新卒採用の現場では、「Z世代は何を求めているのか？」という声が増えています。

彼らの価値観を理解し、企業の成長につなげるための3つのポイントを紹介します。

1. 「成長」と「社会的意義」を重視する

Z世代は、単なる業務遂行ではなく、「スキルアップ」と「社会への貢献」を意識します。

成長機会や仕事の意義を明確に伝えることで、エンゲージメントが向上します。

・研修制度の充実、キャリアパスの可視化

・プロジェクト型業務で挑戦の場を提供

2. 柔軟な働き方を求める

「ワークライフバランス」を重視し、リモートワークやフレックスタイム制への期待が高い世代です。

成果重視の評価制度を整えることが、企業の魅力向上につながります。

・フレキシブルな勤務制度の導入

・生産性を重視した評価体制へ転換

3. フラットな組織文化を好む

Z世代は、上下関係よりも対話を重視します。

トップダウン型ではなく、双方向のコミュニケーションができる環境が求められます。

・定期的な1on1ミーティングを実施

・経営陣とのオープンな対話の場を設ける

Z世代の価値観を取り入れることは、企業の競争力向上にも直結します。

単なる世代論にとどまらず、柔軟な働き方・成長機会・フラットな文化を整え、未来に適応する企業へと進化しましょう。

すぐに本人が望む仕事を任せることができない場合は、担当してもらう仕事が将来望む仕事にどのようにつながるのか、それがどのようなキャリア形成につながるのかを説明したうえで任せることが重要です。その説明の際に、事例を話せると説得力が増します。

「当初は望む仕事をさせてもらえず、下積みのような仕事を担当させられたが、その後、望む仕事を担当させてもらうことができ、その中で下積みの経験が大いに役立っている。」

そんな自身の経験や他の社員の事例を話せれば、納得してもらいやすくなります。

これらの説明もなく、本人の希望しない仕事を一方的に担当させ、「ここにいても必要なキャリアを築けない」と思われてしまうと、離職に向けて動き始めます。

上記のようなZ世代の特徴を考慮し、然るべき対応をとることで、離職はまだまだ減らせます。

こういった対応は社員全員でとることが必要です。そのためにも、まずはZ世代の特徴ととるべき対応を社員全員が理解することです。そして、その対応がとれる組織作りをすることは、今後の企業の成長を図るうえで欠かせない要素となるでしょう。

2022年2月に一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が「改正労働施策総合推進法においてパワーハラスメント防止が法制化されましたが、職場からパワーハラスメントをなくすことはできると思いますか？」という質問を一般企業に勤める20代～60代を対象にした調査を行った。

”職場のパワハラをなくせない”と思う人は全体の約7割という結果であった。最大の理由として「人は感情のコントロールが苦手だから。」というものが挙げられた。この理由以外にも「パワハラを受けてきた人が上司に多く、それが連鎖しているから。」「ある程度のパワハラは仕方のない事だから。」「誰に相談してよいのかわからないから。」というものが挙げられた。

また、昨今ハラスメントへの理解を促す教育に加え、世代間で積極的にコミュニケーションをとることでハラスメント防止を防げると考えている人が多いようだ。今後、パワーハラスメントにならない指導方法や、感情コントロールについて学ぶためのアンガーマネジメント研修開催についても検討していきたい。

「地面師」、「サンクチュアリ」、「シティハンター」といったタイトルで話題のネットフリックスが、日本の映像制作の環境を変えつつあると、先日の日本経済新聞の記事で掲載されていた。

従来の日本では製作委員会方式をとって映像制作を行っている。
※製作委員会とは、原作の権利をもつ出版社やテレビ局など資金を出し合い、制作会社に委託する方式

このような方式の場合、決められた制作費でやりくりするため過密スケジュールで行われることがある。
そのため、経済産業省が調査報告書を発表するくらい、「寝る時間がない」、「長時間労働」、「人格否定」、「ハラスメント」が当たり前の現場であった。

