今年の5月に育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立した関係で、来年4月より施行が始まる。

ポイントは、従業員の子供の年齢に合わせた柔軟な働き方が行えるよう措置が求められる。
具体的には企業として以下の５つの中から２つ以上を選択し講ずる必要がある。

・始業時刻などの変更
・テレワークの日を設ける
・ 短時間勤務
・新たな休暇の付与
・働きながら子を養育しやすくするための措置

詳しくは、顧問となる社労士に相談していただくほうが良いが、
従業員が少ない企業にとっては、従業員の出産、育児に対して喜ばしい事ではあるが、頭が痛い問題でもある。

家庭と仕事を両立できる働き方について、深く考えさせられるものである。

すかいらーくの創業者である横川 竟氏の記事が印象的である。

横川氏は、2008年にすかいらーくの会長を辞任したが、2013年には高倉町珈琲を創業した。
高倉町珈琲を創業した時は76歳と、通常の会社であれば、とっくに定年退職している年齢である。

記事には1店舗から100店舗へ拡大する事への難しさ、　「経営」と「商売」が異なることなど書かれており、「商売の基本」の大切さが書かれたものである。

横川氏によれば、「経営は、会社を続けていくためにお金をやりくりすること。商売は、お客さんが喜ぶものを提供すること。」と言う。

とくに「商売」は難しい。

一部をあげれば、価格やメニューなど目に見える価値だけでなく、安全性や気遣いなど目に見えない価値が重要であると書かれている。

それ以外にも商売を上手くやっていく上での大事なエッセンスが書かれているように思う。

ぜひ一読いただきたい。

日経クロストレンド「すかいらーく創業者が76歳で再び起業　87歳の今も現役のワケ」https://xtrend.nikkei.com/atcl/contents/18/01060/00005/?n_cid=nbpnxr_rss

「地面師」、「サンクチュアリ」、「シティハンター」といったタイトルで話題のネットフリックスが、日本の映像制作の環境を変えつつあると、先日の日本経済新聞の記事で掲載されていた。

従来の日本では製作委員会方式をとって映像制作を行っている。
※製作委員会とは、原作の権利をもつ出版社やテレビ局など資金を出し合い、制作会社に委託する方式

このような方式の場合、決められた制作費でやりくりするため過密スケジュールで行われることがある。
そのため、経済産業省が調査報告書を発表するくらい、「寝る時間がない」、「長時間労働」、「人格否定」、「ハラスメント」が当たり前の現場であった。

しかし、ネットフリックスの現場は異なる。

撮影時間は1日12時間を超えることは行わず、撮影休止日や休養日も設けたりする。
また、現場には選任のスタッフが手作りの菓子や料理を出し出演者やスタッフに提供することも行っている。
※日本の場合は、担当者が片手間にお茶出しやお菓子を置く程度。

一番の驚きは「リスペクトトレーニング」である。
これは、仕事仲間を尊重しあう風土づくりのためにハラスメントにあたる言葉や敬意をもつ言動を学ぶ講習である。
この講習は、撮影前に2回ほど行われ、万が一撮影などで敬意を欠いた言動があった場合は、居合わせた者は「リスペクト」と声掛けするような取り組みをしている。

他にもネットフリックスでは様々な取り組みをしており、撮影したスタッフは「また働きたい」という声が出てくるという。

こういった経験をしたスタッフが増えていけばいくほど、業界全体にも波及していき、変化が求められてくる事がありうる。

果たして、環境が良い企業が一部のままに留まるのか、それとも業界全体のスタンダードになっていくのか…

今後をに注目していきたい。

日本経済新聞社2024年10月24日 『Netflix発の働き方改革　｢長い｣｢キツい｣撮影現場変える』
https://www.nikkei.com/nkd/company/us/NFLX/news/?DisplayType=1&ng=DGXZQOUC2430Q024092024000000

先日、あるセミナー講師から言われた言葉に、ハッとした。

それは「マニュアル嫌な人ほどマニュアルが必要」という言葉である。

経営者やリーダーと言われる人は、「考えたらわかるだろう」や「普通こうしない？」と発言する。
しかし、よくよく考えてみると、その人の天才性だったり感性などで、上手くいっていたことがあり、「分からない？」と言われても、他の人には分からないという事もある。

そういった場合、手順ないし考え方をマニュアル化して、落とし込まないと他の人には分からないし、再現性がとれない。
しかし、マニュアル嫌いな人ほど、天才性を発揮したりする。

