先日、ある会員様とHPのリニューアルの原稿作成にあたり、インタビューをさせていただきました。

先生の診療や飼い主様、動物の想いなどお聞きする事が出来ました。
この想いに関して、私自身、様々な会員様でインタビューをさせていただいております。
しかしながら、第三者からみたら、とても素晴らしいことが、先生方が当たり前に感じておりアピール出来ていないというケースを多々見られます。

4年前のブログにも「丸亀製麺復活でみる、動物病院のアピール」というタイトルの記事で書かせていただきましたが、病院様のこだわりだったり、取り組みが実は素晴らしい点だったという事があります。
当時の記事はこちら

なかなか病院様からすると、他の病院を比較してみることが出来ないため、気が付きにくい点ではありますが、他の病院と比較している飼い主様や就職活動をしている獣医学生、看護学生からすると、刺さるポイントが多々あるかと思います。

まずは、競合となる他院のHPをみるだけでも構いませんので、比較を行っているみる事をオススメします。

オンボーディングとは、組織になじませる力のことを意味します。

もともと、オンボーディングは船や飛行機に乗っているという意味です。新卒採用者や中途採用者など、病院という乗り物に新しく加わった個人を同じ乗組員としてなじませ、一人前にしていくプロセスを指します。

オンボーディングには3つの機能があるといわれています。

①情報を与えるインフォーム行動

インフォーム行動とは新入写真に情報や道具を提供すること、新入社員が円滑に活動していく方法を学べる経験を提供することです。多くのオンボーディング施策はここに含まれます。

②迎え入れるウェルカム行動

ウェルカム行動とは新入社員を歓迎したり、新入社員とスタッフが顔合わせできる機会を提供するなどのプログラムや制度のことです。

インフォーム行動は、新入社員にとって有益な情報面に焦点があてられるのに対して、ウェルカム行動は新入社員の感情面や人間関係の構築に作用します。インフォーム行動は実習生に対しても大切になります。

③導くガイド行動

ガイド行動は新入社員をサポートする個人的なメンバー（メンターなど）を提供することを指します。

新入社員は様々な分野の課題に直面します。その課題を1人で克服するのは難しいため、身近に何でも相談できるガイド役が存在することは新入社員にとってとても有意義です。

中途社員を含めた新入社員には、何をすればいいのか悩んでいる場合にはオンボーディングを意識してみてください。

飼い主様に自院を選んでいただくために他院との差別化を図るのと同じように、求人においても他院との差別化はとても大切です。求職者が求人媒体を見た際に、「ここに就職したい！」という他院との違いを打ち出す必要があります。

先日開催された弊社主催のトップミーティングでは、この求人について議論が行われました。

いくつか効果的な方法がありましたので、今回のそのうちの1つをピックアップしてご紹介いたします。

その方法とは、「初任給を高くする」ということです。
非常にシンプルな方法ですが、給与面で競合動物病院と大差をつけることで求職者の目に留まりやすくなり、そこからの応募も期待てきます。
ここでポイントになるのが、「大差をつける」ということです。
5万円や10万円程度の差では、競合病院が真似する可能性がありますので、相手が到底真似できない水準まで持って行く必要があります。

この方法は応募数が増える可能性がある一方、金額に魅力を感じる方は、より良い条件の動物病院が現れれば、そこへ転職してしまう可能性も大きいです。
そのため、高い初任給だけでなく、将来のキャリアパスや教育制度、福利厚生制度など、自院の魅力を包括的に伝えることが求められます。

弊社主催のトップミーティングは、院長先生が日々悩まれていることを相談し合える場であり、新たな刺激を貰える場です。
ご興味がありましたら、是非一度ご参加ください。

トップミーティングの詳細は下記URLから！

https://sustaina.hp.peraichi.com/topmeeting

自院での採用には、人材紹介会社を利用する方法もありますが、それに頼らずに自院で採用を行うことも可能です。

自院での採用は、費用の削減だけでなく、企業文化やビジョンを伝えやすく、採用した人材が病院にフィットしやすいというメリットがあります。

自院での採用を成功させるためには、４つのポイントに注意することが重要です。

1. ブランディングの強化・・・ 自院の魅力や強みを明確にし、それをアピールすることが重要です。病院のウェブサイトやSNSを活用して、魅力的な企業文化や働く環境、成長機会を積極的に発信しましょう。求職者に対して、なぜ自社で働くべきなのかを魅力的に伝えることが求められます。