しかし、ネットフリックスの現場は異なる。

撮影時間は1日12時間を超えることは行わず、撮影休止日や休養日も設けたりする。
また、現場には選任のスタッフが手作りの菓子や料理を出し出演者やスタッフに提供することも行っている。
※日本の場合は、担当者が片手間にお茶出しやお菓子を置く程度。

一番の驚きは「リスペクトトレーニング」である。
これは、仕事仲間を尊重しあう風土づくりのためにハラスメントにあたる言葉や敬意をもつ言動を学ぶ講習である。
この講習は、撮影前に2回ほど行われ、万が一撮影などで敬意を欠いた言動があった場合は、居合わせた者は「リスペクト」と声掛けするような取り組みをしている。

他にもネットフリックスでは様々な取り組みをしており、撮影したスタッフは「また働きたい」という声が出てくるという。

こういった経験をしたスタッフが増えていけばいくほど、業界全体にも波及していき、変化が求められてくる事がありうる。

果たして、環境が良い企業が一部のままに留まるのか、それとも業界全体のスタンダードになっていくのか…

今後をに注目していきたい。

日本経済新聞社2024年10月24日 『Netflix発の働き方改革　｢長い｣｢キツい｣撮影現場変える』
https://www.nikkei.com/nkd/company/us/NFLX/news/?DisplayType=1&ng=DGXZQOUC2430Q024092024000000

先日ダミーカードの設置による詐欺の防ぐ仕組みづくりが話題となった。

「ダミーカード」とは、ダミーの電子カードである。

昨今、電子マネーを悪用した詐欺が横行している。
SNSや電話で「料金が未納になっている」「パソコンがウイルスに感染している」などと脅し、コンビニで電子マネーを買わせて騙し取る詐欺である。

そういった詐欺は年々増えており昨年だけでも18億円とも言われている。

そういった詐欺を防ぐために、あるコンビニでは電子マネーの棚に「ダミーカード」を設置した。
「有料サイトの未納の方へ」や「ウィルス感染除去専用」と書かれた「ダミーカード」である。

こういったカードをレジに持ってきた客に対して、店員が声掛けしたりして被害を防ぐ狙いである。

この事例のポイントは、今まで電子マネーを購入するお客が詐欺で購入させられているのか判断しづらく「声掛けしづらい」という課題、そして「自分が騙されているかどうかの判断力が出来ない方がいる」という課題があった。

そういった課題に対して、仕組み化したものである。

動物病院でも、人的なミスがあった際は、その人を指導して改善させるなどという解決策をとるケースが多々あった。
ミスの原因を追究するために、トヨタ式の「なぜなぜ分析」を該当者に行わせミスの原因と改善策を出させる事を行ってきたところもあると聞く。

このような解決や改善策をとっていくことも良いと思うが、今後のミスを防ぐために人の改善を求めるだけでなく、起こさないための仕組みづくりを「なぜなぜ分析」を活かしていただきたいと思う。

先日メディアにて、「ある新マナー」が取り上げられた。

それは「結婚式のご祝儀に渋沢栄一氏の1万円札の使用を避けるべき」というものだ。
理由は、渋沢栄一氏は不貞を連想されるため相応しくないからである。

どこかのマナー講師が言い出したものかと思われるが、実は異なる。

取り上げたメディアでも伝えていたが、事の発端はSNSの投稿だった。

渋沢栄一氏が新1万円札になった際に、「『相応しくない』と言い始めるマナー講師が出てくるのでは」と、昨今のマナー講師が言い始める謎マナーを皮肉った投稿だった。

たった一つの投稿が、色々拡散していきメディアにも取り上げられるほどになった。

昨今、SNSやネットの口コミは、メディアのように裏どりがないため、事実無根な事が拡散されるリスクが多々ある。
特に、画像や動画はAIによりディープフェイク（本物のように見せた嘘な画像や動画）により、事実か嘘か見抜きにくくなっている。

