成功者の共通点を調べたものは、ナポレオン・ヒルの「思考は現実化する」など様々な本がある。

そこから、様々な本が出版されたものがあるが、リーダーシップコーチであるジュード・ミラー・パークによれば、成功者には以下のポイントがあるという。

１．ポジティブである
船井幸雄先生も仰っている事ではあるが、ポジティブが重要である。
失敗に直面しそうなとき、別の方法を探せばなんとかなるなど言えたり考えられたりする人は、新たな事に挑戦でき成功をつかみやすい。

もちろん、ポジティブ過ぎてはリスクマネジメントができず大きな失敗に繋がる事があるが、ポジティブは重要である。

２．情熱的である
失敗や困難など克服するために必要なエネルギーとなり、粘り強く挑戦しつづける事ができる。そして、一緒に進む人々も付いていき導く事もできる。

３．気さくで誠実である
人々をもてなし、安心させる気持ちがある。
気配りができると言っても良いかもしれないが、人を喜ばせたり、手書きのお礼状など細やかな事が出来たりする。

正直、3番目に関しては、私自身も勉強になるが、本当に細かいところまで見ていたり、瞬時に先々に起こりえる問題点や危険を読んでいる。

「ここにコードが伸びていたら危険だ」、「ここに物があったらドアを開けた時にぶつかる」など

ぜひ参考にしてもらいたい。

最近、飲食店やスーパーなど、さまざまな業種で「多様性への理解をお願いします」といった掲示を目にするようになりました。スタッフの国籍や文化的背景、ライフスタイルが多様化し、それを前提とした環境づくりが少しずつ進んでいます。

動物病院においても、こうした多様性への配慮が今後進んでいく可能性が高いと感じています。

例えば、髪色やアクセサリー、ネイルに関しては、従来の“見た目”のルールを守ることに加え、飼い主との信頼関係や動物への配慮をどう高めるかという“接遇力”がより重要視される傾向が強まってきているように思います。病院のスタッフが多様な背景や個性を持つことで、より「共感力」や「コミュニケーションスキル」が求められる場面も増えてきています。特に、動物の健康状態や飼い主の不安をどう解消するかという点では、言葉だけでなく、気配りや柔軟な対応が重要になってきています。

もちろん、アクセサリーについては動物に危害を加えないことが前提ですが、そこを守りつつ、個性や働きやすさを尊重する流れが今後進む可能性も十分にあります。

現場のルールを見直すことは、“緩める”ことではなく、“更新する”ということ。組織としての信頼性を保ちつつ、働く人の多様性をどう活かすか。このバランスを考えることが、今後の動物医療業界には重要なテーマになるのではないでしょうか。

今回は、一見すると意外に思われるかもしれませんが、
新卒で入職する動物看護師の方々への「名刺」の贈呈について考えてみたいと思います。

一般的に、動物看護師の業務において、外部の方に名刺を渡す機会は多くありません。しかし、それでも私が新卒の動物看護師の方々に入社時に名刺を作成してお渡しすることを推奨するのは、単なるサプライズ以上の、深い意図があるからです。

名刺が伝える、病院からの温かいメッセージ

新卒で社会人としての第一歩を踏み出す動物看護師にとって、右も左も分からないことばかりでしょう。
そんな新卒の社会人たちに、病院の名前と自分の名前が印字された真新しい名刺を手渡すことは、何よりも心強い歓迎のメッセージとなります。
「あなたは今日から、この動物病院の大切な一員です」という、言葉以上の重みと温かさが、その小さな一枚には込められています。

プロフェッショナル意識の芽生え

名刺を持つということは、社会人としての自覚を促す、象徴的な出来事です。日常的に名刺交換をする機会は少ないかもしれませんが、「自分の名前が入ったものを持つ」という事実は、プロフェッショナルとしての意識を高めるための大切な一歩となります。
まだ経験は浅くとも、動物医療に貢献していく一員としての自覚が、日々の業務への取り組み方を少しずつ変えていくかもしれません。

記念品としての価値

初めて手にする自分の名刺は、社会人としてのスタートラインを記念する、特別な品となります。
数年後、彼女たちが経験を積み重ねた時、入社当時に受け取った名刺は、自身の成長を振り返る大切な宝物となるかもしれません。

動物病院の未来を担う若い力を迎え入れるにあたり、形に残る「歓迎の証」として、名刺の作成を検討してみてはいかがでしょうか。
それは、単なる名刺以上の、「特別な贈り物」となるはずです。

