4月から新人が入ってきます。 現場は繁忙期に入り、教育は「できる人が、手が空いた時に教える」という状況が多いのではないでしょうか。それでも毎年、なんとか回してきた──はずなのに、最近こんな声が増えています。

「言えば分かると思ったのに、動けない」
「ほめても手応えがない」
「困っていそうなのに、相談してこない」

いま起きているのは、個々の新人の資質の問題というより、新人の年代特性と、教育の設計が噛み合っていないことによる“構造的なズレ”です。新人教育をうまく回すには、まず次の3点を前提として捉えていただく必要があります。

【課題１：新人の年代特性に合った「教育手段・教育体系」になっていない

いまの若手は、「安定」や「心理的な負荷の低さ」を重視し、指示が明確で、研修やマニュアルが整っている環境を好む傾向が強いと指摘されています。実際、彼らは「わかりやすく指示してくれる状態が理想」で、研修が充実している会社が人気になりやすい、という整理もあります。

にもかかわらず現場では、教育が属人的になりがちです。

- 教える人によって言うことが違う
- 忙しい日は「見て覚えて」になる
- 何をどの順で身につけるかが新人に見えない

この状態だと、新人は“頑張り方”を決められません。結果、表面上は真面目に見えても、内心は不安が増え、静かにエネルギーが落ちていきます。

【課題２】：教える側が「従来のマインド」のまま教育してしまう

新人が求めているのは、根性論ではなく、丁寧で具体的な指導です。実際、理想の上司像として「仕事について丁寧な指導をする上司・先輩」が長期的に高く支持され、増えてきた、という調査結果もあります。

ところが現場では、ついこうなります。

- 「まず自分で考えて」
- 「臨機応変にやって」
- 「そのくらい察して」

教える側の経験が豊富であるほど、この“短い言葉”になりやすくなります。しかし新人側は、そこを読み解く材料が少ない。すると、行動が止まり、報告も遅れ、双方にストレスが溜まっていきます。

【課題３】　　「教える技術」を学ばないまま、自己流で教育している

教育がうまい人は、才能ではなく“設計”で動いています。ポイントは、相手の意欲を無理に上げようとするより、「意欲が高くなくても動ける形に、分解して示す」ことですさらに難しいのが「ほめ方」です。近年の若手は、ほめられることを“圧”として感じる場合があり、称賛が逆効果になることがあることもあります。

そこで鍵になるのが、「承認＝事実を認める」という考え方です。事実を伝え、評価（ジャッジ）は本人に委ね、振り返り（リフレクション）で思考を広げる。これが“伴走”として機能しやすい、という整理です。

しかし、こうした教え方・フィードバックの型は、現場で自然に身につくものではありません。結果として、教育は「自分が受けたやり方」の再生産になり、ズレが拡大します。

ここまでの3課題は、どれも現場の努力不足ではありません。 教育を“個人技”から“仕組み”へ戻すタイミングが来ているのです。その現実的な解として、次の2つを“同時に”用意するのが効果的です。

（1）新人向け：入社直後に最低限そろえる「社会人の基本・接遇」の共通土台

新人が最初に安心できるのは、「何を守れば合格ラインか」が見えることです。
社会人基礎・院内コミュニケーション・接遇の型を、まず動画で共通化しておくと、現場OJTは“応用”に集中できます。

（2）先輩・教育担当向け：「教え方」の技術と、今どき新人の特性理解

“分解して示す”“事実で承認する”“リフレクションで伴走する”といった、いまの若手に噛み合う教え方の基本を、教育担当側が共通言語として持つ。ここが揃うと、教育のブレが減り、新人の不安も減ります。

新人が黙ってしまう、相談しない、反応が薄い。 それは「やる気がない」より先に、新人が“安全に成長できる設計”になっていないサインかもしれません。新人向けの“最初の共通土台”と、教える側の“教え方の共通言語”。
この2つが揃ったとき、現場の負担は軽くなり、新人の立ち上がりも早くなります。

だからこそ、忙しい動物病院ほど、こういった体制づくりを繁忙期前に準備していただくことをお勧め致します。

弊社では上記のようなお悩みを常にご相談いただいてきました。
とはいえ、すぐに自院内で対応することは難しい。。。

そう思われる方も多いでしょう。
そういった動物病院さまのために、弊社が積み上げてきた経験を基に、

・ 新人向けの「社会人の基本・接遇」の共通土台作りができる動画講座
・ 先輩・教育担当者向けの　「教え方の技術＆今どき新人の特性理解」ができる動画講座

をご用意しました。

ご提供は3月半ばからとなりますが、
先行お申込み特別価格でご案内をしております。

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北野です。
動物病院が成長し、スタッフの人数が増えてくると、どうしても起こりやすくなるのが「院長の思いが伝わらなくなる」という問題です。少人数の頃は、毎日のように顔を合わせ、自然な会話の中で考え方や価値観が共有されていました。しかし、スタッフが10名、20名と増えてくると、口頭のみの伝達では限界が出てきます。

