけるかが新人に見えない

この状態だと、新人は“頑張り方”を決められません。結果、表面上は真面目に見えても、内心は不安が増え、静かにエネルギーが落ちていきます。

【課題２】：教える側が「従来のマインド」のまま教育してしまう

新人が求めているのは、根性論ではなく、丁寧で具体的な指導です。実際、理想の上司像として「仕事について丁寧な指導をする上司・先輩」が長期的に高く支持され、増えてきた、という調査結果もあります。

ところが現場では、ついこうなります。

- 「まず自分で考えて」
- 「臨機応変にやって」
- 「そのくらい察して」

教える側の経験が豊富であるほど、この“短い言葉”になりやすくなります。しかし新人側は、そこを読み解く材料が少ない。すると、行動が止まり、報告も遅れ、双方にストレスが溜まっていきます。

【課題３】　　「教える技術」を学ばないまま、自己流で教育している

教育がうまい人は、才能ではなく“設計”で動いています。ポイントは、相手の意欲を無理に上げようとするより、「意欲が高くなくても動ける形に、分解して示す」ことですさらに難しいのが「ほめ方」です。近年の若手は、ほめられることを“圧”として感じる場合があり、称賛が逆効果になることがあることもあります。

そこで鍵になるのが、「承認＝事実を認める」という考え方です。事実を伝え、評価（ジャッジ）は本人に委ね、振り返り（リフレクション）で思考を広げる。これが“伴走”として機能しやすい、という整理です。

しかし、こうした教え方・フィードバックの型は、現場で自然に身につくものではありません。結果として、教育は「自分が受けたやり方」の再生産になり、ズレが拡大します。

ここまでの3課題は、どれも現場の努力不足ではありません。 教育を“個人技”から“仕組み”へ戻すタイミングが来ているのです。その現実的な解として、次の2つを“同時に”用意するのが効果的です。

（1）新人向け：入社直後に最低限そろえる「社会人の基本・接遇」の共通土台

新人が最初に安心できるのは、「何を守れば合格ラインか」が見えることです。
社会人基礎・院内コミュニケーション・接遇の型を、まず動画で共通化しておくと、現場OJTは“応用”に集中できます。

（2）先輩・教育担当向け：「教え方」の技術と、今どき新人の特性理解

“分解して示す”“事実で承認する”“リフレクションで伴走する”といった、いまの若手に噛み合う教え方の基本を、教育担当側が共通言語として持つ。ここが揃うと、教育のブレが減り、新人の不安も減ります。

新人が黙ってしまう、相談しない、反応が薄い。 それは「やる気がない」より先に、新人が“安全に成長できる設計”になっていないサインかもしれません。新人向けの“最初の共通土台”と、教える側の“教え方の共通言語”。
この2つが揃ったとき、現場の負担は軽くなり、新人の立ち上がりも早くなります。

だからこそ、忙しい動物病院ほど、こういった体制づくりを繁忙期前に準備していただくことをお勧め致します。

弊社では上記のようなお悩みを常にご相談いただいてきました。
とはいえ、すぐに自院内で対応することは難しい。。。

そう思われる方も多いでしょう。
そういった動物病院さまのために、弊社が積み上げてきた経験を基に、

・ 新人向けの「社会人の基本・接遇」の共通土台作りができる動画講座
・ 先輩・教育担当者向けの　「教え方の技術＆今どき新人の特性理解」ができる動画講座

をご用意しました。

ご提供は3月半ばからとなりますが、
先行お申込み特別価格でご案内をしております。

数に限りもございますので、ぜひお早めにご検討ください。

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先日、令和7年度第2回獣医事審議会免許部会・中央環境審議会動物愛護部会愛玩動物看護師小委員会(合同会合)が実施された。

愛玩動物看護師の在り方について話された。
詳細は「新たな国家資格としての愛玩動物看護師のあり方に関する検討報告書」に書かれているが、様々な事が書かれている。

・診療補助者としての業務
・チーム獣医療としての役割
・愛玩動物看護師の生涯教育（教育環境や専門認定）
など

今後、愛玩動物看護師の地位は高められ、おのずと賃金への反映や業務の多様化が起こりえる。

今年7月におこなれた第1回の委員会の会合でも訪問動物看護について話されていた。
飼い主様が高齢になり、来院が難しくなってきたためである。

今後、愛玩動物看護師の活用が動物病院の経営に影響を与えてくるように感じる。

最近、飲食店やスーパーなど、さまざまな業種で「多様性への理解をお願いします」といった掲示を目にするようになりました。スタッフの国籍や文化的背景、ライフスタイルが多様化し、それを前提とした環境づくりが少しずつ進んでいます。

