先日メディアにて、「ある新マナー」が取り上げられた。

それは「結婚式のご祝儀に渋沢栄一氏の1万円札の使用を避けるべき」というものだ。
理由は、渋沢栄一氏は不貞を連想されるため相応しくないからである。

どこかのマナー講師が言い出したものかと思われるが、実は異なる。

取り上げたメディアでも伝えていたが、事の発端はSNSの投稿だった。

渋沢栄一氏が新1万円札になった際に、「『相応しくない』と言い始めるマナー講師が出てくるのでは」と、昨今のマナー講師が言い始める謎マナーを皮肉った投稿だった。

たった一つの投稿が、色々拡散していきメディアにも取り上げられるほどになった。

昨今、SNSやネットの口コミは、メディアのように裏どりがないため、事実無根な事が拡散されるリスクが多々ある。
特に、画像や動画はAIによりディープフェイク（本物のように見せた嘘な画像や動画）により、事実か嘘か見抜きにくくなっている。

そういった背景から、昔のように「ネットなどで自分で調べてみろ」と指導できない時代になってきたと感じる。

デジタルで便利になってきた分、事実を突き詰めるために書籍などアナログへの原点回帰が求められてきているかもしれない。

「チェンジモンスター」とは、社内を改革を行おうとしている中で、改革を妨害したり、かき回したりする、人間的・心理的な要因の総称である。

某外資系コンサルティング会社が20年以上前に発表した記事に書かれていたものであるが、今も多くの経営者に読まれていると聞く。

一部、今の時代に合っていない部分もあるかと思うが７種類のチェンジモンスターが存在する。
今回、動物病院業界でよく見るチェンジモンスターを3種類紹介したい。
※元々の記事と定義が異なる部分があるがその点はご了承いただきたい。

『カコボウレイ』…
かつての経営トップが手掛けた事業や業務など、どんなに業績が悪くても議論できない。

『ミザル・キカザル・イワザル』…
掛け声だけでやっても損と思い、3匹セットになって「見ざる・聞かざる・言わざる」を通す。

『ノラクラ』…
さまざまな言い訳を出して、改革を回避したり進まないようにする。

これらチェンジモンスターを退治するには、以下の３つがある。

１．モノサシの明確化
病院の業績を評価するモノサシが、本来目指す目標より低く設定されている事が課題である。
モノサシを業界に合わせた場合、成熟産業だから業界全体も悪ければ、自院の業績が悪くても許される事が発生する。
しかし、成熟産業でも工夫を行う事で伸びている病院もある。そのため、業界全体が悪い事は言い訳にならない。そのためモノサシを業界だけでなく広い視点で見るなどが必要になる。

２．改革についてコミットさせる
改革を行うには、長年放置されていた事に対して手を入れる必要がある。
人員や業務の整理など行わないいけない事が多々ある。
社内慣行や情に流されることなく改革を断行するコミット・覚悟がないと改革は成功しない。

３．改革へのインセンティブ
改革を行う事は、大変かつハイリスクな事である。
改革を行うリーダーやチームメンバーは、通常業務の延長線上に作業を行う事になる。
そのため、通常の業務と同じような人事評価で行う事は、彼ら彼女らにとって「ハイリスク・ローリターン」になってしまう。
そのため改革を成功した際は、ハイリターンにするなど人参をぶら下げる必要がある。

改革を進める事は、他から嫌われる事やモチベーションの維持が難しい事など多々ある。
ぜひ、改革のチーム作りや仲間を見つけて実行していっていただきたい。

職業柄、様々な院長と出会う機会があったり、前職の繋がり等で経営者に会う事がある。
成功者と呼ばれる経営者の共通点に、気が付く事が多々ある。

船井幸雄先生は、成功者の共通点として以下の3つを挙げられている。

・素直
・プラス発想
・勉強好き

上記の３つは見事に共通していると感じられるが、追加で感じる共通点は以下の事がある。

・役割を自覚しつつ動き回っている
・状況把握する意識の高さ

一つ目の「役割を自覚しつつ動き回っている」に関しては、「役割を自覚しつつ」がポイントである。
資本主義の原則ともいえるが、「給与・報酬＝業務の責任の重さ＝生み出した利益」である。
成功している経営者は、「給与・報酬＝業務の責任の重さ＝生み出した利益」を理解しつつ、自分は「利益を生みだす立場である事」を自覚しており、「短期」、「長期」で生み出す利益を作るために動き回っている。そして、様々なタスクがある中で、瞬間的に「他の人に任せられる物に関しては他の人に任せ、自分しか出来ない事に集中している」。
端的に言えば、「自分が生み出す利益÷自分の人件費」をベースに、人を動かしつつ自分も動き回っている。