それら天才たちが衝動的に考えたり、行動してきた事を分析して、一般な人にも分かるほどのやり方レベルまで落とし込み、さらに学んだ人ほど成功するとセミナー講師は言う。

ぜひ、ご自身が天才と思う経営者がいれば、やり方や考え方を注視・分析し落とし込んでいただきたいと思う。

職業柄、様々な院長と出会う機会があったり、前職の繋がり等で経営者に会う事がある。
成功者と呼ばれる経営者の共通点に、気が付く事が多々ある。

船井幸雄先生は、成功者の共通点として以下の3つを挙げられている。

・素直
・プラス発想
・勉強好き

上記の３つは見事に共通していると感じられるが、追加で感じる共通点は以下の事がある。

・役割を自覚しつつ動き回っている
・状況把握する意識の高さ

一つ目の「役割を自覚しつつ動き回っている」に関しては、「役割を自覚しつつ」がポイントである。
資本主義の原則ともいえるが、「給与・報酬＝業務の責任の重さ＝生み出した利益」である。
成功している経営者は、「給与・報酬＝業務の責任の重さ＝生み出した利益」を理解しつつ、自分は「利益を生みだす立場である事」を自覚しており、「短期」、「長期」で生み出す利益を作るために動き回っている。そして、様々なタスクがある中で、瞬間的に「他の人に任せられる物に関しては他の人に任せ、自分しか出来ない事に集中している」。
端的に言えば、「自分が生み出す利益÷自分の人件費」をベースに、人を動かしつつ自分も動き回っている。

二つ目の「状況把握する意識の高さ」に関しては、「全てを把握したがる」とも言い換えられる。
「進めているプロジェクト」など全てを把握したがる。

「進めているプロジェクト」に関しては、自分自身がやっている物だけでなく他の人に任せた物についても全て把握しようとしている。
任せた人から報連相がなければ、自分から情報を取りに行ったりしている。
※本来、キャッチボールのように「人に業務をふる＝ボールを投げる」に対して「報告を受ける＝ボールを投げ返してもらう」であるため、「自分から情報を取りに行く＝ボールを拾いにいく」というのはおかしい状況ではあるが…

そして、取った情報を基に問題点があれば、すぐに対処法など指示し対応している。
「勉強好き」ともつながる部分もあるが、自分が知らない分野などに関しても専門家に確認する、もしくは巻き込んで対処している。決して「やった事がないから」や「分からないから」と言って、他人任せのままにしていない様子が見られる。

また、チーム全体に関しても、細かく見ていることがある。
一人の人間が管理できるのは「７名まで」と言われているが、成功する経営者は主に管理する人数は7名だったとしても、病院ですれ違ったスタッフを細かく見ていたり、上手くいっていないプロジェクトがあれば、そのチームと直接面談をするなどしてスタッフの事やプロジェクトの状況を把握するなどしている。

経営者はやる事が多く、責任が重い人間である。
体力的に動けなくなってしまったりする時もあると思う。
気持ちだけでも動き回ろうとする姿勢は持っていただきたいと思う。

内閣府が内閣府の職員たちを対象に、賃上げに関するアイデアコンテストを実施した。

アイデアには、物流業界など業界に特化したものもあれば、「有給休暇の買取ルール」、「新たな最低賃金の改定システム」など多くの業界に関わる政策アイデアが出た。

一部メディアでは優勝したアイデアが「脱法」ではないかと報じられており、内閣府も取材に対して政策に繋がる事は考えていない旨の回答をしている。

本当に、政策に繋がらないとは限らない。

正式に政策として発表されてから対策を考えるか、コンテストで出たアイデアを基に予め対策を考えておくかで、大きく変わってくる。

今後の動向を注目しつつ、対策を考えていきたい。

先日、ある方が、「経営者は、優秀だが自分の組織に不適切な人を排除しても仕事が回るようにするのが仕事」と発言していた。

世の中、多様性と呼ばれ様々な人が活躍できるチャンスがあるが、組織が突き進もうとする中で、足並みを乱してしまう人は組織が壊れる原因にもなる。

軍人が、多様な人が集まっても、しっかりと作戦を遂行できるのは、過酷な訓練という、ふるい分けにより少なくとも精神面などでクリアした人が残る。つまり、多様性が画一化に繋がり組織がまとまっていく。
優秀な方でも、足並みを乱す人は組織の死に繋がるため、作戦に参加させないか、昔であれば失脚させてしまう事もあったようだ。

