北野です。

4月になると新人が入ってくる。

新人教育においては、教える側は「教え方」と「叱り方」を、教えられる側には「あり方」と「やり方」を、共有しておく必要がある。

最近、会員様でお伝えしているのが「叱り方」について。

褒めて伸ばすという考え方が主流になりつつあるが、ダメなものはダメと伝えて叱ることも必要である。

しかし、教育担当となる若手スタッフ自体が叱られた経験がないことも多く、叱り方が分からないということがある。

また、パワハラなどの「○○ハラ」が言われるようになり、相手にとって耳の痛いことを伝えるのに躊躇する傾向もあるだろう。

私も昔は愛情たっぷりにボロクソに叱られた経験もあるが、今思えばありがたい経験である。時代が違うという見解もあるが、関係性作りに努めれば問題はなくなるだろう。

むしろ今の主流は、「ダメなことをする」→「叱らない」→「ダメなことを繰り返す」→「諦めて相手への期待感がなくなる」→「関係性がより希薄になる」という、言わずに諦めるというプロセスに陥りやすい。

叱ることはリスクと考えがちであるが、叱らないことのリスクも多大にある。今一度考えておきたい。

病院様に伺った際に待合室で待機させていただくことがよくあります。

ある病院様で、いつものように待機させていただいていたときのことですが、

スタッフさんの1人が待合室で待たれている飼い主様に『大きなワンちゃん通ります。』と声かけをしていました。

その後、駐車場へ飼い主様とワンちゃんを迎えに行き、興奮して暴れようとしているワンちゃんを飼い主様と一緒に抑えつつ、

他の飼い主様に『失礼します。』と声をかけながら診察室に誘導していきました。

当たり前のような行動ですが、このような行動ができているスタッフさんは実は多くはありません。

ほとんどの場合、やんちゃなワンちゃんを抑えながら誘導するお手伝いをしても、

他の飼い主様にお声がけすることはされていません。

そのため、突然現れた元気なワンちゃんにびっくりして、待合室にいたワンちゃんたちが吠え、

一時待合室が騒がしくなります。『元気なワンちゃんね。』と笑っている飼い主様もいらっしゃいますが、

中には迷惑だなと感じる飼い主様もいらっしゃいます。

全ての飼い主様に気持ちよく過ごしていただくためには、対応中の飼い主様だけでなく、

周りにいらっしゃる飼い主様への配慮も必要です。

しかし、自分で気づいて動くということは、特に若いスタッフさんは余裕がなく難しいので、

『こういったときはこうしましょう』というルールに追加して指導していただくとよりよい待合室の環境作りにつながるのではないでしょうか。

主体性とは、

自発的に率先して行動するだけを
意味するのではありません。

人間として、自分自身の人生の責任を
引き受けることも意味をしている。

私たちの行動は、周りの状況ではなく、

自分自身の決定と選択の結果であり、

私たち人間は、感情を抑えて
自らの価値観を優先させることができます。

人間は誰しも、自発的に、
かつ責任をもって行動しています。

わたしたちは未来を生きていくために、
主体性を発揮しながら、

常に自分の人生に
責任を持って行動していくべきです。

未来を予測して先回りした行動を取ることも、

主体性があればこそできることだと思います。

誰かが主体性を発揮し続ければ、

身近にいる他のメンバーも
主体性を出してくることでしょう。

ある一人が主体性を発揮したことで、
周りに伝染し、
自発的に先を読んだ行動を取り、
様々なプロジェクトを巻き起こしていったという例もあります。

そして

「否定的な考えでは何も前に進まない、できないと思うことも、

動いて見なければわからない」という

主体性を持つことが大切です。

指示待ちではなく、率先して新たなことに取り組もうと
行動している人をどんどん増やしていき、

何より、経営者である自身が、主体性を発揮していくことが重要です。

新人スタッフが
入社するところも多いかと思います。

メンタルが弱ってしまい
入社してもすぐ退職されてしまっても
困ってしまうかと思います。

そのようなことを
防ぐためにメンタリングを
おすすめします。

メンタリングは
人材育成・指導方法の1つで、

指導・相談役を担うメンターが
新人スタッフや後輩
をサポートすることを指します。

このメンターとメンティーの間には

利害関係がなく、
1対1のコミュニケーションの中で

「教える」のではなく
「対話による気づきや助言」を
与えることで目的を果たします。

メンタリングの目的は、
人材開発においてテクニカルな部分だけを
支援するのではなく、
心理面や思考面もサポートして

主体的な人材を
育成するという狙いがあります。

プロフェッショナルを
育成するには、
技術だけでなくメンタル面も
育む必要があります。

例えば、

従業員に技術やノウハウだけを詰め込んだとしても、

社会人としてのモラルや組織人として
心構えなどが整っていなければ十分とは言えません。

メンタリングでは、

入社まもない
新入社員〜8年目程度のいわゆる

若手社員にメンターが
つくことが大半です。

これは、新しい環境やステージへの適応を
先輩のアドバイスを元に
「より早く・よく良く適応する」
ことが目的だからです。

メンターとして
相応しい人を選別し
ぜひ取り組んでみて頂ければと思います。