本来であれば、院長から管理者へ、そして管理者から現場スタッフへと、病院の理念や価値観が階層的に伝達されるのが理想的な形です。しかし、現実には「伝言ゲーム」のようになってしまい、言葉が変わってしまったり、都合の良いように解釈されたりすることも少なくありません。

「ホスピタリティを大切にしていきたい」と院長が心から願っていても、現場でスタッフがそれに反する行動をとってしまうと、非常に残念な気持ちになるものです。決して悪気があるわけではなく、ただ何が良いことなのかどんな振る舞いが望ましいのか”が十分に伝わっていないだけなのです。

この「伝わらない問題」の根本的な原因のひとつは、これまでの伝達手段が口頭に頼りきっていたことにあります。言葉は一瞬で伝わる反面、記録が残らず、時間と共に解釈がズレていきます。特に管理者が複数いたり、シフトで顔を合わせるタイミングが限られていたりすると、情報のバラつきはより顕著になります。

そこで今、私たちがご提案しているのが、「カルチャーブック」という手法です。

カルチャーブックとは、単に経営理念やクレドを書き連ねた資料ではありません。院長の思いや価値観を起点に、病院として大切にしていることを“行動レベル”で具体化し、スタッフ全員が共有できる形で文章化したものです。

病院の中には、すでにクレドや行動指針が存在しているところもあるかもしれません。しかし、それがただ「見たことがある」「掲示されているだけ」で終わってしまっていては意味がありません。実際には日々の業務の中で活かされず、存在意義が薄れてしまっているケースも多く見受けられます。

一部の動物病院では、理念の重要性を再認識し、朝礼で理念の唱和を行う取り組みがなされてきました。しかし、近年では「忙しさ」や「若手スタッフとの温度差」、「勤務時間の管理の難しさ」などを理由に、こうした活動が縮小・廃止される流れも見られます。

こうした背景のなかで、カルチャーブックは理念を形式的に繰り返すのではなく、“どう活かすか”に重きを置いた実践型のツールとして活用いただきたいと考えています。

カルチャーブックの中では、次のような情報が盛り込まれます：

- 院長が大切にしている価値観や思いの背景
- その価値観を体現するために設けられている制度や運用の紹介
- 実際のケーススタディを通じて、「このとき、どんな対応が望ましいか」を具体的に示す

たとえば、「新人スタッフがミスをしたとき、先輩がどう声をかけるべきか」「飼い主様のクレームに対して、どう対応すれば“当院らしい姿勢”になるのか」といった日常に即した例を用いて、考え方と行動の接続を行っていきます。

こうしたケーススタディの積み重ねは、ただのマニュアルではなく、自院らしい文化を育てていく教科書のような存在になることを目指しています。

また、カルチャーブックを作る過程そのものにも価値があります。院長が改めて自分の思いを言語化し、スタッフと共有するプロセスは、病院の「あり方」を見つめ直す貴重な時間になります。そしてそれが、現場の行動に落とし込まれていくことで、スタッフのモチベーション向上や患者様との信頼関係の強化につながっていきます。

もちろん、カルチャーブックは一度作って終わりではありません。病院の成長や時代の変化にあわせて、少しずつアップデートしていくことが大切です。むしろ、継続的に見直していくことが、組織としての柔軟さと一貫性を保つカギとなります。

これからの動物病院経営において、「誰が言ったか」ではなく、「何を伝えたか」「どう共有されたか」が問われる時代になると考えます。。スタッフ一人ひとりが、バラバラではなく、共通の価値観のもとで動けるようにするために、カルチャーブックというツールを活用してみてはいかがでしょうか。

