イマーシブ・フォート東京が来年2月で営業終了する事が発表された。

運営している刀社に関しては、今年4月に「マーケターがプロの経営者になれるのか」というタイトルで書かせていただいたが、風当りが厳しくなる事が予想される。

今年開園したジャングリアに関しても、グーグルの口コミの消失や施設やオペレーションに関する悪評などネガティブな事が広まっていった。

この苦境の中で、いかにV字回復をさせるか、刀社の手腕に注目を浴びている。

限られた予算の中で、いかにブランディングをし、競合からシェアを勝ち取れるか？

自分だったら、どう立て直しをするだろうかと考えながら、刀社の活躍を注目していきたい。

先日、令和7年度第2回獣医事審議会免許部会・中央環境審議会動物愛護部会愛玩動物看護師小委員会(合同会合)が実施された。

愛玩動物看護師の在り方について話された。
詳細は「新たな国家資格としての愛玩動物看護師のあり方に関する検討報告書」に書かれているが、様々な事が書かれている。

・診療補助者としての業務
・チーム獣医療としての役割
・愛玩動物看護師の生涯教育（教育環境や専門認定）
など

今後、愛玩動物看護師の地位は高められ、おのずと賃金への反映や業務の多様化が起こりえる。

今年7月におこなれた第1回の委員会の会合でも訪問動物看護について話されていた。
飼い主様が高齢になり、来院が難しくなってきたためである。

今後、愛玩動物看護師の活用が動物病院の経営に影響を与えてくるように感じる。

人事評価は、組織の成長と個人のモチベーションに直結する非常に重要なプロセスです。

しかし、評価を行うのは感情を持つ「人」であるため、意図せず評価に心理的なバイアスが生じてしまうことがあります。この偏りによって生じる評価のズレを「評価エラー」と呼びます。評価の質を高め、メンバーの納得感を得るためには、評価者自身がこれらの代表的なエラーを知り、意識的に避けることが不可欠です。

今回は評価者が陥りがちな代表的な7つの評価エラーについて、ご紹介します。

【評価者が注意すべき代表的な評価エラー】
1. 中心化傾向
評価が「真ん中（中央値）」に集中してしまう現象です。 メンバー間に厳密な優劣をつけられず、評価が平均点付近に集まってしまう傾向です。「今後の関係性を考慮して、低い評価をつけたくない」という人間的な配慮や、普段の観察不足でメンバーの状況がよく分からない場合に起こりがちです。

2. 寛大化傾向
全体的に評価が甘めになってしまう傾向です。メンバーとの衝突や軋轢を避けたいという心理や、評価者自身が自分の評価能力に自信がないために、無難に高くつけてしまうケースなどで発生します。

3. ハロー効果
ある際立った特徴に引きずられて、他の評価項目まで影響を受けてしまうエラーです。例えば、特定のプロジェクトでの大成功（非常に良い点）や、目立つ失敗（非常に悪い点）といった一つの印象的な事柄が、まるで後光が差したかのように、他の無関係な評価項目全体を良くしたり悪くしたりしてしまいます。

4. 逆算化傾向
先に全体の評価を決め、後からその総合点に合うように各項目の評価を調整してしまうエラーです。 最初に「このメンバーの総合評価はAにしよう」と決めてしまい、そのAという結論を正当化するために、各評価項目を辻褄合わせのように埋めていく傾向です。

5. 論理的誤差
事実に基づかず、似たような事柄を関連付けて推論（論理）で評価を下してしまうことです。「〇〇だから、きっと△△だろう」という評価者の勝手な論理に基づいて判断してしまう傾向です。客観的なデータや行動事実が無視され、偏見や固定観念による不当な評価につながります。

6. 対比誤差
評価者自身のスキルや価値観を基準として、相手を評価してしまうことです。 評価者が「自分だったらもっとうまくやる」「自分のときはこうだった」という自分との比較によって、評価対象者の能力を過小評価したり、逆に過大評価したりしてしまう傾向です。 評価対象者の現在の環境や成長段階が考慮されず、評価が評価者個人の主観に左右されてしまいます。

7. 期末評価（近接誤差）
評価期間全体ではなく、期末に近い出来事を重視して評価してしまう傾向です。 評価期間を通じての行動記録（事実情報）をこまめに残しておくことが最も効果的な対策となります。

これらの評価エラーを知ることは、評価の公正性を高めるための重要なステップです。

評価者の方は、ご自身の評価プロセスを定期的に振り返り、これらのバイアスがかかっていないかを意識的にチェックするようにしましょう。

会議やミーティングで以下のようなことが起きていませんか？

「結局、何を話し合っているんだっけ？」

このように迷走してしまう原因の多くは、「自分たちが、今、何の問題を解決しようとしているのか？」が見えなくなっていることです。話し合いの目的は、多くの場合「どんな問題を解決するか？」です。最初に解決すべき問題を明確にしないと、話し合いは延々と迷走し続けてしまいます。

