帝国データバンクの調べによると、2023年の倒産件数は8497件との事。

倒産の理由に関して、物価高775件、実質無利子・無担保融資（ゼロゼロ融資）の返済難が651件と並んで、見逃せないのは後継者難が564件という結果である。

2019年から400後半の件数の後継者難倒産が行っており、昨年2023年が初の500件越えとなった。

代表の高齢化による病気や死亡により、事業承継が出来ないケースもあれば、後継者育成が上手くいかないことによる承継完了できないまま、事業が継続できなくなってしまったというケースもある。

また、倒産ではないが休業、廃業した企業が5万9105件にも上る。
そのうちの黒字だった企業が、半分以上の51.9％である。

後継者難による倒産などは、今後増えていく事が予想される。
今後の世の中の動きと共に注視していきたい

人材確保難、働き方である現代において、早期離職を防ぎ、早期戦力化するためにはオンボーディングが必要になってきます。これは院長先生だけが行うものではなく、全てのスタッフが行うことで大きな効果をもたらすことが出来ます。

オンボーディングとは、新入社員が動物病院に入社した際に、その新入社員を迎え入れ、組織に適応させるプロセスや取り組みのことを指します。オンボーディングの目的は、新入社員がすぐに病院の文化や価値観を理解し、先輩や同期との関係を構築しやすくすることです。繁忙期である4月に入社する新人へのオンボーディング活動は早期離職を防ぐには非常に重要です。

動物病院におけるオンボーディングの具体的な施策は多岐にわたります。入社前からの準備段階では、就職説明会や自院ホームページ、求人サイトや冊子を通じて情報提供を行い、実習生との対応や面接を通じてコミュニケーションを図ります。入社後には、入社式や新人研修、メンター制度、フォロー研修、新人歓迎会、1on1面談などを通じて新人のサポート体制を整えます。

入社前と入社後の現実が大きく異なるとリアリティショックが起こります。リアリティショックとは、理想と現実のギャップに衝撃を受けることです。「こんな仕事だとは思っていなかった」「こんな職場だと思っていなかった」など、入社前後でのイメージの相違がリアリティショックに繋がります。これにより、モチベーションの低下、早期離職、病院への貢献意欲の低下が懸念されます。

リアリティショックを防ぐためには、入社前に自院の実情を正確に伝えるとともに、相手の期待値をしっかりと把握することが重要です。

先日ある方が、学習のモデルについて興味深いことを発言していた。

「知る→わかる→できる」というプロセスは、今の時代の流れを表していると。

共感できる意見があると「知る」と、そのとっていた意見の事を「わかっている」ととらえ、自分の意見として発信する「できる」。

しかし、これらのステップには、ある致命的な重要なことがない。

それは「考える」というステップだ。

自分が共感できる意見をとりいれ、発信しているため感覚的であり、「考える」というステップが抜けている。

では、このようなステップで発信する時代の中で、「考える」とは何か？

それは、「否定する」という事だ。
人は「肯定の生き物」であるため、否定される事にストレスを感じる。

そのため、意見を否定する事に対して、反論するために初めて「考える」というステップに進むと言う。

獣医師は、診断や治療を考える上で、常に根拠を基に考える癖がついているが、
新卒の動物看護師の中には、まだまだ根拠を考える癖がついていない上、上記のような「考える」というステップを踏まずに過ごしてきた。

まずは、「考える」ステップを踏むために、意見を否定してみたり、根拠を求めてみて良いと思う。

北野です。
ある書籍によると、上長と部下との関係において、上長には「縦横の仕事のものさし」があるという。

縦のものさしは仕事に求めるクオリティと成果、横のものさしは仕事のやり方進め方の多様性だという。

上長になる人は一般的に仕事における成果を上げている人であり、過去の成功体験に基づくものさしを持っている。

自分にも思い当たるが、このものさしのみで部下の仕事を判断すると、コミュニケーションも上手くいかなくなり、結果自身が巻き取る必要性にかられてくる。

動物病院の現場においては、仕事のできる看護師さんがいつまでも仕事を下に振れないという状況をよく見かけるが、このものさしによるものが大きいだろう。

下の仕事を見るときに、自分のものさしによってどれくらい判断しているかを常に意識しなければならない。

時には締め、時には緩める。
そういった感覚を持てないと忙しいという状況からは抜け出せない。ぜひ、そういうスタッフさんを見かけたら、一緒に考えてあげていただきたい。

