全く無意味な数字であっても、最初に与えられた数字を参照点としてしてしまいその後の意思決定が左右されてしまうことをアンカリング効果と言います。

アンカーとは船の錨のことで、アンカリングは錨を使って船を係留することです。

船は停泊するとき、海底に錨を降ろしてどこかに流されてしまわないように船体の位置を固定します。波や潮で多少動くことはあっても、錨に結びつけられた鎖の長さを超えて移動することはありません。錨で固定された地点から離れられなくなってしまうのです。

このアンカーをどの位置に設定させるかで意思決定は大きく異なります。

例えば、

９×８×７×６×５×４×３×２×１

と

１×２×３×４×５×６×７×８×９

では前者の方が数字が大きいと判断しがちです。

これは、最初の数字に私たちが意思決定を左右されてしまうからであると考えられています。

他にも、

様々なものが売っているコストコでもまず入るとすぐに高額な電化製品やジュエリー、ブランド物などからスタートします。

ただでさえ卸価格に近い日用品・食品などの価格がより安く感じる効果を演出していると考えられます。

飲食店のメニュー表のように数字が羅列されている掲示物や販促物がある病院様は順番を入れ替えるだけで飼い主様の反応も変わるかもしれません。

ポジショニングというのは市場において、競合他社と差別化を図りながらサービスや獣医療の価値を決めていくプロセスを示すマーケティング用語です。

例えば、ワンドクターの地域密着型病院であれば、大きな企業病院と比較すると

●院長やスタッフの人柄

●１頭１頭に細やかに寄り添うサービス

●融通の利く診察（時間・料金など）

●存在意義（パーパス）の強さ　　　　などが強みになりやすいです。

しかし、年月が経てば市場も変化し、飼主が求めること、自院の立ち位置も変わっていることがあります。

動物病院ではないですが、ほけんの窓口グループでは、「ほけんの窓口」は従来の

「保険を契約するところ」というポジショニングでした。

しかし、顧客からは「よくわからないまま契約させられるところ」という悪いイメージもついていました。

そこで、「ほけんの窓口」を「保険を契約するところ」ではなく、「保険の相談をするところ」というポジショニングに変え、CMを打ち出しました。

すると、対前年比130%の来客がありました。

このように、ポジションを変えるだけで集客につながることもあります。

年々犬猫の飼育頭数は減少している一方で、動物病院数は増え続けています。

今一度、自院の動物病院業界、地域でのポジショニングを分析し見直してみてはいかがでしょうか。

明日から「大学入学共通テスト」が始まります。

私が学生の頃は「センター試験」でした。

今までの「センター試験」は、高校までに受けた教育で身につけた「知識・技能」を測るための問題が出題されていました。

一方で2021年からスタートした「大学入学共通テスト」では、「知識・技能」に加えて、「思考力・判断力・表現力」「主体性・多様性・協働性」すべてが重視される内容に変わりました。

つまり、丸暗記した知識ではなく、身につけた知識を応用する力など、より実用的な能力が求められるようになったということです。

実際に、社会に出た時に「丸暗記した知識」がどれだけあっても、適切に活用し、応用できなければ現場では役に立ちません。

先行きが予想しづらいこれからの社会では、知識の量だけでなく、自ら問題を発見し、答えや新しい価値を生み出す力が重要になってきます。

大学に入るためのテストが「大学入学共通テスト」とすると、動物病院に入社するためのテストは「実習」や「面接」になるかと思います。

動物病院においても、今どんな人材が欲しいかで実習内容や面接内容も変えていく必要があるでしょう。

独自の実技試験をしている例を挙げると、倉敷中央病院が全国的にもユニークな極小の折り鶴を折ってもらうという実技試験を導入しています。

手先の器用さが見たいというわけではなく、医療現場では非常に難しい判断や技術が問われる局面にしばしば出くわすことがあり、そういう局面にどう取り組むかを見ることが目的だそうです。

課題に対する熱心さやひたむきさ、どのような工夫をしたのかなどを面接時に聞き、人間性を見るのに良いツールになっているそうです。

どういう人材を採用したいのかを改めて考えていただき、必要に応じでユニークな入社テストをしてみてはいかがでしょうか？

買う気がない人がつい、購入してしまう行動心理。
人は感情でものを買っています。
つまり、感情に動かされ、共感意識を持つ
と反応という形になります。

その心理テクニックを公開お伝えします。

顧客を動機づける方法

・感情が重要
自分の商品・サービスを楽しんで使っている画像を見せることで
顧客の購買意欲をかき立てます。
つまり、ミラーニューロン効果を
うまく利用しているということ。