二つ目の「状況把握する意識の高さ」に関しては、「全てを把握したがる」とも言い換えられる。
「進めているプロジェクト」など全てを把握したがる。

「進めているプロジェクト」に関しては、自分自身がやっている物だけでなく他の人に任せた物についても全て把握しようとしている。
任せた人から報連相がなければ、自分から情報を取りに行ったりしている。
※本来、キャッチボールのように「人に業務をふる＝ボールを投げる」に対して「報告を受ける＝ボールを投げ返してもらう」であるため、「自分から情報を取りに行く＝ボールを拾いにいく」というのはおかしい状況ではあるが…

そして、取った情報を基に問題点があれば、すぐに対処法など指示し対応している。
「勉強好き」ともつながる部分もあるが、自分が知らない分野などに関しても専門家に確認する、もしくは巻き込んで対処している。決して「やった事がないから」や「分からないから」と言って、他人任せのままにしていない様子が見られる。

また、チーム全体に関しても、細かく見ていることがある。
一人の人間が管理できるのは「７名まで」と言われているが、成功する経営者は主に管理する人数は7名だったとしても、病院ですれ違ったスタッフを細かく見ていたり、上手くいっていないプロジェクトがあれば、そのチームと直接面談をするなどしてスタッフの事やプロジェクトの状況を把握するなどしている。

経営者はやる事が多く、責任が重い人間である。
体力的に動けなくなってしまったりする時もあると思う。
気持ちだけでも動き回ろうとする姿勢は持っていただきたいと思う。

元マッキンゼーで最速のマネージャーになった加藤勇志郎氏は、組織全体の目標を作る際「3年」の全体テーマと、「1年」のテーマの目標そして、「3か月」の主要な結果を決めているそうだ。

しかし、加藤氏個人が決めたとしても、刻一刻と状況が変わるため設定をしても意味がなく、いかに組織全体として実現していくかがポイントになる。

そのため、各個人にも書かせて、全員の目標などを統合し一つの戦略ストーリーを作っているそうだ。

戦略ストーリーは1年に１回しか作成しないが、３ヶ月に一回は全体で意識させるという。

長期的な視点を持つことは、メンバー自身も視座が高くなり色々な事が見えるようになったり考えるようになるという。

もちろん、メンバーのモチベーションなど色々な事が影響を受ける事がある。
モチベーションがない子は、実行できるまで時間がかかるものであり、長い目で見る必要がある。
また、アクセルを頑張って踏もうとしている方は一緒にハンドルを握りサポートをするのが重要と加藤氏は言っている。

経営者やリーダーは、激務である責任重大でもある。
しかし、企業という大きな船を航海するには、メンバーが出来ない分をどうカバーするか、どうサポートするかが重要になる。

ぜひ、全体の目標を考えつつも、視座の高いメンバーを育てていってほしい

先日、某焼肉チェーン店で「女性半額キャンペーン」を発表したところ、「男性差別だ」など批判が発生し炎上した。

ある記事によれば、様々な物に対して「女性差別だ」と批判してきた反動でもあるという見解を述べていた。

こういう批判が発生している事が世間で注目を浴びる時は、性差など差がある事を「尊重する」のではなく、「排除する」方向に向かう。

特に日本人は、差による損得があると平等を求め、排除する方向に動く。

近年、SDGSなどで「多様性を認めましょう」という中で、今回の批判は「平等を求める」という真逆の動きともいえる。

「多様性」に関して、色々意見があるが「人種や国籍、性別、年齢、障がいの有無、宗教、性的指向、価値観などに対して理解し、尊重や気遣いましょう」というのが本来の動きである。

「女性だけ得するのはおかしい。だから排除しよう」ではなく「女性だけ得する事もあってもいいよね」という理解を示す事ではないかと思う。

日本語でも「十人十色」という言葉があるように、全員が様々な色があるなかで、全員が平等になるために排除し一色にする事ではなく、十色であっても良いという時代かと思う。

某ドラックストアは、そういった多様性の時代の中で、「衛生的、清潔感がある、業務に支障がない限り」という条件はつけていますが、ピアス、ネイル、ヘアカラーなど身だしなみに対して多様性を尊重するようにした。

