先日、ある有名ビジネスコーチが、令和時代のリーダーシップについてショート動画で話をしていた。

近年昔ながらのリーダーシップは機能してこなくなってきたという。
リーダーシップというと以下のようなものがある。

・リーダーシップ…単語のとおり、人々を導いていくもの
・ビジョン経営…ビジョン（将来にあるべき姿）に向けて進んでいくもの
・理念経営…「こうあるべき」という理念に沿った経営

これらが、なかなか上手く機能しなくなってきた。

そういった令和の時代にあったリーダーシップは「リード・フォー・シップ」だという。

1人1人のやり方やその人の在り方に合った、やるべき事をテンプレート型にして、切々とこなさせてあげられるような指揮者的なリーダーシップだという。

経営者やリーダーにとって、とても高度な事が求めらえる時代になってきたと感じるものである。

～「改善して」と言わなくても、動き出すチームに～

「もっと効率よく回したい」「スタッフの負担を減らしたい」

そんな思いから始めた業務改善。でも現場は逆に疲れていませんか？

今回は、実践しやすい“疲れない業務改善”の進め方を紹介します。

1. 小さな工夫が立派な改善

大きな仕組みを変えなくても、「ちょっと楽になった」でOK。

例：

• 診察後の掃除の順番を決めた

• 朝の申し送りを1分短縮した

• 電話の取り方を簡潔にした

「ここから少し楽になったな」ということを見つけましょう。

2. 改善会議は“提案の場”ではなく“気づきの共有”に

「何かアイデアない？」ではなく、「最近ちょっと楽になったことある？」と聞いてみましょう。

言いやすさが全然違います。

3. みんなで考えると続きやすい

院長先生やリーダーが全部決めるより、スタッフから出た意見の方が定着しやすいです。

• 「まずやってみよう」で小さくスタート

• 成功例は院内でシェア

• 失敗しても「やってみたこと」に感謝

4. 評価の対象にしない

「改善しないと怒られる」と思われたら逆効果。

改善は、“働きやすさ”のためにするもの。結果が出なくても、改善に向けて取り組む姿勢を大切に。

まとめ

業務改善は、頑張るものではなく気づきを大切にする文化づくりです。完璧じゃなくてOK。

昨日よりちょっと楽になれば、それがもう改善です。

日々の気づきを大切に小さな工夫を重ねていきましょう。

よく動物病院様から聞く悩みに「チームビルディング」がある。

チームとしてまとまりがなかったり、会議をしても意見がでず最終的にはリーダー的な存在のメンバーなど一部のメンバーからしか意見が出ないという悩みを聞く。

そういった悩みの解決のヒントは、Googleが出しているかもしれない。

Googleは「効果的なチームはどういうチームか？」という問いに答えるために、180チームを対象に、チームの構成（メンバーの性格やスキル、年齢・性別などの属性など）とチームメンバーの関係性などがチームの効果性にどう影響するかを調べた。

その結果、「心理的安全性」など5つの要因が重要であるという事が分かった。

「心理的安全性」とは、「自分が和を乱すのではないか」とか「無知や無能と思われないだろうか？」などの心配する必要がなく、安心して発言したり行動できると感じられる環境である。

この「心理的安全性」は、和を重んじたり、マウンティングなどしやすい日本にとっては難しい事かもしれない。

Googleの調査結果を基に、変化できるかどうか
それがチームビルディングの要になるかもしれない。

引用：https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/#identify-dynamics-of-effective-teams

今日は、病院経営に関わる先生方にぜひ一度立ち止まって考えていただきたいテーマについてお話しします。

それは、オペレーショナル・ブラインドネス」と「ミクロマネジメント」の落とし穴についてです。

■ オペレーショナル・ブラインドネスとは？

あまり聞き慣れないかもしれませんが、直訳すると「業務的盲目状態」のことです。

日々の現場業務に没頭しすぎることで、経営者としての“視野”が見えなくなってしまう状態です。

「手術も診察もやって、細かな作業をしたりスタッフの相談にも乗ったり。。。」
と、一見頼もしいスーパードクターですが、

気づけば“経営”が後回しになっていませんか？

■ もうひとつの罠、ミクロマネジメント
これに似た状態に「ミクロマネジメント」があります。

スタッフの一挙手一投足にまで口を出し、
「それ、こうやってって言ったよね？」
「なんで○○ちゃん、これやってないの？」と、つい些細なことまで細かく管理してしまう状態です。