動物病院においても、こうした多様性への配慮が今後進んでいく可能性が高いと感じています。

例えば、髪色やアクセサリー、ネイルに関しては、従来の“見た目”のルールを守ることに加え、飼い主との信頼関係や動物への配慮をどう高めるかという“接遇力”がより重要視される傾向が強まってきているように思います。病院のスタッフが多様な背景や個性を持つことで、より「共感力」や「コミュニケーションスキル」が求められる場面も増えてきています。特に、動物の健康状態や飼い主の不安をどう解消するかという点では、言葉だけでなく、気配りや柔軟な対応が重要になってきています。

もちろん、アクセサリーについては動物に危害を加えないことが前提ですが、そこを守りつつ、個性や働きやすさを尊重する流れが今後進む可能性も十分にあります。

現場のルールを見直すことは、“緩める”ことではなく、“更新する”ということ。組織としての信頼性を保ちつつ、働く人の多様性をどう活かすか。このバランスを考えることが、今後の動物医療業界には重要なテーマになるのではないでしょうか。

後輩や部下の指導に悩まれている人は少なくないと思います。

指導の際によくあるのが、同じ質問を何度もされるということです。その際に「前にも言ったよね」と言いたくなります。しかし、この言葉を使うことはマイナスにしかなりません。言われた本人は自分の能力不足を感じて自信を喪失して、やる気が低下してしまいます。また、わからないことがあっても質問しづらくなり、わからないまま業務することでミスに繋がります。相手が自分に抱く感情も否定的になり、関係悪化にも繋がりかねません。

そのため、「１度教えただけで、よくここまで理解できたね。次はここを改善してみよう」と変化を認めて、報告しやすい環境を作ってあげることが大切です。できたことを褒められることで、やる気にも繋がります。

変化を褒めるに関して言えば、例えばミスを繰り返していたスタッフが努力してミスの回数が減ってきた時などにも有効です。「またミスしているの？」と注意するよりも、「以前よりもミスが減ってきたね。何か工夫しているのかな？」と変化を認めてあげることで、やる気を引き出す効果があります。本音を言えばミス０が理想ではありますが、正義を振りかざしてそれを相手に伝えたところで、やる気の低下に繋がりますし、良好な関係を保つことは難しいです。

ただし、ご機嫌を取るために褒めるのではなく、目的を持って褒めることが重要です。今回で言えば、「報告しやすい環境を作る」「スタッフのやる気を引き出す」などが目的です。

言葉1つで人の心の成長は大きく変わってきます。ちょっとした言葉を意識してみてください。

2022年2月に一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が「改正労働施策総合推進法においてパワーハラスメント防止が法制化されましたが、職場からパワーハラスメントをなくすことはできると思いますか？」という質問を一般企業に勤める20代～60代を対象にした調査を行った。

”職場のパワハラをなくせない”と思う人は全体の約7割という結果であった。最大の理由として「人は感情のコントロールが苦手だから。」というものが挙げられた。この理由以外にも「パワハラを受けてきた人が上司に多く、それが連鎖しているから。」「ある程度のパワハラは仕方のない事だから。」「誰に相談してよいのかわからないから。」というものが挙げられた。

また、昨今ハラスメントへの理解を促す教育に加え、世代間で積極的にコミュニケーションをとることでハラスメント防止を防げると考えている人が多いようだ。今後、パワーハラスメントにならない指導方法や、感情コントロールについて学ぶためのアンガーマネジメント研修開催についても検討していきたい。

先日、ネットフリックスによる映像制作の労働環境を変えていく記事を投稿したが、
近年、パワハラと指導の線引きが難しくなってきていると感じる。

実際、都道府県の労働局によっては、パワハラの相談が8000件（昨年の3倍）になったというところもあれば、相談される件数の3分の1がパワハラというところもある。

あらゆるハラスメントは、受け手側の捉え方次第になる。
こちらが指導のつもりで言った事が、パワハラと感じるケースもある。

ひと昔であれば、自主性を育てるために「まずは考えてみよう」や「自分で調べてみよう」という言葉もあったが、「過大な要求を与えている」と捉えられてしまうケースも考えられる。
また、期待した発言が、かえってプレッシャーになってストレスになったというケースもあるという。

