先日、ある飲食店の経営者と話す機会があった。

飲食店業界も人材不足であり、採用には苦戦をしていると聞く。
特にコロナの時は、客足が遠のき苦悩な時期を過ごしたとの事。

そういった事もあり、一部のテナントをシェアキッチンへ切り替えたり、レンタルスペースとして貸し出す事にしたとの事。

シェアキッチンに関しては、数年前からメディアに話題になっていたが、思った以上に利用者が多く、人件費を抑えつつ多くの利益を上げることに繋がったようだ。

スマートロックなどがあるため、自身も店舗に行かずに、利用者に鍵を渡すことができるため、とても楽になったと聞く。

弊社が顧問をしている動物病院様でも、空き時間などで待合室を貸出するなど行っているところもある。
空き時間、空きスペースの有効活用をぜひ検討してもらいたい。

イギリスでは、AIツールを使って診療予約キャンセルを３０％削減に成功したようだ。

Deep Medical社（https://www.deep-medical.ai/）のAIシステムは、天候や交通状況、職業など情報を基にキャンセル率を予測するものである。

日中に休暇がとれにくい患者には、予約のとれやすい時間帯や週末などを提案もでき、さらにはキャンセル率が高い患者に対しては、リマインドのメッセージも送るようになっている。

日本でも、同じようなシステムが実現される事が予想される。

AIは、色々な分野で活躍し、めざましい進化を遂げている。
今後の動きに注目していきたい

厚生労働省のサイト内になる職業能力評価基準をご存知でしょうか？

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。

平成14年度から、業種横断的な事務系職種のほか、電気機械器具製造業、ホテル業などものづくりからサービス業まで幅広い業種を整備しており、公的な職業能力の評価基準です。

職業能力評価基準では、仕事の内容を「①職種」→「②職務」→「③能力ユニット」→「④能力細目」という単位に細分化しており、成果につながる行動例を「⑤職務遂行のための基準」、仕事をこなすために前提として求められる知識を「⑥必要な知識」として整理・体系化しています。

動物病院の評価制度は掲載されていませんが、他職種の評価制度で参考なる部分は多くあります。

例えば、ホテル業に掲載されている「ホスピタリティの実践」に関しては看護師さんの接遇に通ずる部分があるのではないでしょうか。

下記URLから閲覧可能ですので是非ご活用ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/index.html

先月末、厚労省が2022年12月時点で障害児・者数は1164万6000人にのぼると発表された。
統計的に国民の約10人に1人は、障害者であるというデータだ。

精神障害は、614万3000人と全体の半数以上を占め、5年前の統計データと比べて2倍近くの増加であると言う。

今後、この数字は増えていき、動物病院の現場でも環境づくりなどの対応が、より一層求められる事が予想される。

・コミュニケーションの取り方
・適切な指導
・仕事の任せ方
・採用時のトラブル回避
など

見直しや深く考える時期が来ている。

成長は個人や組織にとって永遠のテーマであり、そのアプローチは多岐にわたります。

とある本では成長を、「成長を広げる」、「成長を高める」、「成長を深める」という三つの方向性に分けて解説していました。

これらはそれぞれ異なる視点から成長を捉え、個人の能力や組織の可能性を最大化します。

1. 成長を広げる：多様性と柔軟性

成長を広げるとは、新しい分野や技能に挑戦し、自己の知識やスキルの範囲を拡大することです。

これは、異なる分野に足を踏み入れることで新たな視点を得ると同時に、柔軟な思考が促されます。

2. 成長を高める：専門性と効率

成長を高めるとは、既に得意としている分野やスキルをさらに強化し、そのレベルを次の段階へと押し上げることを指します。

これは、深い専門知識や高い技能が求められる状況で特に重要です。

3. 成長を深める：洞察と繋がり

成長を深めるとは、得た知識やスキルをより深く理解し、それを実生活や仕事で実用的に活用する能力を高めることです。これは、単に情報を蓄積するのではなく、それをどのように生かすかが重要になります。

このように、成長を広げる、高める、深めるという3つの方向性を適切に組み合わせることで、個人は自己実現を進めることができます。それぞれの成長の段階で具体的な行動を計画し、着実に実行に移すことが成功への鍵となります。

北野です。
ニューヨークにある飲食店では、遠く離れたフィリピンスタッフがZoomを介してレジ係を行っているという。

ニューヨークでは最低賃金がどんどん上昇しており、採用も難しくなっている。

英語が話せ、賃金の安いフィリピン人をZoomを介した受付スタッフとして勤務させるサービスである。

この受付スタッフは複数業種、複数店舗の受付を兼ねており、サービス提供側も人員を効率よく使えている。

動物病院業界においてもコロナ禍でオンライン診療の導入が進んだが、結局浸透するまでには至っていない。

オンライン診療には、
・D to P
・D to D to P
などの複数のモデルがあるが、D to P のように飼い主様が獣医師のような専門職と1対1で対する場面ではオンラインが浸透しなかった。

今後はD to D to P のように、病院にいるリアルスタッフを介してオンラインで行う、もしくは受付のような専門職以外をオンラインに変えていく可能性は残っていると感じる。