新卒採用の現場では、「Z世代は何を求めているのか？」という声が増えています。

彼らの価値観を理解し、企業の成長につなげるための3つのポイントを紹介します。

1. 「成長」と「社会的意義」を重視する

Z世代は、単なる業務遂行ではなく、「スキルアップ」と「社会への貢献」を意識します。

成長機会や仕事の意義を明確に伝えることで、エンゲージメントが向上します。

・研修制度の充実、キャリアパスの可視化

・プロジェクト型業務で挑戦の場を提供

2. 柔軟な働き方を求める

「ワークライフバランス」を重視し、リモートワークやフレックスタイム制への期待が高い世代です。

成果重視の評価制度を整えることが、企業の魅力向上につながります。

・フレキシブルな勤務制度の導入

・生産性を重視した評価体制へ転換

3. フラットな組織文化を好む

Z世代は、上下関係よりも対話を重視します。

トップダウン型ではなく、双方向のコミュニケーションができる環境が求められます。

・定期的な1on1ミーティングを実施

・経営陣とのオープンな対話の場を設ける

Z世代の価値観を取り入れることは、企業の競争力向上にも直結します。

単なる世代論にとどまらず、柔軟な働き方・成長機会・フラットな文化を整え、未来に適応する企業へと進化しましょう。

組織が持続的に成長し、卓越した成果を生み出し続けるためには、その内部に活力と推進力を生み出す成功サイクルが不可欠です。

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱する「組織の成功循環モデル」は、組織を「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」という4つの要素で捉え、組織が活性化するグッドサイクルを回すための道筋を示しています。

このモデルでは、「関係の質」の向上がすべての出発点となります。組織内のコミュニケーションや関わり合いが良好になることで、「思考の質」、つまり前向きな思考や多様な視点が育まれ、それが「行動の質」を能動的なものへと変えていきます。その結果として「結果の質」が高まり、それがさらに「関係の質」を向上させるという好循環が生まれます。

特に重要なのは、「他者とのつながり」を通じて、自己の価値や存在意義を認識できる関係性を築くことです。他者からの賞賛や認められる経験は、自己肯定感を高め、自信へとつながります。さらに、組織への貢献を実感することで、エンゲージメントが強化され、より積極的に組織に貢献しようという意欲が湧いてきます。

組織の成功循環モデルは、組織の成長を加速させるための強力なツールです。

相互尊重と賞賛の文化を育み、このモデルを実践することで、組織は持続的な成長と成功を達成することができます。

すぐに本人が望む仕事を任せることができない場合は、担当してもらう仕事が将来望む仕事にどのようにつながるのか、それがどのようなキャリア形成につながるのかを説明したうえで任せることが重要です。その説明の際に、事例を話せると説得力が増します。

「当初は望む仕事をさせてもらえず、下積みのような仕事を担当させられたが、その後、望む仕事を担当させてもらうことができ、その中で下積みの経験が大いに役立っている。」

そんな自身の経験や他の社員の事例を話せれば、納得してもらいやすくなります。

これらの説明もなく、本人の希望しない仕事を一方的に担当させ、「ここにいても必要なキャリアを築けない」と思われてしまうと、離職に向けて動き始めます。

上記のようなZ世代の特徴を考慮し、然るべき対応をとることで、離職はまだまだ減らせます。

こういった対応は社員全員でとることが必要です。そのためにも、まずはZ世代の特徴ととるべき対応を社員全員が理解することです。そして、その対応がとれる組織作りをすることは、今後の企業の成長を図るうえで欠かせない要素となるでしょう。

このブログでも書いたことがあるが、育児介護休業法等の改正により4月より様々な対応が求められている。（以前書いたブログの記事は「2025年　改正育児介護休業法など施行」）

記事内では、育児をメインに書かせていただいたが、介護もポイントになっている。
介護休業や介護両立支援制度等を円滑に行っていくために、事業主は以下の1.～4.のうち、少なくとも1つの措置を講じなければならない。

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

2025年である今年は、後期高齢者が5人に1人となる年である。
また4月からスタートであるが、どの措置をおこなうか準備が今から必要でもある。
介護が発生してから、対応に急ぐのではなく準備しておきたい。

後輩や部下の指導に悩まれている人は少なくないと思います。

指導の際によくあるのが、同じ質問を何度もされるということです。その際に「前にも言ったよね」と言いたくなります。しかし、この言葉を使うことはマイナスにしかなりません。言われた本人は自分の能力不足を感じて自信を喪失して、やる気が低下してしまいます。また、わからないことがあっても質問しづらくなり、わからないまま業務することでミスに繋がります。相手が自分に抱く感情も否定的になり、関係悪化にも繋がりかねません。

そのため、「１度教えただけで、よくここまで理解できたね。次はここを改善してみよう」と変化を認めて、報告しやすい環境を作ってあげることが大切です。できたことを褒められることで、やる気にも繋がります。

変化を褒めるに関して言えば、例えばミスを繰り返していたスタッフが努力してミスの回数が減ってきた時などにも有効です。「またミスしているの？」と注意するよりも、「以前よりもミスが減ってきたね。何か工夫しているのかな？」と変化を認めてあげることで、やる気を引き出す効果があります。本音を言えばミス０が理想ではありますが、正義を振りかざしてそれを相手に伝えたところで、やる気の低下に繋がりますし、良好な関係を保つことは難しいです。