本人としては「病院のクオリティを守るため」の行動。
でも、信頼されるリーダーシップとは少し相違があるかもしれません。

結果として、スタッフが萎縮したり、自主性が失われたり、
院長先生ご自身の負担が限界に達してしまうことも少なくありません。

■ 現場も大切ですが「経営者モード」に切り替える時間も同じくらい大切です。

院長先生という立場は、
プレイヤー（獣医師）でありながら、マネージャー（経営者）でもあります。

けれども、現場にいすぎると、経営の視点が自然と削られていく。
これは、多くの先生が共通して感じる“院長先生あるある”でもあります。

だからこそ、

●あえて現場を手放す時間をつくる
● 週に1回は、経営の数字や方針を考える時間をとる
● スタッフの動きに任せる勇気を持つ

そうした“小さな意識改革”が、未来の病院経営を明るくしてくれます。

日々の診療を支えるのは、まさに先生の情熱と努力ですが、病院の永続的な未来をつくるのは「経営の視野」です。

「最近、なんだか忙しいだけで前に進んでいないな」
「なんでこんなに疲れているんだろう」
もし、そんな風に感じることがあれば、
少しだけ“経営者としての視点”に立ち戻ってみてください。

私たちコンサルタントは、そういった先生達の視野をいくつも広げるサポートがが大きな役割だと感じています。
より良い病院づくりを一緒にしていきましょう。

近年、週休3日制を導入する企業が増えています。

単なる福利厚生ではなく、人材確保や働き方改革の一環として注目されているのがポイントです。

◆ 導入企業の事例

■　ユニクロ（ファーストリテイリング）：週4日勤務（1日10時間）でも給与はそのまま。家庭や学びの時間を大切にしたい社員向けに導入。

■　佐川急便：ドライバーの労働時間短縮を目的に、一部営業所で試験的に週休3日制を開始。

■　ヤフー（Zホールディングス）：選択制で週休3日勤務を可能にし、フルリモート・副業OKなど柔軟な働き方を後押し。

◆ なぜ今、週休3日制？

■　人材不足対策：働き方に柔軟性を持たせることで、離職防止や採用力強化につながる。

■　価値観の変化：Z世代を中心に、「収入より自由な時間」を求める傾向が強まっている。

■　生産性重視へシフト：単に働く時間を減らすのではなく、「短時間で成果を出す」考え方が浸透。

◆ メリットと課題

✅ メリット

• ワークライフバランスの向上

• 副業・自己研鑽に時間を使える

• 心身のリフレッシュが業務効率に直結

⚠️ 課題

• 業務の属人化が進むと不在時に支障が出る

• 業種・職種によっては導入が難しい

• 1日の勤務時間が長くなる場合も

◆ 今後の展望

週休3日制は、全員が一律に採用する制度ではなく、「選べる働き方」の一つとして広がっています。企業側にとっても、持続可能な雇用環境づくりの鍵になりつつあります。これからの働き方を考えるうえで、注目しておきたいトピックです。

USJを再建したキーパーソンであるマーケターの森岡毅氏がいる。

彼の確率論に基づいたブランディング戦略は、数学が好きな方には、とても刺激的である。

そんな森岡氏は、「株式会社刀」を立ち上げ、丸亀製麺や西武遊園地、ネスタリゾート神戸など様々な企業を復活させる事に成功している。

しかし、株式会社刀が先日発表した決算によれば、第8期（24年11月期）で24億円の赤字を出し、赤字が拡大していっている。

この赤字拡大を知り、「コンサルが自身のコンサルができない」とネットで言い出す人もいれば、成功実績を検証し「赤字を起こしている」などネガティブキャンペーンのような事が起こっている。

成功者として世間が持ち上げられた方にネガティブな要素が発生すると、途端に叩く事が起こる典型的な例に思える。

ここから赤字を回復できるかどうかは株式会社刀の活躍次第ではあるが、これからに注目していきたい。

復活をするからである。

成功者の共通点を調べたものは、ナポレオン・ヒルの「思考は現実化する」など様々な本がある。

そこから、様々な本が出版されたものがあるが、リーダーシップコーチであるジュード・ミラー・パークによれば、成功者には以下のポイントがあるという。

１．ポジティブである
船井幸雄先生も仰っている事ではあるが、ポジティブが重要である。
失敗に直面しそうなとき、別の方法を探せばなんとかなるなど言えたり考えられたりする人は、新たな事に挑戦でき成功をつかみやすい。

もちろん、ポジティブ過ぎてはリスクマネジメントができず大きな失敗に繋がる事があるが、ポジティブは重要である。

２．情熱的である
失敗や困難など克服するために必要なエネルギーとなり、粘り強く挑戦しつづける事ができる。そして、一緒に進む人々も付いていき導く事もできる。

３．気さくで誠実である
人々をもてなし、安心させる気持ちがある。
気配りができると言っても良いかもしれないが、人を喜ばせたり、手書きのお礼状など細やかな事が出来たりする。