ビジネスにおいては、過酷な訓練は出来ないため、理念などで組織をまとめていくしかない。
そして、業務をどんなに優秀な人でも足並みを乱す人がいる場合は、早めに代わる人を見つける、もしくは、人材を育てていく。どうしても人材育成が上手くいかない場合は、機械やシステムに頼っていくか、アウトソーシングしていくという方法がとられていく。

落ち着いた時に、ぜひ組織のバランスを振り返っていただきたいと思う。

動物病院のスタッフ様からヒアリングをしていると、「平等」と「公平」の違いを誤解されていると感じる。

辞書などによれば、それぞれ以下である。

平等…偏りや差別がなく、みな等しい事。全員に同じものを提供する事

公平…全てのものを同じように思う事。判断や処理などが偏っていない事。全員に同じ結果を提供する事。

この違いを理解しつつ、バランスを取ることはとても難しい。
飼い主様に対しても、組織の中でリーダーが下の子達に対して扱う事も同様である。

物を分配したり、何かのサービスを提供する場合、以下の３つ原理のどれかに当たる。

１．必要原理…必要としている人に多く分配する。
２．平等原理…結果や貢献度に関わらず均等に分配する。
３．公平原理…「結果を出した」「会社に貢献した」などに多く分配する。

「えこひいき」と不満を述べる方は、どうしても２の平等原理を求める。

実際、私の前職での会社でも、従業員から「生理休暇を有給休暇にしろ」という不満が出たことがあった。
自分がコントールできない生理に対して、無給扱いになるのはおかしいというのが意見だった。

そのような不満に対して、世界的に生理休暇をどういう扱いをしているか、世間の会社はどのように対応しているかを調べて、従業員に説明した。
従業員に対して、平等に扱いたいという想いがあるが、自分の会社が世間的に公平で正しい「公正」に対応したいと感じたからである。

ぜひ、「平等」と「公平」に迷った際は、「世間一般的な対応はどうか？」「どういう風に考えて対応しているか」を考えていただきたいと思う。

某生命保険会社が来年度に7%程度賃上げを検討しているというニュースがありました。
どの業界も人材不足という時代の中で、賃金面で人材の確保や維持の狙っております。

賃金に関しては、我々もスタッフさんと面談を行っていると、まず出てくる不安や不満に挙げられる事です。

なかには、「自分たちは手術や雑用など、院長と比べて沢山の業務をやっているのに、こんなに給与が低いのはおかしい」という意見の聞いたこともあります。

昨今、値上げや税金が増えているなど切迫している状況を踏まえると、そのような意見が出てくる気持ちも分からなくもありません。

ただ、私自身、そういったスタッフさんに抜けていると感じることは、「自分たちが給与をもらえる環境を作っているのは、誰か？そして、全ての責任を負っているのは、誰か？」という視点です。

動物病院を開業したり、経営する上では、お金が必要になります。
銀行から借りたお金を返済する責任は、経営者である院長ですし、仮に売上が悪くて赤字になっても、身銭を削って給与を支払うのも院長です。

世の中には、「人からお金をもらう額＝責任の重さ」という考えもあります。

院長含め上に上がる人ほど、求められる結果や負っている責任はとても大きくなります。
給与アップを求めるスタッフさんには、任される責任が増えるよう、日常業務を問題なくこなすなど信頼を増やしていく事を心がけていただければと思います

先日、ある経営者との話の中で、新人が、しょうもないケアレスミスばかりしているという話になりました。

話の中で、そういう風に新人がなってしまう理由は、以下の3つだろうという結論に達しました。

1「給与＝労働の対価」という間違った意識
2「業務ではなく作業」になっている事への自覚のなさ
3管理する側の無責任

3つの原因が、全て絡み合って起こっている事だと思います。

特に、「給与＝労働の対価」という間違った意識は、あるあるな話だと思います。
一般的に、もらう給与の最低4倍の売上をあげないといけないと言われています。
（昔は、3倍と言われていたようですが、物価上昇、増税などの社会情勢により4倍です。）

そもそも、新人の方に給与の4倍の売上を求める事は無理な話です。
そのため、「給与＝投資」という風に考えるべきだと、その経営者も仰っていました。

学生時代は、お金を払って、人から教えてもらうようでしたが、
社会に出てからは、お金（給与）をもらいながら、教えてもらえるという恵まれている環境であることを自覚すべきだとも仰っていました。

ぜひ、新人の方は、恵まれている環境であることを自覚しつつ、経営者の方は新人がしっかり育つよう、教育に力を入れていただけると良いと思います。