北野です。
ある企業様の取組で、ワークスタイルシンクというものがある。
これは、働き方のスタンスを相互に知るためのワークである。

人員が増えてくると、性別・年代・職種による意識差など、
様々な要因で「働くこと」に関する価値観が異なってくる。

「なぜこういう発言をするんだろう？」
「なぜこういう行動をするんだろう？」

と自分の価値観と異なる発言・行動があった場合、
理解できずに困ることが多い。
実は自身も他人に対して同様に思われている可能性もある。

各人の発言や行動には、その人の価値観が反映されており、
それを知ることで、相手を理解することが可能となる。

ワークを行う際にはシートを用いるが、
以下のような項目を使用する。

【獣医療的項目】
・できるようになりたい処置
・できるようになりたい手術
など

【働くスタンス項目】
・最も気分が乗りやすい時間帯（午前・昼間・夕方・夜間）
・成長したいスピード感（早く・普通・ゆっくりと）
など

【ミーティング】
・積極的に発言できるタイプ？それとも話を振って欲しい？
など

となる。

もちろん全ての価値観を無条件で受入れる必要はないが、
まずは理解するところからスタートすべきである。

お互いのことをもっとよく知ることができれば、
組織運営はスムーズにいくことも多い。

忙しい時期だからこそ、
互いを知ることを行ってみてはどうだろうか。

先日、ある方が、「経営者は、優秀だが自分の組織に不適切な人を排除しても仕事が回るようにするのが仕事」と発言していた。

世の中、多様性と呼ばれ様々な人が活躍できるチャンスがあるが、組織が突き進もうとする中で、足並みを乱してしまう人は組織が壊れる原因にもなる。

軍人が、多様な人が集まっても、しっかりと作戦を遂行できるのは、過酷な訓練という、ふるい分けにより少なくとも精神面などでクリアした人が残る。つまり、多様性が画一化に繋がり組織がまとまっていく。
優秀な方でも、足並みを乱す人は組織の死に繋がるため、作戦に参加させないか、昔であれば失脚させてしまう事もあったようだ。

ビジネスにおいては、過酷な訓練は出来ないため、理念などで組織をまとめていくしかない。
そして、業務をどんなに優秀な人でも足並みを乱す人がいる場合は、早めに代わる人を見つける、もしくは、人材を育てていく。どうしても人材育成が上手くいかない場合は、機械やシステムに頼っていくか、アウトソーシングしていくという方法がとられていく。

落ち着いた時に、ぜひ組織のバランスを振り返っていただきたいと思う。

動物病院のスタッフ様からヒアリングをしていると、「平等」と「公平」の違いを誤解されていると感じる。

辞書などによれば、それぞれ以下である。

平等…偏りや差別がなく、みな等しい事。全員に同じものを提供する事

公平…全てのものを同じように思う事。判断や処理などが偏っていない事。全員に同じ結果を提供する事。

この違いを理解しつつ、バランスを取ることはとても難しい。
飼い主様に対しても、組織の中でリーダーが下の子達に対して扱う事も同様である。

物を分配したり、何かのサービスを提供する場合、以下の３つ原理のどれかに当たる。

１．必要原理…必要としている人に多く分配する。
２．平等原理…結果や貢献度に関わらず均等に分配する。
３．公平原理…「結果を出した」「会社に貢献した」などに多く分配する。

「えこひいき」と不満を述べる方は、どうしても２の平等原理を求める。

実際、私の前職での会社でも、従業員から「生理休暇を有給休暇にしろ」という不満が出たことがあった。
自分がコントールできない生理に対して、無給扱いになるのはおかしいというのが意見だった。

そのような不満に対して、世界的に生理休暇をどういう扱いをしているか、世間の会社はどのように対応しているかを調べて、従業員に説明した。
従業員に対して、平等に扱いたいという想いがあるが、自分の会社が世間的に公平で正しい「公正」に対応したいと感じたからである。

ぜひ、「平等」と「公平」に迷った際は、「世間一般的な対応はどうか？」「どういう風に考えて対応しているか」を考えていただきたいと思う。

北野です。

先日来、会員様と動物病院における
AI活用のアイディアを練っている。

まずはこんなことできたらよいね！
という全体像構想からではあるが、
各パーツは揃ってきている。
全体が繋がることができれば理想ではあるが、
まずは一定部分から始めることになりそうである。

最近ディスカッションした院長とは、
院長の代わりをAIにさせようという話になった。
AI院長である。

これはどういうことかというと、
院内のあらゆるルールや判断基準は
院長の頭の中にあり、
それをAIに置き換えようというものである。

つまり、院内で最大の情報排出機関である
院長の可処分時間を最大化しようという取組である。
院長の時間が増えれば、
より多くの取組に時間を費やすことが出来る。

AI 院長の登場による院長の時間効率化から
まずは始めていきたいと思う。

社内のコミュニケーションを活性化することが大切です。それによって、従業員が持つアイデアやクリエイティビティが引き出され、新しい取り組みやプロジェクトが生まれる可能性が高まります。

日清食品のカップヌードルやどん兵衛のCMを皆さん一度はご覧になったことがあるのではないでしょうか？

中毒性のあるリズムとシュールな展開により、異例のヒットを記録している模様です。

日清食品がCMを制作するにあたり、広告会社の協力は仰ぐが丸投げはせず、宣伝部のメンバー自身が案をつくることが大きな特徴です。

また、週1回ペースで開かれる社長と宣伝部員との定例ミーティングが開かれます。驚くことに、この会議を部署問わず全社員がリアルタイムでオンライン視聴できるとのこです。総務部であったとしても生産部であったとしても、ただ業務をこなすのではなく、クリエイティビティーを大事にしています。営業部隊にとっても取引先へのアピール材料になりえたりします。

また、上層部が従業員のアイデアを真剣に受け入れ、評価する姿勢も重要です。これによって、従業員は自らのアイデアに自信を持ち、積極的に提案し続けることができます。制約や否定のない環境が整うことで、より多くの斬新なアイデアが生まれ、企業の競争力向上に繋がります。