正直、3番目に関しては、私自身も勉強になるが、本当に細かいところまで見ていたり、瞬時に先々に起こりえる問題点や危険を読んでいる。

「ここにコードが伸びていたら危険だ」、「ここに物があったらドアを開けた時にぶつかる」など

ぜひ参考にしてもらいたい。

最近、飲食店やスーパーなど、さまざまな業種で「多様性への理解をお願いします」といった掲示を目にするようになりました。スタッフの国籍や文化的背景、ライフスタイルが多様化し、それを前提とした環境づくりが少しずつ進んでいます。

動物病院においても、こうした多様性への配慮が今後進んでいく可能性が高いと感じています。

例えば、髪色やアクセサリー、ネイルに関しては、従来の“見た目”のルールを守ることに加え、飼い主との信頼関係や動物への配慮をどう高めるかという“接遇力”がより重要視される傾向が強まってきているように思います。病院のスタッフが多様な背景や個性を持つことで、より「共感力」や「コミュニケーションスキル」が求められる場面も増えてきています。特に、動物の健康状態や飼い主の不安をどう解消するかという点では、言葉だけでなく、気配りや柔軟な対応が重要になってきています。

もちろん、アクセサリーについては動物に危害を加えないことが前提ですが、そこを守りつつ、個性や働きやすさを尊重する流れが今後進む可能性も十分にあります。

現場のルールを見直すことは、“緩める”ことではなく、“更新する”ということ。組織としての信頼性を保ちつつ、働く人の多様性をどう活かすか。このバランスを考えることが、今後の動物医療業界には重要なテーマになるのではないでしょうか。

今回は、一見すると意外に思われるかもしれませんが、
新卒で入職する動物看護師の方々への「名刺」の贈呈について考えてみたいと思います。

一般的に、動物看護師の業務において、外部の方に名刺を渡す機会は多くありません。しかし、それでも私が新卒の動物看護師の方々に入社時に名刺を作成してお渡しすることを推奨するのは、単なるサプライズ以上の、深い意図があるからです。

名刺が伝える、病院からの温かいメッセージ

新卒で社会人としての第一歩を踏み出す動物看護師にとって、右も左も分からないことばかりでしょう。
そんな新卒の社会人たちに、病院の名前と自分の名前が印字された真新しい名刺を手渡すことは、何よりも心強い歓迎のメッセージとなります。
「あなたは今日から、この動物病院の大切な一員です」という、言葉以上の重みと温かさが、その小さな一枚には込められています。

プロフェッショナル意識の芽生え

名刺を持つということは、社会人としての自覚を促す、象徴的な出来事です。日常的に名刺交換をする機会は少ないかもしれませんが、「自分の名前が入ったものを持つ」という事実は、プロフェッショナルとしての意識を高めるための大切な一歩となります。
まだ経験は浅くとも、動物医療に貢献していく一員としての自覚が、日々の業務への取り組み方を少しずつ変えていくかもしれません。

記念品としての価値

初めて手にする自分の名刺は、社会人としてのスタートラインを記念する、特別な品となります。
数年後、彼女たちが経験を積み重ねた時、入社当時に受け取った名刺は、自身の成長を振り返る大切な宝物となるかもしれません。

動物病院の未来を担う若い力を迎え入れるにあたり、形に残る「歓迎の証」として、名刺の作成を検討してみてはいかがでしょうか。
それは、単なる名刺以上の、「特別な贈り物」となるはずです。

新卒採用の現場では、「Z世代は何を求めているのか？」という声が増えています。

彼らの価値観を理解し、企業の成長につなげるための3つのポイントを紹介します。

1. 「成長」と「社会的意義」を重視する

Z世代は、単なる業務遂行ではなく、「スキルアップ」と「社会への貢献」を意識します。

成長機会や仕事の意義を明確に伝えることで、エンゲージメントが向上します。

・研修制度の充実、キャリアパスの可視化

・プロジェクト型業務で挑戦の場を提供

2. 柔軟な働き方を求める

「ワークライフバランス」を重視し、リモートワークやフレックスタイム制への期待が高い世代です。

成果重視の評価制度を整えることが、企業の魅力向上につながります。

・フレキシブルな勤務制度の導入

・生産性を重視した評価体制へ転換

3. フラットな組織文化を好む

Z世代は、上下関係よりも対話を重視します。

トップダウン型ではなく、双方向のコミュニケーションができる環境が求められます。

・定期的な1on1ミーティングを実施

・経営陣とのオープンな対話の場を設ける

Z世代の価値観を取り入れることは、企業の競争力向上にも直結します。

単なる世代論にとどまらず、柔軟な働き方・成長機会・フラットな文化を整え、未来に適応する企業へと進化しましょう。