健診やデンタルキャンペーンなど何らかの企画を行う場合に、
PDCAサイクルに基づくことをお勧めしている。

これは、改善を行うことを目的にしている。
改善を行うためには、何が成功で何が失敗かを把握しないといけない。

そのためにも、企画を行う場合のゴールを設定する必要がある。
またゴールにも段階的なゴールがあることも知っておきたい。

例えば、何らかのキャンペーンの受診目標を30件とする。
その30件を達成するためには、その前の段階での実施率が何件必要なのか？
その実施率を達成するためには、どの程度の情報発信（DM発送数など）が必要になるのか？

そういった数値目標や数値目安をゴールから逆算して検討しておく。
そうすると、最終的なゴールの達成・未達成時にどのプロセスで改善が必要なのかが分かるようになっていく。

ゴールからの逆算をイメージしていただきたい。

「愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ」
という有名な言葉がある。
これは1800年代のドイツ帝国宰相のビスマルクの言葉である。700年代頃の唐の皇帝の言葉として、
中国古典にも三鏡（銅の鏡、歴史の鏡、人の鏡）という言葉があり、700年代頃と言われている。このように、いつの時代もトップは歴史から学ぶことの重要性を説いている。また、歴史というのは広義では、過去の出来事だけでなく、他人の経験や集合知といったものまで指しているという。自分の経験という極めて短期間かつ浅い世界観ではなく、長期に渡る深い世界観に触れなさいということであろう。この世界観に触れるのに最も適しているのは古来から読み継がれている古典である。医療関連の書籍だけではなく、読書として古典に触れてみていただきたい。

マネジメント分野には、採用、教育、評価、組織化、生産性向上という5つがある。

この全ては繋がっており、成長する動物病院には良い循環が出来上がっている。一方で、人が育たない、直ぐに辞めるなど、組織の機能不全が起こっている場合にはこの循環のどこかに詰まりや欠損があることが多い。

人が続かないという悩みに対して、評価制度など、従業員個人へのフィードバックとなる取組を進めようとする場合があるが、多くは失敗に終わりやすい。

どこから手を付けるかは各病院の状況によるが、まずは教育から手を付けることをお勧めする。

教育とは様々な切り口があるが、人が成長する仕組み作りに、その本質がある。自院で求められる役割や仕事は何か。成長とともに給与が上がることで成長への動機付けが追加される。

そして、成長度合いをフィードバックし、効果的に成長できるようにするために評価制度が作られていく。

そのため、評価制度は給与や賞与の計算ツールではなく、成長促進のためのツールと捉える必要がある。

人を採用し、組織化と生産性向上を目的とした教育を行い、成長促進のために評価を行っていく。人が成長する仕組みが出来上がっていくと、職場の魅力も高まり、採用も変化していく。

このように発展する動物病院には良い循環が出来上がってく。自院の循環について振り返ってみていただきたい。

北野です。
他院との差別化を行うにおいて、何を打ち出すか？を考える必要がある。

診療科目なのか、サービス面なのか、訴求点は様々であるが、そもそもニーズがあるのかが重要となる。
当然需要のない訴求をしても新規は増えず病院の独りよがりになってしまう。
マーケティングの考え方に市場ポジションといあものがある。これは、市場のどこに自社を置くか？ということになるが、
ここを意識していないことが多い。

理想的な市場は、
・大きな市場
・競合が少ない
・自院の強みを活かせる
・スピード感を持って取り組める
などである。

当然、動物病院業界のように飽和状態になっていてライフサイクル論において衰退期に入っている業界においては未開拓の市場は少なくなっている。

しかし、市場を小さくしていけば、まだまだ勝ち筋が見えてくる市場も存在している。
さらに検索数などの世の中のニーズデータを組み合わせていけば、ニーズがある市場というのも見えてくるであろう。
そういった市場をテストを兼ねて複数用意し、スピード感を持って全力で取りに行く。大きくは無い市場のため、複数用意しておくと成功確率は高まるだろう。
フィラリア時期が終わった後に、何をやろうかな？と考えておられる場合には、新たな市場を取るということにチャレンジしていただきたい。

北野です。
ある会員様では、選抜メンバーによる戦略チームを作り、このチームを中心とした経営改善を行っている。
年始からスタートし四半期が経つが徐々に良い効果が見られてきた。実際に売上や来院数なども昨対比で130%などと結果も出てきている。
今回はそんなチーム作りを紹介したい。

（1）圧倒的当事者
戦略チームミーティング最初には、
・自分達は与党であること
・正しいサイクルを意識すること
を毎回確認している。
これもあってか、外来状況などへの数字を意識するメンバーも増えてきており、自分達が主体的にやるんだという気持ちが芽生えてきている。

（2）数字の具体性
チームメンバーには、売上や外来数など基本的な数字から弊社での分析報告など、あらゆる数字を見せている。
このように数字という目に見える具体性があることで、より主体的になってきていると感じる。

（3）チームの力
選抜メンバーだけあって元々ポテンシャルはあるが、チームになっていなかったことにより、力が分散していたように見受けられる。
チーム化により、意識統一も進んできており、よい相乗効果が生まれてきていると感じる。

（4）短時間集中型
チームミーティングは約1.5時間と短時間集中型で行われる。前にも後にも別の予定があるために延ばすことができない。
時間制限があることで、この時間で何とかするんだという気持ちが芽生えてきている。

