北野です。

平均寿命が延び、定年も引き上げられ、働く期間が長くなりつつある。

従来は人材を評価する尺度の1つになっていた学歴てはなく、その人が何をやってきたのかを見る学習歴という考え方が出てきている。

動物病院業界で学歴はあまり馴染みがないため、ピンとこないかもしれないが大企業を中心に年功序列型が残る企業ではまだまだ色濃く残っている。

学習歴が注目されるようになった背景にはブロックチェーン技術の発展やオンライン学習の定着がある。

どこにいても世界各国の学びを受講できるし、学んだという実績をブロックチェーンを用いて記録できるようになっていく。

動物病院においては、臨床経験年数や認定医資格の有無、どこの病院で勤務していたか、どの研究室を出たかなどが近い要素かもしれない。

現場感では認定医資格を持っていても知識はあるけど臨床現場では絶対的なプラスにならないという声もある。

結局、「何を持っているか？」ではなくて、「何をやっているか？何を学んでいるか？」という経験値ベースの評価が必要になってくる。

Aという獣医師は、

・何の症例を何件やってるか？

・何の手術を何件執刀しているか？

・新患を何件担当したか？

など、可能な範囲で収集していく。

実はこれ、もう少し大雑把な単位ではあるが、ある会員様では定期的に勤務医ベースで集計をしていて、採用活動に役立てている。

入社何年目でこれだけやってますよ、というアピールになるが、これが学生たちにポジティブな印象を与えている。

上記のオンライン学習などが日常となった学生たちには、未来に向けた臨床現場での学習歴というコンセプトは、自身の成長や経験値を体感しやすく身近に感じやすいかもしれない。

方法含めて今後模索していきたい。

北野です。

採用において重要になるポイントの1つに広報があると考えている。

先日の採用セミナーでもお伝えしたが、学生インタビューを振り返ってみると、コロナの影響もあってか受動的になってる風潮がある。

｢募集をしているか分からない｣、｢実習を断られたらどうしよう｣、｢自分に合う病院だろうか｣など現地に行ってから判断するよりも、事前情報の取得に余念が無い。

これはマインドの変化というよりも、コロナによって｢院内で感染者が出たから実習が急遽キャンセルになった｣、｢学校から県外移動を禁じられた｣などの体験をしている学生が想像以上に多いことが要因となっている。

また、なんの接点もない病院にアプローチするというのもなかなか考えにくいだろう。

新卒学生であっても人材紹介を利用するというのも頷ける。希望条件を言えば自分に合った病院を提案してくれるし、言いにくいことも聞いてくれる。

時間のコスパがよいということにもなるだろう。

ただし、人材紹介には病院側が費用がかかることも分かっており、できるなら利用せずにいきたい。。。という声もある。

これらを踏まえていくと、病院側がどう情報を出していくかということが解決策になっていきそうである。どんな病院か、どんな人がいるか、どんな雰囲気か、広報的な視点で情報を出し続けていく。

情報はストックされるため、この先数年にわたって活用していくことができる。

より効果的に活用するには、学生に見に来てもらうプル型媒体と届けるプッシュ型媒体の2つを用意して使い分けを行うことである。

採用に力を入れる場合は候補的視点を取り入れていただきたい。

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者のキャリアアップを促進するため、

取り組みを実施した企業に助成金が支給される制度です。

動物病院様でも有期雇用労働者を無期雇用や正社員化されたときに

正社員化コースを利用されていることも多いかと思いますが、

このキャリアアップ助成金制度が令和4年4月1日から制度の見直しが行われることになりました。

利用されている病院様は、事前に確認されることをおすすめします。

●正社員化コースの見直し内容

1．有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換助成の廃止

見直し前は、有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換で1人あたり、

28.5万円の助成がありましたが、廃止されます。変更後は以下の転換時のみ助成されます。

・有期雇用労働者から正規雇用労働者へ転換　1人あたり57万円

・無期雇用労働者から正規雇用労働者へ転換　1人あたり28.5万円

2．正社員定義の変更

正社員の定義は現行では、

『同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者』

とされていましたが、変更後は、

『同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者

ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る』

と一文追加されました。

3．非正規雇用労働者定義の変更

非正規雇用労働者の定義は現行では、

『６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者』

とされていましたが、変更後は、

『賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月

以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者』

と追加されました。

申請予定のある病院様は、申請前にご確認ください。

※厚生労働省キャリアアップ助成金リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000900336.pdf

3月も後半に入りました。4月に新しくスタッフが増える病院様は、しっかりと迎えられる準備は整っているのでしょうか？

すでにアルバイトで勤務をスタートしてる病院様などは、

そのままアルバイトの延長のような形で新社会人をスタートさせてしまうケースがありますが、

迎え入れる準備ができていないと歓迎されていないのだろうか不安にさせてしまいます。

新生活に期待を膨らませているスタッフをがっかりさせないよう、準備のできていない病院様は、

残り10日で、できる限りの準備をしましょう。

●制服、ロッカー、名札の準備は大丈夫？

長く続くかわからないからと、支給された制服が全て過去のスタッフの制服というのは避けましょう。

数枚は新品の制服を用意しましょう。

また、サイズがわからいからと来てからでいいやというのも段取りの悪さを感じます。

サイズは入社前に確認し、サイズの合った制服を用意しましょう。

ロッカーも掃除ができていない、空いている所を使ってといった対応がないようにしましょう。

●教育スタッフ、マニュアルの準備は大丈夫？

行き当たりばったりの教育は、新スタッフを混乱させて原因になり、教育漏れも多くなるので、結果成長スピードが遅くなります。

教育に入るスタッフは、マニュアルを今年バージョンに更新して、教育内容、教育方針を共有しておきましょう。

●雇用条件、雇用契約書の準備は大丈夫？

「採用のときに求人を見てるでしょ」では少し雑過ぎます。

自分の給与や勤務時間をしっかり把握していない新卒スタッフは多いです。

特に、給与に見込み残業が含まれている、変形労働制を導入しているといった場合、

それを理解してなく、残業代が支払われていないと病院に対し不信感を持ち、退職につながるケースもあります。

雇用条件はしっかり伝える場を設けましょう。

北野です。

春に向けて採用活動が始まっていく。
今年もコロナの影響を考慮しながらの活動となりそうである。

昨年は感染対策のために、就職イベントへの参加の制限や県をまたいでの移動の制限など、就職先探しに制限をかけられながらの活動となっていた。

学生達の雰囲気を見ていると、今年も学校へ顔色を伺いながらの就職活動を余儀なくされている。

学生達は自分のことだけではなく、学校や友人、研究室、あらゆる人に配慮している。

本人は行きたくても行けない、制限の中で活動をしないといけない、先行き不安の中で活動をしないといけない、など乱暴にまとめると「学生達は大変」なのである。

一方で病院側は地域によりではあるが、採用活動には積極的なのは変わらず、実習見学受入にも積極的となっている。

これら両者をみていると学生と病院側の温度差を感じることも多い。

こういった時期だからこそ、病院から学生側に発信するメッセージとはしては、学生のおかれている状況に寄り添うことが求められていると感じる。

コロナの状況に対してだけではなく、学生から「この病院さんは自分たちのこと分かってくれてるな」という内容を発信できるようにしていきたい。