思いが届く組織は、自然と強く、温かくなっていきます。そうした未来を描く第一歩として、理念の可視化と共有に、今こそ本気で取り組むタイミングかもしれません。

～「改善して」と言わなくても、動き出すチームに～

「もっと効率よく回したい」「スタッフの負担を減らしたい」

そんな思いから始めた業務改善。でも現場は逆に疲れていませんか？

今回は、実践しやすい“疲れない業務改善”の進め方を紹介します。

1. 小さな工夫が立派な改善

大きな仕組みを変えなくても、「ちょっと楽になった」でOK。

例：

• 診察後の掃除の順番を決めた

• 朝の申し送りを1分短縮した

• 電話の取り方を簡潔にした

「ここから少し楽になったな」ということを見つけましょう。

2. 改善会議は“提案の場”ではなく“気づきの共有”に

「何かアイデアない？」ではなく、「最近ちょっと楽になったことある？」と聞いてみましょう。

言いやすさが全然違います。

3. みんなで考えると続きやすい

院長先生やリーダーが全部決めるより、スタッフから出た意見の方が定着しやすいです。

• 「まずやってみよう」で小さくスタート

• 成功例は院内でシェア

• 失敗しても「やってみたこと」に感謝

4. 評価の対象にしない

「改善しないと怒られる」と思われたら逆効果。

改善は、“働きやすさ”のためにするもの。結果が出なくても、改善に向けて取り組む姿勢を大切に。

まとめ

業務改善は、頑張るものではなく気づきを大切にする文化づくりです。完璧じゃなくてOK。

昨日よりちょっと楽になれば、それがもう改善です。

日々の気づきを大切に小さな工夫を重ねていきましょう。

新卒採用の現場では、「Z世代は何を求めているのか？」という声が増えています。

彼らの価値観を理解し、企業の成長につなげるための3つのポイントを紹介します。

1. 「成長」と「社会的意義」を重視する

Z世代は、単なる業務遂行ではなく、「スキルアップ」と「社会への貢献」を意識します。

成長機会や仕事の意義を明確に伝えることで、エンゲージメントが向上します。

・研修制度の充実、キャリアパスの可視化

・プロジェクト型業務で挑戦の場を提供

2. 柔軟な働き方を求める

「ワークライフバランス」を重視し、リモートワークやフレックスタイム制への期待が高い世代です。

成果重視の評価制度を整えることが、企業の魅力向上につながります。

・フレキシブルな勤務制度の導入

・生産性を重視した評価体制へ転換

3. フラットな組織文化を好む

Z世代は、上下関係よりも対話を重視します。

トップダウン型ではなく、双方向のコミュニケーションができる環境が求められます。

・定期的な1on1ミーティングを実施

・経営陣とのオープンな対話の場を設ける

Z世代の価値観を取り入れることは、企業の競争力向上にも直結します。

単なる世代論にとどまらず、柔軟な働き方・成長機会・フラットな文化を整え、未来に適応する企業へと進化しましょう。

すぐに本人が望む仕事を任せることができない場合は、担当してもらう仕事が将来望む仕事にどのようにつながるのか、それがどのようなキャリア形成につながるのかを説明したうえで任せることが重要です。その説明の際に、事例を話せると説得力が増します。

「当初は望む仕事をさせてもらえず、下積みのような仕事を担当させられたが、その後、望む仕事を担当させてもらうことができ、その中で下積みの経験が大いに役立っている。」

そんな自身の経験や他の社員の事例を話せれば、納得してもらいやすくなります。

これらの説明もなく、本人の希望しない仕事を一方的に担当させ、「ここにいても必要なキャリアを築けない」と思われてしまうと、離職に向けて動き始めます。

上記のようなZ世代の特徴を考慮し、然るべき対応をとることで、離職はまだまだ減らせます。

こういった対応は社員全員でとることが必要です。そのためにも、まずはZ世代の特徴ととるべき対応を社員全員が理解することです。そして、その対応がとれる組織作りをすることは、今後の企業の成長を図るうえで欠かせない要素となるでしょう。

2022年2月に一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が「改正労働施策総合推進法においてパワーハラスメント防止が法制化されましたが、職場からパワーハラスメントをなくすことはできると思いますか？」という質問を一般企業に勤める20代～60代を対象にした調査を行った。

”職場のパワハラをなくせない”と思う人は全体の約7割という結果であった。最大の理由として「人は感情のコントロールが苦手だから。」というものが挙げられた。この理由以外にも「パワハラを受けてきた人が上司に多く、それが連鎖しているから。」「ある程度のパワハラは仕方のない事だから。」「誰に相談してよいのかわからないから。」というものが挙げられた。

また、昨今ハラスメントへの理解を促す教育に加え、世代間で積極的にコミュニケーションをとることでハラスメント防止を防げると考えている人が多いようだ。今後、パワーハラスメントにならない指導方法や、感情コントロールについて学ぶためのアンガーマネジメント研修開催についても検討していきたい。

「地面師」、「サンクチュアリ」、「シティハンター」といったタイトルで話題のネットフリックスが、日本の映像制作の環境を変えつつあると、先日の日本経済新聞の記事で掲載されていた。

従来の日本では製作委員会方式をとって映像制作を行っている。
※製作委員会とは、原作の権利をもつ出版社やテレビ局など資金を出し合い、制作会社に委託する方式

このような方式の場合、決められた制作費でやりくりするため過密スケジュールで行われることがある。
そのため、経済産業省が調査報告書を発表するくらい、「寝る時間がない」、「長時間労働」、「人格否定」、「ハラスメント」が当たり前の現場であった。

