アルムナイ採用とは、一度退職した人材を再び雇用する手法であり、「カムバック制度」や「ジョブリターン制度」とも呼ばれます。

「アルムナイ」とは英語で「同級生」「卒業生」を意味しておりますが、近年では「会社を退職した人」を表す言葉として取り上げられております。

この手法は企業側にとって、スキルや企業文化を既に理解している人材を獲得できるというメリットがあり、応募者側も企業文化や業務の進め方について深く理解しているため、ミスマッチが起こりにくく、双方にとって有益な採用方法です。

アルムナイ採用は、本人からの直接応募や在職時の同僚からの紹介などで行われることが多く、採用コストを抑えられる点も魅力です。

また、即戦力として働けるため、教育コストもあまりかかりません。

アルムナイ採用を成功させるためのポイントの一つは、アルムナイの受け入れ態勢を整備することです。一度退職したスタッフが戻ってくることに対して、退職時に迷惑をかけられたと感じる人々がいるかもしれません。そのため、話し合いを通じてアルムナイ採用への理解を促すことが重要です。また、両者のしこりを取り除くために、場合によっては採用フローにアルムナイとの対話を組み入れるなどの対策も必要です。

内閣府が内閣府の職員たちを対象に、賃上げに関するアイデアコンテストを実施した。

アイデアには、物流業界など業界に特化したものもあれば、「有給休暇の買取ルール」、「新たな最低賃金の改定システム」など多くの業界に関わる政策アイデアが出た。

一部メディアでは優勝したアイデアが「脱法」ではないかと報じられており、内閣府も取材に対して政策に繋がる事は考えていない旨の回答をしている。

本当に、政策に繋がらないとは限らない。

正式に政策として発表されてから対策を考えるか、コンテストで出たアイデアを基に予め対策を考えておくかで、大きく変わってくる。

今後の動向を注目しつつ、対策を考えていきたい。

茨城県立古河第三高校という学校はご存知だろうか？

元々は「古河に普通科の進学校を」という事で作られた学校で、開校から毎年国公立大学に二桁の合格者を輩出していた。

しかし、合格者が減少し10人を切るという時期があった。

理由は、校風の履き違えだった。

「自由な校風」という伝統を履き違え規律を無視し、遅刻の常習化や服装の乱れなどが多々発生していた。
特に高校生という周りに流されやすい子達であるため、当時の教師たちは危機感をより感じたそうだ。

そういった教師たちが徹底して行った事は生徒指導の強化だった、教師たちが交代で校門に立ち服装指導を行ったり、遅刻を無くすために学生と向き合い、家庭環境や生活習慣などについて聞いて改善をしていった。
力で押させつけることは可能ではあるが、学生に高校生活を送るうえで何が大切で、自分はどうしていきたいかを考える高校生になってほしいという想いがあった。

根気強く指導した結果、学生の生活意識も変わり、遅刻する学生は減っていった。
当然、国公立大学の合格者数も増えていった。

茨城県立古河第三高校の事例から、規律の乱れの小さな種を摘むこと、そして問題行動を起こす人と向き合い意識を変える事が重要だと感じた。

実際問題、同じようなことをしようとすると難しい話ではあるが…その難題をどうクリアしていくかが経営者としての力の見せどころかもしれない。

先日、ある飲食店の経営者と話す機会があった。

飲食店業界も人材不足であり、採用には苦戦をしていると聞く。
特にコロナの時は、客足が遠のき苦悩な時期を過ごしたとの事。

そういった事もあり、一部のテナントをシェアキッチンへ切り替えたり、レンタルスペースとして貸し出す事にしたとの事。

シェアキッチンに関しては、数年前からメディアに話題になっていたが、思った以上に利用者が多く、人件費を抑えつつ多くの利益を上げることに繋がったようだ。

スマートロックなどがあるため、自身も店舗に行かずに、利用者に鍵を渡すことができるため、とても楽になったと聞く。

弊社が顧問をしている動物病院様でも、空き時間などで待合室を貸出するなど行っているところもある。
空き時間、空きスペースの有効活用をぜひ検討してもらいたい。

イギリスでは、AIツールを使って診療予約キャンセルを３０％削減に成功したようだ。

Deep Medical社（https://www.deep-medical.ai/）のAIシステムは、天候や交通状況、職業など情報を基にキャンセル率を予測するものである。

日中に休暇がとれにくい患者には、予約のとれやすい時間帯や週末などを提案もでき、さらにはキャンセル率が高い患者に対しては、リマインドのメッセージも送るようになっている。

日本でも、同じようなシステムが実現される事が予想される。

AIは、色々な分野で活躍し、めざましい進化を遂げている。
今後の動きに注目していきたい

厚生労働省のサイト内になる職業能力評価基準をご存知でしょうか？

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。

平成14年度から、業種横断的な事務系職種のほか、電気機械器具製造業、ホテル業などものづくりからサービス業まで幅広い業種を整備しており、公的な職業能力の評価基準です。