2. 内部リファラル制度の導入・・・社員の紹介制度を活用し、既存の社員からの紹介による採用を促進しましょう。社員は自社の文化や価値観を理解しており、自社にフィットした人材を紹介する可能性が高いです。また、内部リファラル制度を通じて、社員のエンゲージメントやモチベーションの向上にもつながります。

3. 長期的な視点での採用計画・・・自社での採用は時間と手間がかかることがありますので、長期的な視点で採用計画を立てましょう。人材の需要予測や選考プロセスの改善、採用戦略の継続的な見直しを行うことが重要です。将来の成長に向けた人材の育成や継続的な採用活動が、院内の競争力を高める要素となります。

4. 面接・選考プロセスの強化・・・自院での採用では、面接や選考プロセスが特に重要です。採用する人材に対し、会社のビジョンや目標、仕事の魅力を伝えることで、採用後も長期的に働いてもらえるようなアプローチを心がけましょう。また、選考方法や評価基準を明確にし、採用プロセスの公正性と透明性を確保します。

自院での採用には、時間や手間がかかる場合がありますが、企業文化を築く上で重要な手段となります。

自社での採用を検討されている方は、是非、これらのポイントを参考にしてみてください。

面接・実習というのはお互いにストレスも時間もかかるものです。
動物病院では一般企業のようにかっちりとした面接を実施することは少ないですが、実習、面接を通して求職者の性格や人間性を分かってから採用・不採用の連絡をするところがほとんどでしょう。

今回は動物病院と求職者のより良いマッチングのための注意点を2つ紹介します。

①事前に詳しく伝える
面接や実習に関する持ち物、場所、服装などは詳しく求職者に伝えましょう。また定刻に面接を受けるためには何分前に到着すれば良いのかも記載しておくと親切です。
こうした案内をしておくことで、応募者は自信がつき、気持ちを集中させ本来の実力を発揮しやすくなります。
少し、過保護に感じる部分もあるかもしれませんが、面接や実習は応募者がしっかりと準備をして、実力を示す場ですので病院側に協力してあげると求職者にも良い印象を与えられるでしょう。

②丁寧な説明とフォローを
現在の求職者の多くは研修内容、安定、福利厚生に強い関心があります。面接時に勤務初日や1週目などの勤務スケジュールを面接の場で話しておくことで求職者の興味を引き付けることが出来ます。
また、面接後のアフターフォローも大切です。ある調査では、採用・面接プロセスの進捗について1週間以内に連絡がなければ別の就職先を検討し始めるという回答が45％だったようです。
入社してほしいと思う人材には面接後なるべく早めに案内を送っておいた方が良いでしょう。

連絡手段も様々になってきています。email、ショートメッセージ、LINEなど求職者が連絡しやすい手段を選ぶということも途中で連絡が取れなくなってしまうということが多い病院様では検討しなければならないかもしれません。

明日から「大学入学共通テスト」が始まります。

私が学生の頃は「センター試験」でした。

今までの「センター試験」は、高校までに受けた教育で身につけた「知識・技能」を測るための問題が出題されていました。

一方で2021年からスタートした「大学入学共通テスト」では、「知識・技能」に加えて、「思考力・判断力・表現力」「主体性・多様性・協働性」すべてが重視される内容に変わりました。

つまり、丸暗記した知識ではなく、身につけた知識を応用する力など、より実用的な能力が求められるようになったということです。

実際に、社会に出た時に「丸暗記した知識」がどれだけあっても、適切に活用し、応用できなければ現場では役に立ちません。

先行きが予想しづらいこれからの社会では、知識の量だけでなく、自ら問題を発見し、答えや新しい価値を生み出す力が重要になってきます。

大学に入るためのテストが「大学入学共通テスト」とすると、動物病院に入社するためのテストは「実習」や「面接」になるかと思います。

動物病院においても、今どんな人材が欲しいかで実習内容や面接内容も変えていく必要があるでしょう。

独自の実技試験をしている例を挙げると、倉敷中央病院が全国的にもユニークな極小の折り鶴を折ってもらうという実技試験を導入しています。

手先の器用さが見たいというわけではなく、医療現場では非常に難しい判断や技術が問われる局面にしばしば出くわすことがあり、そういう局面にどう取り組むかを見ることが目的だそうです。