人手不足と生産性向上の両面を考えていきたい。

「ワークライフハーモニー」という言葉を聞いたことはありますか？

2016年当時のAmazon社のCEO（当時）、ジェフリー・プレストン・ベゾス氏の発言によって広まった概念です。

プライベートが幸せであれば、仕事にも大きなエネルギーを注げるようになる。

仕事が充実していると、プライベートもより楽しめる。

仕事とプライベートは「競合」し合うものではなく、「融合」（harmony）させ、最適な状態を目指すべきだという考えです。

私たちがよく使う「ワークライフバランス」とはどう違うのでしょうか？

ワークライフバランスは、「仕事の時間」とそれ以外の「プライベートの時間」を分けて考え、「仕事」と「プライベート」のどちらかに比重を置きすぎると、どちらかが圧迫されるという概念が根底にあります。

そのため両方のバランスを取ろうとすれば、どちらの欲求も完全に満たすことができないジレンマを抱えることになります。

一方で、ワークライフハーモニーは、「仕事」も「プライベート」もどちらかを犠牲にすることなく、最大限のパフォーマンスの発揮を目指すものです

似て非なる言葉です。

このワークライフハーモニーを実現するためには、企業として、多様な働き方を認め、柔軟な働き方ができる組織体制の構築が求められることになります。

簡単にできることではないですが、ワークライフハーモニーが実現できれば、従業員の満足度が上がるだけでなく、企業側の成長にも繋がっていきます。

先日、食品ロスに関する記事で、とても興味深いものがあったので共有したい。

記事のタイトルは「その食品ロスは本当に食品ロスなのか？」https://note.com/shinshinohara/n/nd38fb95513e0

記事の内容は、食品ロスの削減に関して学生が登壇した時の様子が書かれている。

学生は、傷がついているなど規格外のものが、農家の現場で大量に捨てられている事に対して、問題提起するものだった。
記事の著者は、学生の発表に対して、規格外の物を出荷しようとすると、かえって食品ロスが増える事を理由を含めて回答した。そして、その時の様子を振り返り、以下の３つの事を説いていた。

１．世間で流布される情報を鵜呑みにすることの危険性
２．現場を実際に見た上で、現場の人に問う事の重要性
３．現場の人に問う際に、問い方への工夫の必要性

我々コンサルタントも業務改善や効率化で、スタッフの業務を観察したりマニュアルを拝見させていただく事がある。
様々な現場を見ている分、瞬間的に無駄な手順や改善点が頭に浮かぶことがある。
スタッフにも、無駄だと思う手順について問いた上で、改善案を提案するが、
今回の記事を読んで、改めて注意が必要だと自省する機会になった。

ぜひ、経験豊富なベテランや頭が良いスタッフさんには、この記事を読んでもらいたい。

モチベーションについて考えてみたいと思います。

よく「最近の若者はモチベーションが低い」という話を耳にします。そのため、上司や先輩は後輩のモチベーションを上げようと四苦八苦します。

しかし、そもそも、若者はモチベーションを上げたがっているのでしょうか？

もちろん、「はい」と答える人もいるでしょうが、「別に」という人も多いように思います。それなりのモチベーションでも、それなりの仕事はできるので。

そう考えると、誰かの「モチベーションを上げる」ために四苦八苦するのは正しいのか？

「モチベーションを下げない」ことを考えた方が適切なのではないか？

とも思ってしまいます。

モチベーションの上げ方は個人差がありますし、不確実性が高いです。

一方、モチベーションを下げない方法というのは、個人差があまりなく、再現性が高いように思います。

ここで、「ハーズバーグの二要因理論」を紹介します。

人の仕事に対する欲求を「衛生要因」と「動機付け要因」の2つの要因に整理した理論です。

①衛生要因：満たされても満足しないが、満たされないと不満を覚える

 例）

・職場の方針、管理方法

・給与

・人間関係

・職場環境など

②動機付け要因：満たされると満足するが、満たされなくても不満ではない

 例）

・仕事における達成感

・承認、評価

・責任（権限委譲）

・成長実感

モチベーションを下げないために重要なのは、「衛生要因」です。

例えば、子供の頃から憧れていた仕事に就いたとしても、会社方針に違和感を抱いていたり、上司や同僚との関係がギクシャクしていたり、労働条件が著しく悪かった場合、ほとんどの人は不満を抱きます。

そんな状況で、たまに褒められて評価されたり、目標を達成して成長を実感したとしても、モチベーションは一時的に上がるだけです。長続きすることはないでしょう。

上記を考えると、「モチベーションを上げる＝動機付け要因」だけに特化することは得策ではありません。

とは言え、「モチベーションを下げない＝衛生要因」だけに特化すればぬるま湯体質を作るだけで、個人も組織も弱体化していくのは目に見えています。

結局は、「モチベーションを上げる」「モチベーションを下げない」の両方のバランスを取って充実させること必要なようです。

大事なのは「モチベーションを上げる」方法と、「モチベーションを下げない」方法の違いをしっかりと認識することです。