解決すべき「問題」の設定を間違えると、話し合いは迷走する

まず最初に「どんな問題を解決するのか？」をチームで合意することが不可欠です。しかし、この「解決すべき問題」の設定を間違えると、話し合いは思わぬ方向にズレてしまいます。

ここで、経営コンサルタントの内田和成氏の著書『論点思考』から、問題設定の重要性を示す事例を、動物病院の文脈に置き換えて考えてみましょう。

【動物病院での例】間違った問題設定 vs. 正しい問題設定

とある動物病院で「スタッフ間の連携がスムーズではない」という課題に直面しているとします。

×　間違った問題設定の例
「〇〇さんがまた報告を忘れたけど、どうすればいい？」
➡【迷走の理由】〇〇さん個人への注意や、過去の事実の確認に終始しがちで、根本的な仕組みの改善に至らない。

○　正しい問題設定（論点）の例
「情報共有の仕組みが整っていない」
➡報告が属人化している点に着目し、誰でも使える仕組みを作ることに焦点を当てる。

ドラッカーも「経営における最も重大な過ちは、間違った答えを出すことではなく、間違った問いに答えることだ。正しい答えではなく、正しい問いが必要である。」という言葉を残しています。この「正しい問い」こそが、議論を集中させる「論点」です。

論点とは「現象」ではなく「解決すべき問題」

論点とは、「解決すべき問題」のことであり、必ず「具体的な打ち手」（アクション）とセットで考えます。たとえば、「昨日、病院でミスが発生した」という状況を考えてみましょう。

「昨日、ミスが発生した」というのは、単なる現象（事実）であり、これ自体を議論しても事実は変わりません。これを論点に落とし込む必要があります。

論点①ヒューマンエラーを防ぐための体制に不備があった。
➡打ち手①エラーを防ぐための具体的なマニュアル作成やダブルチェック体制の整備をどうするか。

論点②ミスによる患者様（飼い主様）への損害が発生した。
➡打ち手②損害を最小限に抑え、信頼を回復するための適切なフォローアップ対応をどうするか。

論点③ミス発生後の情報共有や報告に遅れがあった。
➡打ち手③報告ルートやタイムラインを明確にし、迅速な情報共有の仕組みを整備しよう。

結論：話し合いを始める前に、まず「論点」を決めましょう

チームの状況によって、話し合うべき「論点」は変わります。会議やミーティングを始める前に、まずはチーム全員で「今、私たちが解決すべき最も重要な問題（論点）は何ですか？」を話し合い、合意する習慣をつけましょう。これが、動物病院の限られた時間の中で、生産性の高い、実りのある話し合いを実現するための鍵となります。

北野です。
動物病院が成長し、スタッフの人数が増えてくると、どうしても起こりやすくなるのが「院長の思いが伝わらなくなる」という問題です。少人数の頃は、毎日のように顔を合わせ、自然な会話の中で考え方や価値観が共有されていました。しかし、スタッフが10名、20名と増えてくると、口頭のみの伝達では限界が出てきます。

本来であれば、院長から管理者へ、そして管理者から現場スタッフへと、病院の理念や価値観が階層的に伝達されるのが理想的な形です。しかし、現実には「伝言ゲーム」のようになってしまい、言葉が変わってしまったり、都合の良いように解釈されたりすることも少なくありません。

「ホスピタリティを大切にしていきたい」と院長が心から願っていても、現場でスタッフがそれに反する行動をとってしまうと、非常に残念な気持ちになるものです。決して悪気があるわけではなく、ただ何が良いことなのかどんな振る舞いが望ましいのか”が十分に伝わっていないだけなのです。

この「伝わらない問題」の根本的な原因のひとつは、これまでの伝達手段が口頭に頼りきっていたことにあります。言葉は一瞬で伝わる反面、記録が残らず、時間と共に解釈がズレていきます。特に管理者が複数いたり、シフトで顔を合わせるタイミングが限られていたりすると、情報のバラつきはより顕著になります。

そこで今、私たちがご提案しているのが、「カルチャーブック」という手法です。

カルチャーブックとは、単に経営理念やクレドを書き連ねた資料ではありません。院長の思いや価値観を起点に、病院として大切にしていることを“行動レベル”で具体化し、スタッフ全員が共有できる形で文章化したものです。

病院の中には、すでにクレドや行動指針が存在しているところもあるかもしれません。しかし、それがただ「見たことがある」「掲示されているだけ」で終わってしまっていては意味がありません。実際には日々の業務の中で活かされず、存在意義が薄れてしまっているケースも多く見受けられます。