課題に対する熱心さやひたむきさ、どのような工夫をしたのかなどを面接時に聞き、人間性を見るのに良いツールになっているそうです。

どういう人材を採用したいのかを改めて考えていただき、必要に応じでユニークな入社テストをしてみてはいかがでしょうか？

ある人材採用サービス会社が仕事を探す人などに、

「これから就職・転職する際にパーパスをどの程度重視するか」聞いたところ、

「かなり重視する」が36％

「そこそこ重視する」が49％で

「重視する」と回答したのは85％でした。

また「今後、就職や転職する際に給与よりもパーパスを優先することがあるか」を尋ねると、

「そう思う」が21％、
「少しそう思う」が42％で、
合わせて63％が「パーパス」を優先することがあると思うと回答しました。

パーパスとは一般的に「目的。意図」と訳される言葉で、近年は経営戦略やブランディングのキーワードとして用いられることが多い。

その場合は、企業が何のために存在するのか、つまり「存在意義」のことを意味する。

病院としてパーパスを定めることは、社員の定着や社員の働きがいにはもちろん、採用活動にも必要不可欠なものになるでしょう。

動物病院業界では、
新卒の獲得割合として、
5病院に１病院しか採用ができない時代です。

時代とともに採用手法も変化しています。
待ちの採用から攻めの採用に切り替えていかないと
人材獲得ができない時代です。

そのための攻めの手法を今回紹介いたします。

〇ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティング（逆求人）は、
学生に対し動物病院から声をかけていく攻めの採用手法の一つです。
学生のデータベースから直接スカウトメールを配信したり、
ミートアップ等で接点を持ったりすることにより
採用担当から学生へアプローチする手法になります。

〇ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングはSNSを活用した採用手法です。。
FacebookやTwitter、Instagramでの情報発信により、
デジタルネイティブと呼ばれる96世代以降へのアピールは非常に有効です。
母集団形成に直結するとは言えませんが、
採用ブランディング、企業イメージアップに繋がりますし、
お互いに理解を深めるために活用することも可能です。

新卒採用が難化している昨今、ターゲットに合わせて
新たな採用手法を取り入れていくことが採用成功につながります。
自院にあった採用手法を取捨選択し、
新たな手法に適応していく柔軟性が試されているといえるでしょう。

北野です。

関西のある洋菓子メーカーの求人で、掲載内容と実際の支給に大きな差があったと、元従業員が裁判を起こした。

もちろん虚偽記載になるため、労基署の是正勧告が入ることになる。正確な意図は分からないが少しでも人が欲しい会社側が、他社より優位に見せるために行った可能性が高い。

弊社でも求人媒体に掲載する内容を検討する際に、競合他社の求人内容も見ていくが、中には明らかな違和感を感じる求人もある。

当たり前ではあるが、掲載内容と雇用条件とは一致させる必要がある。求職者の信頼を失うだけでなく、スタッフの自院に対しての信頼を失うことになりかねない。

かけるべき努力を誤らないようにしたい。

人手不足は多くの動物病院様が抱える課題です。

採用できたとしても、1人前に育てて、定着してもらうためにモチベーションを維持させることは簡単ではありません。

そこで、いかに少ない人数で効率よく業務を回すか、ということに注力されている動物病院様も多いでしょう。

ただし、効率化はどこかで限界が見えてきます。

効率化の次の一手として、外注を上手く活用している動物病院様もいらっしゃいます。

例えば、電話の自動応答システムの活用です。

看護師さんや受付さんの業務の中で、電話対応は多くの時間を占めます。

ただし、電話対応は意味のあるもの（来院や売上に繋がるもの）だけではありませんし、スタッフが対応せずとも解決する内容も多々あります。

スタッフが電話に出て対応すべき内容と、そうでない内容で振り分けてくれるのが自動応答システムです。

また、他の例では、手間のかかる調剤を外注するケースもあります。

1/8錠30日分×２種類といった調剤が仮にあったとして、作業にかかる手間や人件費は案外かかるものです。

動物病院専門の調剤を請け負ってくれる会社もありますので、こういった外注を検討してみるのも１つです。