・損失回避傾向
人は、損失回避性の傾向があります。
何かを得たいという願望より
も2倍動機づけが強いものです。

・希少性の法則
そして緊急性・限定の希少性に弱い。
具体的には日本でここだけなどの限定、本日までのキャンペーンを入れるだけでも
緊急性に訴えることができます。
具体的には、｢お一人様○○個まで限定｣
独占性を満足させるために
｢取り置きしておきましょうか？｣

返報性の法則
何かいいことをしてもらったらお返しする願望が非常に強くなり
負い目をその場で払拭したくなります。

社会的証明
テレビショピングにおける具体例
「今すぐお買い上げください」ではNG「オペレーターが待っていま
すから今電話をしてください」とする。さらに、「もしオペレーター
が忙しければもう一度電話をしてください」そうすると、注文が
殺到している感じがして一気に売上げが伸びたという実績もあります。

レビューの評価は4.2～4.5がベスト。
10人中8人が買っていますというのも社会的証明。

物語（ストーリー）性
ストーリーがあると22倍覚えられやすいという研究結果があります。
物語は、他の人の体験やアイデアを自分のものに変える唯一の方法。
お客さんの体験もすばらしい物語になります。

自立バイアス
重要概念「BYAF」を覚えておく。But you are free.「最後はあなたが
お決めください」という決め台詞が重要。「決定権はもちろんあなたに
あります。あなたの人生へのコントロールを取り戻しましょう」という
表現を使う。

ツァイガルニク効果
不完全なものがあるとそれを完全にしたがる効果。
たとえば、｢カートに何か残っていますが・・・｣

馴染み（アベイラビリティ）バイアス
繰り返し見かけるものは欲しくなる現象。メルマガでも頻繁に送られて
くると馴染んできます。人脈でも直接会う回数が多い人が人脈のレベルが
高くなります。素晴らしい人よりも馴染みの人からものを買う傾向があり
ます。

以上の顧客の動機づけをうまく総合的に使ってマーケティングに
取り入れていきましょう。

マネジメントには「仕事の側面」
「人の側面」があります。

どちらが難しいかという
と人の側面です。

どうすれば皆がイキイキと動いてくれるだろうか。
ということです。

それにあたって重要な２つのポイントをお伝えします。
２つ。「方向づける」ことと「力を引き出すこと」の２つだけである。

１　方向づけること
人は感情や価値観のもと動く生き物です。
だからこそ必要なのは「ストーリー」です。
上から降りてきた指示に単純に従って成果は出せません。

会社の理念や自分たちの仕事の目的を支えている価値観に基づいて、
わかりやすく解釈し、納得してもらうストーリーを作るのが重要です。

そのストーリーで納得性が得られかが非常に大事です。
リーダーと意見交換しながら深めると
同時に、リーダーを最大の味方にすることも一つです。

それから、社員全員を集めての会議でストーリーとして
理解を得た上で、狙う目標と施策の内容
としないといけないことなどを話すことです。

その上で、個々人が自分のチームの強みを活かして
どう臨むかを話し合ってもらい自分事にしてもらうことです。

2　力を引き出すこと
ほとんどのスタッフは一生懸命
頑張っているということを理解することがまず第一です。

自分の時間を犠牲にして
同僚の手助けをすることもあるからこそのチームの楽しさがあり、
だからこそ、組織のベクトルが揃っていないと、
結果として無駄な努力が多くなり、
個々人の努力が成果に結びつかなくなり、
精神的にも疲れてきます。

そうならないための目的意識を持つように
促した後のフォローはマネジメントする際の大事な仕事です。
また、同時にスタッフの成長支援でありキャリア支援でもあります。

本当に意味で1on1ができている人は
少ないのではないかと思います。

下手するとプロジェクトマネジメントのように
「進捗確認」「トラブルの対応」などに
部下との面談や会話が終始していないでしょうか？

本来、対話によるマネジメントは本人のベクトルと
会社のベクトルと
目の前の業務を結びつけていくことが大事です。

だからこそ、マネージャーは
スタッフの人柄、強み、興味、価値観などのパーソナリティ、望むキャリア、
望むライフスタイルなどを知っていることが必要になります。

目の前の業務の振り返りをしつつ、
改善を一緒に考えたり、業務の不安を解消し自信をつけていくこと

それを会社や自組織のベクトルと近くしていきます。

そして評価面談も育成を考えて行うことが必要です。

ポジティブな部分を最初に伝え、
その上で、これからどこに成長余地があるかを
一緒に考えるが必要です。

上司が一方的に指示・指摘する関係では、
人は育たないのです。
部下との対話の時間の全ては、
部下の現状や悩みに寄り添い、
部下の能力を引き出す「部下の育成のための時間」だということ
を忘れないことが大切です。