しかし、ネットフリックスの現場は異なる。

撮影時間は1日12時間を超えることは行わず、撮影休止日や休養日も設けたりする。
また、現場には選任のスタッフが手作りの菓子や料理を出し出演者やスタッフに提供することも行っている。
※日本の場合は、担当者が片手間にお茶出しやお菓子を置く程度。

一番の驚きは「リスペクトトレーニング」である。
これは、仕事仲間を尊重しあう風土づくりのためにハラスメントにあたる言葉や敬意をもつ言動を学ぶ講習である。
この講習は、撮影前に2回ほど行われ、万が一撮影などで敬意を欠いた言動があった場合は、居合わせた者は「リスペクト」と声掛けするような取り組みをしている。

他にもネットフリックスでは様々な取り組みをしており、撮影したスタッフは「また働きたい」という声が出てくるという。

こういった経験をしたスタッフが増えていけばいくほど、業界全体にも波及していき、変化が求められてくる事がありうる。

果たして、環境が良い企業が一部のままに留まるのか、それとも業界全体のスタンダードになっていくのか…

今後をに注目していきたい。

日本経済新聞社2024年10月24日 『Netflix発の働き方改革　｢長い｣｢キツい｣撮影現場変える』
https://www.nikkei.com/nkd/company/us/NFLX/news/?DisplayType=1&ng=DGXZQOUC2430Q024092024000000

先日ダミーカードの設置による詐欺の防ぐ仕組みづくりが話題となった。

「ダミーカード」とは、ダミーの電子カードである。

昨今、電子マネーを悪用した詐欺が横行している。
SNSや電話で「料金が未納になっている」「パソコンがウイルスに感染している」などと脅し、コンビニで電子マネーを買わせて騙し取る詐欺である。

そういった詐欺は年々増えており昨年だけでも18億円とも言われている。

そういった詐欺を防ぐために、あるコンビニでは電子マネーの棚に「ダミーカード」を設置した。
「有料サイトの未納の方へ」や「ウィルス感染除去専用」と書かれた「ダミーカード」である。

こういったカードをレジに持ってきた客に対して、店員が声掛けしたりして被害を防ぐ狙いである。

この事例のポイントは、今まで電子マネーを購入するお客が詐欺で購入させられているのか判断しづらく「声掛けしづらい」という課題、そして「自分が騙されているかどうかの判断力が出来ない方がいる」という課題があった。

そういった課題に対して、仕組み化したものである。

動物病院でも、人的なミスがあった際は、その人を指導して改善させるなどという解決策をとるケースが多々あった。
ミスの原因を追究するために、トヨタ式の「なぜなぜ分析」を該当者に行わせミスの原因と改善策を出させる事を行ってきたところもあると聞く。

このような解決や改善策をとっていくことも良いと思うが、今後のミスを防ぐために人の改善を求めるだけでなく、起こさないための仕組みづくりを「なぜなぜ分析」を活かしていただきたいと思う。

先日メディアにて、「ある新マナー」が取り上げられた。

それは「結婚式のご祝儀に渋沢栄一氏の1万円札の使用を避けるべき」というものだ。
理由は、渋沢栄一氏は不貞を連想されるため相応しくないからである。

どこかのマナー講師が言い出したものかと思われるが、実は異なる。

取り上げたメディアでも伝えていたが、事の発端はSNSの投稿だった。

渋沢栄一氏が新1万円札になった際に、「『相応しくない』と言い始めるマナー講師が出てくるのでは」と、昨今のマナー講師が言い始める謎マナーを皮肉った投稿だった。

たった一つの投稿が、色々拡散していきメディアにも取り上げられるほどになった。

昨今、SNSやネットの口コミは、メディアのように裏どりがないため、事実無根な事が拡散されるリスクが多々ある。
特に、画像や動画はAIによりディープフェイク（本物のように見せた嘘な画像や動画）により、事実か嘘か見抜きにくくなっている。

そういった背景から、昔のように「ネットなどで自分で調べてみろ」と指導できない時代になってきたと感じる。

デジタルで便利になってきた分、事実を突き詰めるために書籍などアナログへの原点回帰が求められてきているかもしれない。

先月末、厚労省が2022年12月時点で障害児・者数は1164万6000人にのぼると発表された。
統計的に国民の約10人に1人は、障害者であるというデータだ。

精神障害は、614万3000人と全体の半数以上を占め、5年前の統計データと比べて2倍近くの増加であると言う。

今後、この数字は増えていき、動物病院の現場でも環境づくりなどの対応が、より一層求められる事が予想される。

・コミュニケーションの取り方
・適切な指導
・仕事の任せ方
・採用時のトラブル回避
など

見直しや深く考える時期が来ている。