（5）実行スピード
何をいつやるか、ということをその場で決めている。また別に時間をとって話し合いましょうは原則無い。
小さな取組であっても、何かをすぐに実行することで実行癖をつけられるようになってきている。
まだ四半期のみの取組であるが、メンバーのポテンシャルもあってか、病院に活気が出てきている。
前回紹介した定例化と合わせて取り組んでいただきたい。

北野です。

先日あるお客様からコンサルティングを受けるメリットについて
お伺いすることがあった。
それは、月に1回必ず時間を取って、
自院のことを考える機会を設けられるということである。

経営会議の定例化ともいえよう。
この言葉をいただいて振返ってみると、
伸びているお客様に共通しているのは、
様々な取組を定例化していることにある。

例えばミーティングについて。
ミーティングの重要性は誰しもが分かるだろうが、
それを継続できていない病院様が非常に多い。

・急な手術が入ったから

・診察が伸びたから

・音頭を取る人がいないから

など様々な理由（言い訳）で

先延ばしすることも多い。

つまりミーティングの優先順位が低いのである。
もちろん急患対応などは実施すべきであるが、
残ったメンバーでもミーティングは実施可能である。

伸びている病院様は、
このミーティングの優先順位を高めるという意識を、
従業員に対してはもちろん、ご自身にも課しておられる。

目先の売上よりも中長期先の売上のために、
定例化の重要性をご理解いただけているからであろう。
是非、定例化に取り組んでいただきたい。

北野です。
愛玩動物看護師国家試験の合格発表も終わり、プラチナ会員病院様で国家資格手当ての最終調整を行っている。

この資格手当の付け方は慎重にルールを決めないと将来へのしわ寄せが来ること理解しておく必要がある。

様々な求人を全国的に見てみると、金額的には1〜3万円程の間になっている模様である。
資格手当を仮に2万円として、社会保険料などを考慮すると一人あたり年間で約30万円程の人件費増となり、
資格手当は残業計算の基礎となる基礎賃金にも含まれるため、
残業代も含めるとさらに人件費増となることは理解しておかないとならない。

資格手当を設定する上で考えないといけないのは、
（１）手当付与ルールの設計
（２）手当の原資のまかない方
の2つである。

どういった場合に手当を付与するのか、持っているだけで付与するのか、
技術習得に合わせて付与するのか、ルール設計は慎重に行う必要がある。

資格手当を付与すると人件費増になる。もともと人件費に余裕がある場合には問題ないが、

一度付与すると削減することはできないため、何らかの方法で一定額の原資を確保できるようにしておくと経営的に安心である。

資格を取得したスタッフさん達に金銭面で報いたいという想いをお持ちの院長先生方が多いと思うが、
この資格は活かしてこその資格であることも事実である。そのため、単に持っているからではなく、
実行とセットにしての手当設定をぜひ検討していただきたい。

北野です。

4月から新入社員が入るため、会員様では新人教育準備が進んでいる。

世代傾向から考える新人教育のポイントの一つを紹介したい。

教育チェックリストや業務一覧など、覚えるべき仕事の一覧を作っているケースも増えている。
無い場合は作成すべきであるし、ある場合は全体感と部分感を意識して欲しい。

業務一覧は覚えるべき仕事の総量のため、項目数も多く習得には１年程度の長期に渡ることも多い。
全体を見せることも必要であるが、入社後1ヶ月以内に覚えるべき仕事などのように、部分感を見せることも必要になる。

部分感を見せることにより、小さな成功体験を積み重ねることができるようになり、成
長の実感を持たせることもできるようになるだろう。

教育をする側と受ける側の年齢やバックボーンが大きく異なるようになってきている。
教える側の論理を一方的に押し付けることなく、しっかりとコミュニケーションを取りながら進めていただきたい。

北野です。
言葉によって人は喜び
言葉によって人は怒り
言葉によって人は動く
ということが、あるコラムに書いてあった。

様々な技術やツール導入により、マーケティング面でもマネジメント面でも、
情報発信の多くが非対面コミュニケーションに置き換わっている。

コミュニケーションは、伝わったことが全てであり、
非対面である以上はその確認が非常に難しい。
そのため、伝える言葉選びがより重要になる。

対象者の性別・年代、置かれている状況、役職など、
伝える相手によって伝わる言葉は変わってくる。
人は受け取った言葉から考える。
言葉の大切さを改めて考えていただきたい。

北野です。
コンサルティングをしていると、
この病院様は伸びるなと
感じる院長先生がいらっしゃる。

それは、
「何をやるか？」ではなく、
「どうやるか？」を考える先生である。
スタンスとしては段階的に
①やろうとしない
②やろうとするが理由をつけてやらない
③時間がかかってやる
④早くやる
という段階があるが、
③と④とで異なるのは、

「これをやるか？」という
Yes or Noの二択判断ではなく、
「これをどうやるか？」という
無数の判断を行っている点にある。
この壁を早期に取り払っていただきたい。

世の中には同業種・他業種問わずに、
様々な取組や成功事例が溢れている。
「これをどうやるか」
という思考を持っていると、
日常的に入ってくる情報が変わってくる。

そして、考えるからこそ、
独自性あるアイデアに昇華していく。
自身のスタンスを振り返ってみていただきたい。