そういった背景から、昔のように「ネットなどで自分で調べてみろ」と指導できない時代になってきたと感じる。

デジタルで便利になってきた分、事実を突き詰めるために書籍などアナログへの原点回帰が求められてきているかもしれない。

先月末、厚労省が2022年12月時点で障害児・者数は1164万6000人にのぼると発表された。
統計的に国民の約10人に1人は、障害者であるというデータだ。

精神障害は、614万3000人と全体の半数以上を占め、5年前の統計データと比べて2倍近くの増加であると言う。

今後、この数字は増えていき、動物病院の現場でも環境づくりなどの対応が、より一層求められる事が予想される。

・コミュニケーションの取り方
・適切な指導
・仕事の任せ方
・採用時のトラブル回避
など

見直しや深く考える時期が来ている。

北野です。
お客様とお話ししていると、
一定規模以上の病院様では、
人事的な話題が多い。

その中でも頭を悩ませるのは、
誰を上に引き上げるか？
という物差しについてである。

年功序列、目に見える能力が優秀、
面倒見が良い、人間性など
様々な物差しがある。

そんな物差しを持つ上で、
ある書籍で紹介されていた基準が
参考になるため紹介したい。

①すぐにあきらめる
②できない言い訳をする
③危機感がない
④成果が出ない理由を外部要因にする
⑤やるべきことを「自分がやらなくていい理由」を見つけてやらない
⑥ミスをしても謝らない
⑦ミスをしても、バレないようにごまかす
⑧人が見ていないところでサボる
⑨うそをついてごまかす
⑩トラブルから逃げる

これらの要素を上が持っていると、
その素養を下も持つようになるので機能しなくなる。

もちろん全てを満たす人は少ないため、
その人の持つ一番悪い部分が、
下に影響を与える場合にどうなるか？
を判断基準にするとよいとのことである。

なかなか難しい人間性としての部分の
言語化基準である。

ぜひ参考にしていただきたい。

先日ある方が、学習のモデルについて興味深いことを発言していた。

「知る→わかる→できる」というプロセスは、今の時代の流れを表していると。

共感できる意見があると「知る」と、そのとっていた意見の事を「わかっている」ととらえ、自分の意見として発信する「できる」。

しかし、これらのステップには、ある致命的な重要なことがない。

それは「考える」というステップだ。

自分が共感できる意見をとりいれ、発信しているため感覚的であり、「考える」というステップが抜けている。

では、このようなステップで発信する時代の中で、「考える」とは何か？

それは、「否定する」という事だ。
人は「肯定の生き物」であるため、否定される事にストレスを感じる。

そのため、意見を否定する事に対して、反論するために初めて「考える」というステップに進むと言う。

獣医師は、診断や治療を考える上で、常に根拠を基に考える癖がついているが、
新卒の動物看護師の中には、まだまだ根拠を考える癖がついていない上、上記のような「考える」というステップを踏まずに過ごしてきた。

まずは、「考える」ステップを踏むために、意見を否定してみたり、根拠を求めてみて良いと思う。

北野です。
ある書籍によると、上長と部下との関係において、上長には「縦横の仕事のものさし」があるという。

縦のものさしは仕事に求めるクオリティと成果、横のものさしは仕事のやり方進め方の多様性だという。

上長になる人は一般的に仕事における成果を上げている人であり、過去の成功体験に基づくものさしを持っている。

自分にも思い当たるが、このものさしのみで部下の仕事を判断すると、コミュニケーションも上手くいかなくなり、結果自身が巻き取る必要性にかられてくる。

動物病院の現場においては、仕事のできる看護師さんがいつまでも仕事を下に振れないという状況をよく見かけるが、このものさしによるものが大きいだろう。

下の仕事を見るときに、自分のものさしによってどれくらい判断しているかを常に意識しなければならない。

時には締め、時には緩める。
そういった感覚を持てないと忙しいという状況からは抜け出せない。ぜひ、そういうスタッフさんを見かけたら、一緒に考えてあげていただきたい。