一部の動物病院では、理念の重要性を再認識し、朝礼で理念の唱和を行う取り組みがなされてきました。しかし、近年では「忙しさ」や「若手スタッフとの温度差」、「勤務時間の管理の難しさ」などを理由に、こうした活動が縮小・廃止される流れも見られます。

こうした背景のなかで、カルチャーブックは理念を形式的に繰り返すのではなく、“どう活かすか”に重きを置いた実践型のツールとして活用いただきたいと考えています。

カルチャーブックの中では、次のような情報が盛り込まれます：

- 院長が大切にしている価値観や思いの背景
- その価値観を体現するために設けられている制度や運用の紹介
- 実際のケーススタディを通じて、「このとき、どんな対応が望ましいか」を具体的に示す

たとえば、「新人スタッフがミスをしたとき、先輩がどう声をかけるべきか」「飼い主様のクレームに対して、どう対応すれば“当院らしい姿勢”になるのか」といった日常に即した例を用いて、考え方と行動の接続を行っていきます。

こうしたケーススタディの積み重ねは、ただのマニュアルではなく、自院らしい文化を育てていく教科書のような存在になることを目指しています。

また、カルチャーブックを作る過程そのものにも価値があります。院長が改めて自分の思いを言語化し、スタッフと共有するプロセスは、病院の「あり方」を見つめ直す貴重な時間になります。そしてそれが、現場の行動に落とし込まれていくことで、スタッフのモチベーション向上や患者様との信頼関係の強化につながっていきます。

もちろん、カルチャーブックは一度作って終わりではありません。病院の成長や時代の変化にあわせて、少しずつアップデートしていくことが大切です。むしろ、継続的に見直していくことが、組織としての柔軟さと一貫性を保つカギとなります。

これからの動物病院経営において、「誰が言ったか」ではなく、「何を伝えたか」「どう共有されたか」が問われる時代になると考えます。。スタッフ一人ひとりが、バラバラではなく、共通の価値観のもとで動けるようにするために、カルチャーブックというツールを活用してみてはいかがでしょうか。

思いが届く組織は、自然と強く、温かくなっていきます。そうした未来を描く第一歩として、理念の可視化と共有に、今こそ本気で取り組むタイミングかもしれません。

労働法が大幅に改正される事が検討されている。

まだ2025年秋の時点で、法案として成立しているわけではなく審議会などで審議されている段階ではある。

今後、改正として検討されているものは以下である。

・法定休日の特定義務
・勤務間インターバル制度の義務化
※勤務終了後から次の勤務開始まで11時間を確保する。例えば残業などで21時に勤務終了したら、翌日は8時以降しか勤務開始できない。

・有給休暇の賃金算定における通常賃金方式の原則化
・つながらない権利に関するガイドラインの策定
※労働時間外の電話やメールなどの連絡に対する応答を拒否できる権利

・法定労働時間週44時間の特例措置の廃止
※現在、常時10名未満の小規模事業場は、特例として週44時間の勤務が認められている

など

動物病院業界にとっても、影響を受けるものが多々ある。
現段階で対応すべき事ではないが、本格的に法案が成立した際は対応を迫られる。

今から準備しておくか、成立してから対応するか検討してもらいたい。

先日、医療グループの責任者の方と話す機会があった。

介護施設の買収した後の苦労、へき地での医師不足の話など話す事ができた。

大きな経営母体であっても、医師不足や経営難により大学に買収するというケースもある。

様々な小さな兆候が、起こり始めている時代ともいえる。

その小さな兆候を一つ一つアンテナをはって、時代の流れにのっていければと思う。

元トヨタ自動車の会長である神谷 正太郎 氏は経営者の段階について、以下のような言葉を遺している

第１段階：社長個人でお金を儲けようとする時期。
第２段階：会社として利益を生み、蓄積を考える時期。
第３段階：売上高や社員を含めて、会社全体を大きくしたいと願う時期。
第４段階：人や組織作りに一生懸命になる時期。
第５段階：業界や、世の為、人の為に尽くす時期。
第６段階：死んだとき悪口をいわれないように努める時期

規模感に違いはあれど、第４，第５段階にいる院長先生が多いように感じる。

私自身、ほんの少しではあるが経営者でいた時プロデューサー的な方から、こんな言葉をよく言われていた。

「自分が死んでも天国にお金は持っていくことはできない。でも、思い出や功績だけは持っていくことができる。そして、功績の中で後世の人々のためにレガシーを遺すことを大事にしなさい」

前職でかかわった偉大な方でも、80歳という年で後世の人々のために、持続可能な世界を作るための活動や称える賞を作ったりしていた。

獣医療や経営者として成功している方も多くいるだろうが、ぜひレガシーを遺すような事に興味があれば実行いただきたいと思う。