様々なハラスメントが言われるようになり、新人への指導含め接し方などやりにくくなった時代であると感じる。

パワハラは、先輩から後輩、上司が部下に対して行われる事ではあるが、近年は「逆パワハラ」もあるという。「逆パワハラ」に関しては、またの機会に投稿したい。

労働新聞「パワハラ相談３倍に　企業から対応問合せ増加　東京労働局」
https://www.rodo.co.jp/news/181187/

あいテレビ「パワハラに関するものが3分の1を占める「労働相談」が8年連続1万件超」
https://newsdig.tbs.co.jp/articles/itv/1422241?display=1

「地面師」、「サンクチュアリ」、「シティハンター」といったタイトルで話題のネットフリックスが、日本の映像制作の環境を変えつつあると、先日の日本経済新聞の記事で掲載されていた。

従来の日本では製作委員会方式をとって映像制作を行っている。
※製作委員会とは、原作の権利をもつ出版社やテレビ局など資金を出し合い、制作会社に委託する方式

このような方式の場合、決められた制作費でやりくりするため過密スケジュールで行われることがある。
そのため、経済産業省が調査報告書を発表するくらい、「寝る時間がない」、「長時間労働」、「人格否定」、「ハラスメント」が当たり前の現場であった。

しかし、ネットフリックスの現場は異なる。

撮影時間は1日12時間を超えることは行わず、撮影休止日や休養日も設けたりする。
また、現場には選任のスタッフが手作りの菓子や料理を出し出演者やスタッフに提供することも行っている。
※日本の場合は、担当者が片手間にお茶出しやお菓子を置く程度。

一番の驚きは「リスペクトトレーニング」である。
これは、仕事仲間を尊重しあう風土づくりのためにハラスメントにあたる言葉や敬意をもつ言動を学ぶ講習である。
この講習は、撮影前に2回ほど行われ、万が一撮影などで敬意を欠いた言動があった場合は、居合わせた者は「リスペクト」と声掛けするような取り組みをしている。

他にもネットフリックスでは様々な取り組みをしており、撮影したスタッフは「また働きたい」という声が出てくるという。

こういった経験をしたスタッフが増えていけばいくほど、業界全体にも波及していき、変化が求められてくる事がありうる。

果たして、環境が良い企業が一部のままに留まるのか、それとも業界全体のスタンダードになっていくのか…

今後をに注目していきたい。

日本経済新聞社2024年10月24日 『Netflix発の働き方改革　｢長い｣｢キツい｣撮影現場変える』
https://www.nikkei.com/nkd/company/us/NFLX/news/?DisplayType=1&ng=DGXZQOUC2430Q024092024000000

元マッキンゼーで最速のマネージャーになった加藤勇志郎氏は、組織全体の目標を作る際「3年」の全体テーマと、「1年」のテーマの目標そして、「3か月」の主要な結果を決めているそうだ。

しかし、加藤氏個人が決めたとしても、刻一刻と状況が変わるため設定をしても意味がなく、いかに組織全体として実現していくかがポイントになる。

そのため、各個人にも書かせて、全員の目標などを統合し一つの戦略ストーリーを作っているそうだ。

戦略ストーリーは1年に１回しか作成しないが、３ヶ月に一回は全体で意識させるという。

長期的な視点を持つことは、メンバー自身も視座が高くなり色々な事が見えるようになったり考えるようになるという。

もちろん、メンバーのモチベーションなど色々な事が影響を受ける事がある。
モチベーションがない子は、実行できるまで時間がかかるものであり、長い目で見る必要がある。
また、アクセルを頑張って踏もうとしている方は一緒にハンドルを握りサポートをするのが重要と加藤氏は言っている。

経営者やリーダーは、激務である責任重大でもある。
しかし、企業という大きな船を航海するには、メンバーが出来ない分をどうカバーするか、どうサポートするかが重要になる。

ぜひ、全体の目標を考えつつも、視座の高いメンバーを育てていってほしい

ネットで、某企業の社内チャットのチャンネルが話題になっている。

タイトル名は「婆さんや飯はまだか」

概要は質問するためのものではあるが、タイトルに沿って以下のルールを設けているそうだ。

１．何度聞いたか分からないことを聞いても怒らず答える。
２．聞きたい相手がいれば、メンション（相手を指定してメッセージを送る機能）をする。
３．聞かれた相手は、何度でも嫌がらずに答える。
４．答えてもらった後は、必ずお礼をいう。
５.メッセージ内の敬称には、「さん」づけ。
６．メンションには役職や敬称は不要。

タイトル名やルールのおかげか、分からない事を質問しやすく、また答える側も質問者に優しくなれる雰囲気があり、効果的である。

「いかにお互いに心の余裕を持たせるにはどうすべきか？」

今回の「婆さんや飯はまだか」のタイトル名やルールに表れているのではないだろうか