ただし、ご機嫌を取るために褒めるのではなく、目的を持って褒めることが重要です。今回で言えば、「報告しやすい環境を作る」「スタッフのやる気を引き出す」などが目的です。

言葉1つで人の心の成長は大きく変わってきます。ちょっとした言葉を意識してみてください。

2022年2月に一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が「改正労働施策総合推進法においてパワーハラスメント防止が法制化されましたが、職場からパワーハラスメントをなくすことはできると思いますか？」という質問を一般企業に勤める20代～60代を対象にした調査を行った。

”職場のパワハラをなくせない”と思う人は全体の約7割という結果であった。最大の理由として「人は感情のコントロールが苦手だから。」というものが挙げられた。この理由以外にも「パワハラを受けてきた人が上司に多く、それが連鎖しているから。」「ある程度のパワハラは仕方のない事だから。」「誰に相談してよいのかわからないから。」というものが挙げられた。

また、昨今ハラスメントへの理解を促す教育に加え、世代間で積極的にコミュニケーションをとることでハラスメント防止を防げると考えている人が多いようだ。今後、パワーハラスメントにならない指導方法や、感情コントロールについて学ぶためのアンガーマネジメント研修開催についても検討していきたい。

人事評価は社員の成長を促し、組織全体のパフォーマンスを向上させるために欠かせない重要なプロセスです。

しかし、評価の際には無意識のうちにバイアスがかかり、評価の公平性や正確性が損なわれることがあります。今回は人事評価で起こりがちなエラーを解説し、評価精度を高めるためのヒントをお伝えします。

ハロー効果：目立つ特徴に引きずられる評価エラー
「ハロー効果」とは、被評価者が持つ目立った特徴が他の評価項目にも影響を与える現象です。例えば、営業成績が非常に良い社員に対して、その他のスキルや態度に関する評価も事実とは異なり高くつけてしまうことがあります。

中心化傾向：評価が中間値に集中する現象
「中心化傾向」とは、評価が中間値に偏るエラーです。例えば、5段階評価で、優秀な社員もそうでない社員も「3」に評価されてしまうケースが該当します。この傾向は評価者の自信のなさや、周囲との調和を重視する心理が原因であることが多いです。

寛大化傾向：評価が全体的に甘くなる
「寛大化傾向」とは、評価が全体的に高くなるエラーです。特に部下からの反発を恐れる場合や、良く思われたいという心理が働くと発生しやすくなります。

逆算化傾向：結果から評価を逆算する
「逆算化傾向」とは、最終的な評価結果を先に決め、それに合わせて各項目の評価を調整するエラーです。例えば、昇格の基準を満たすために必要な評価値を意図的に設定するケースがあります。

論理誤差：推論に基づく評価の歪み
「論理誤差」とは、被評価者の背景や属性に基づき、推論で評価を行ってしまうことです。例えば、出身大学や過去の実績から、能力を高く見積もるケースがこれに当たります。

対比誤差：評価者自身との比較
「対比誤差」とは、評価者自身を基準にして被評価者の能力を比較してしまうエラーです。評価者の専門分野では厳しく、それ以外の分野では甘くなる傾向があります。

期末誤差：直近の出来事が評価を左右する
「期末誤差」とは、評価期間の終盤の出来事が全体の評価に大きな影響を及ぼす現象です。例えば、直近の業務ミスや成功が評価全体を大きく左右してしまうことがあります。

極端化傾向：評価が極端になる
「極端化傾向」とは、評価に差をつけるために、極端な評価を行ってしまうエラーです。例えば、5段階評価で「1」や「5」のような極端なスコアを多用することが挙げられます。

厳格化傾向：評価が全体的に厳しくなる
「厳格化傾向」とは、評価が全般的に厳しくなる現象です。評価者が高い基準を持っていたり、部下の欠点ばかりを見てしまう場合に発生します。

親近効果：共通点に基づく甘い評価
「親近効果」とは、評価者と被評価者に共通点がある場合に評価が甘くなるエラーです。同じ大学出身や趣味が共通しているといった場合に発生しやすくなります。

アンカリング：初期の印象が影響を与える
「アンカリング」とは、最初に得た印象や評価がその後の評価にも影響を与えるエラーです。例えば、一度「4」という高評価をつけた場合、次回以降も同じような評価をしがちです。

人事評価のエラーは、評価者が意識的に対策を講じることで軽減できます。組織全体で評価の透明性を高め、公平性を維持しましょう。

正確な人事評価は、社員の成長と組織の発展につながります。評価エラーを防ぎ、より良い評価体制を築いていきましょう。