職業能力評価基準では、仕事の内容を「①職種」→「②職務」→「③能力ユニット」→「④能力細目」という単位に細分化しており、成果につながる行動例を「⑤職務遂行のための基準」、仕事をこなすために前提として求められる知識を「⑥必要な知識」として整理・体系化しています。

動物病院の評価制度は掲載されていませんが、他職種の評価制度で参考なる部分は多くあります。

例えば、ホテル業に掲載されている「ホスピタリティの実践」に関しては看護師さんの接遇に通ずる部分があるのではないでしょうか。

下記URLから閲覧可能ですので是非ご活用ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/index.html

先月末、厚労省が2022年12月時点で障害児・者数は1164万6000人にのぼると発表された。
統計的に国民の約10人に1人は、障害者であるというデータだ。

精神障害は、614万3000人と全体の半数以上を占め、5年前の統計データと比べて2倍近くの増加であると言う。

今後、この数字は増えていき、動物病院の現場でも環境づくりなどの対応が、より一層求められる事が予想される。

・コミュニケーションの取り方
・適切な指導
・仕事の任せ方
・採用時のトラブル回避
など

見直しや深く考える時期が来ている。

成長は個人や組織にとって永遠のテーマであり、そのアプローチは多岐にわたります。

とある本では成長を、「成長を広げる」、「成長を高める」、「成長を深める」という三つの方向性に分けて解説していました。

これらはそれぞれ異なる視点から成長を捉え、個人の能力や組織の可能性を最大化します。

1. 成長を広げる：多様性と柔軟性

成長を広げるとは、新しい分野や技能に挑戦し、自己の知識やスキルの範囲を拡大することです。

これは、異なる分野に足を踏み入れることで新たな視点を得ると同時に、柔軟な思考が促されます。

2. 成長を高める：専門性と効率

成長を高めるとは、既に得意としている分野やスキルをさらに強化し、そのレベルを次の段階へと押し上げることを指します。

これは、深い専門知識や高い技能が求められる状況で特に重要です。

3. 成長を深める：洞察と繋がり

成長を深めるとは、得た知識やスキルをより深く理解し、それを実生活や仕事で実用的に活用する能力を高めることです。これは、単に情報を蓄積するのではなく、それをどのように生かすかが重要になります。

このように、成長を広げる、高める、深めるという3つの方向性を適切に組み合わせることで、個人は自己実現を進めることができます。それぞれの成長の段階で具体的な行動を計画し、着実に実行に移すことが成功への鍵となります。

北野です。
ニューヨークにある飲食店では、遠く離れたフィリピンスタッフがZoomを介してレジ係を行っているという。

ニューヨークでは最低賃金がどんどん上昇しており、採用も難しくなっている。

英語が話せ、賃金の安いフィリピン人をZoomを介した受付スタッフとして勤務させるサービスである。

この受付スタッフは複数業種、複数店舗の受付を兼ねており、サービス提供側も人員を効率よく使えている。

動物病院業界においてもコロナ禍でオンライン診療の導入が進んだが、結局浸透するまでには至っていない。

オンライン診療には、
・D to P
・D to D to P
などの複数のモデルがあるが、D to P のように飼い主様が獣医師のような専門職と1対1で対する場面ではオンラインが浸透しなかった。

今後はD to D to P のように、病院にいるリアルスタッフを介してオンラインで行う、もしくは受付のような専門職以外をオンラインに変えていく可能性は残っていると感じる。

人手不足と生産性向上の両面を考えていきたい。

「ワークライフハーモニー」という言葉を聞いたことはありますか？

2016年当時のAmazon社のCEO（当時）、ジェフリー・プレストン・ベゾス氏の発言によって広まった概念です。

プライベートが幸せであれば、仕事にも大きなエネルギーを注げるようになる。

仕事が充実していると、プライベートもより楽しめる。

仕事とプライベートは「競合」し合うものではなく、「融合」（harmony）させ、最適な状態を目指すべきだという考えです。

私たちがよく使う「ワークライフバランス」とはどう違うのでしょうか？

ワークライフバランスは、「仕事の時間」とそれ以外の「プライベートの時間」を分けて考え、「仕事」と「プライベート」のどちらかに比重を置きすぎると、どちらかが圧迫されるという概念が根底にあります。

そのため両方のバランスを取ろうとすれば、どちらの欲求も完全に満たすことができないジレンマを抱えることになります。

一方で、ワークライフハーモニーは、「仕事」も「プライベート」もどちらかを犠牲にすることなく、最大限のパフォーマンスの発揮を目指すものです

似て非なる言葉です。

このワークライフハーモニーを実現するためには、企業として、多様な働き方を認め、柔軟な働き方ができる組織体制の構築が求められることになります。

簡単にできることではないですが、ワークライフハーモニーが実現できれば、従業員の満足度が上がるだけでなく、企業側の成長にも繋がっていきます。