動物病院業界でも「多様性」が求められ、その「多様性」という言葉の意味を深く考える時代でもある。
そのためには、様々な意見や批判、議論が起こることが予想される。

今後の動きに注目していきたい

日本人は、アイデアを出す会議が比較的苦手な民族である。
そういう事を実感する事が多々ある。

そうなってしまう理由は以下の３つである。
【理由１】強制感
会議への強制参加やなにかアイデアを出せと強制される部分があり、モチベーションが低い状態に陥らせている。

【理由２】課題への無関心
そもそも課題に対して課題を解決しようがしまいが、自分の生活に影響を受けるわけではないという意見も聞く事がある。

【理由3】否定
アイデアを出しても、否定されて何も言っても意味がないという雰囲気がある。
スタッフ同士の上下関係が強い組織でミーティングを行うと、よく見られる光景である。

このようにならないためには、どうしたらよいか？

それは「議論ではなく対話である」という意識を全員に持ってもらう事であると思う。
日本人は、話合いをするとマウンティングをするのか「人を言い負かさなくてはいけない」という無意識があるのか、相手の意見を否定したりする。
そして、日本人の面白いところではあるが、「対立しているのはお互いの意見であるにもかかわらず、人物同士の対立に発展する」。
「うらめしや」という言葉で代表されるように「恨み」が発生する。

アイデア出しの会議で、そういった事にならないためにどうすべきか？
それは以下の３つを意識する事だと思う。

１．自分の考えは「あくまでも叩き台」であり、意見に固執しない
２．参加者は解決するための仲間であり、そこには肩書きや序列はもち込まない
３．全員で「ひとつの答えを見つけ出すための会議」であるという意識

ぜひ、この３つを意識してもらいたい。

最近は「ギャル式ブレスト」という独自のメソッドを開発した企業（CGOドットコム）もある。
敬語は禁止し、全ての発言はタメ語で話し、5分以上の沈黙も禁止するというものである。

「ギャル式ブレスト」をそのまま導入するのは、かなり難しい部分があるかもしれないが、そのエッセンスを上手く活用してもらえればと思う。

雑相」という言葉言葉をご存知でしょうか。

「雑相」とは、日常的な「雑談」と業務に関する「相談」を組み合わせた造語で、組織全体のコミュニケーションを円滑にし、職場の雰囲気を改善するためのキーワードです。

雑談と相談、それぞれの価値

雑談は、仕事とは直接関係のない話題でリラックスし、スタッフ同士の距離を縮めるための大切な時間です。

一方で、相談は業務に関わる具体的な問題や課題を解決するために不可欠です。スタッフが院長や同僚に対して率直に相談できる環境を整えることで、ミスの防止や業務の効率化が図れます。また、相談を通じてスタッフのスキルアップが促進され、病院全体のクオリティ向上につながります。

雑相がもたらす効果

雑相とは、雑談と相談が自然に融合した形で行われるコミュニケーションです。例えば、休憩室での何気ない会話の中で、飼い主様対応に関する悩みが共有されたり、治療方法についてのヒントが得られたりすることが雑相の一例です。雑相は、スタッフが業務の枠を超えて意見を交換し、信頼関係を築くための大切な要素です。

病院内で雑相を活発にすることで、スタッフ間のコミュニケーションがスムーズになり、院内の雰囲気が明るくなります。雑相が盛んに行われる環境では、問題が早期に発見されやすく、チーム全体での対応力が向上します。また、新しいアイデアや改善提案が自然と生まれるため、病院の発展にもつながります。

雑相は、動物病院におけるコミュニケーションを深め、スタッフの協力体制を強化するための強力なツールです。

雑相を積極的に取り入れることで、より良い職場環境を作り、スタッフと共に成長する病院を目指していきましょう。

ネットで、某企業の社内チャットのチャンネルが話題になっている。

タイトル名は「婆さんや飯はまだか」

概要は質問するためのものではあるが、タイトルに沿って以下のルールを設けているそうだ。

１．何度聞いたか分からないことを聞いても怒らず答える。
２．聞きたい相手がいれば、メンション（相手を指定してメッセージを送る機能）をする。
３．聞かれた相手は、何度でも嫌がらずに答える。
４．答えてもらった後は、必ずお礼をいう。
５.メッセージ内の敬称には、「さん」づけ。
６．メンションには役職や敬称は不要。

タイトル名やルールのおかげか、分からない事を質問しやすく、また答える側も質問者に優しくなれる雰囲気があり、効果的である。

「いかにお互いに心の余裕を持たせるにはどうすべきか？」

今回の「婆さんや飯はまだか」のタイトル名やルールに表れているのではないだろうか

先日、ある業界の経営者と新人教育に関して、話す機会があった。

物価上昇の関係で、原価増による利益幅の減少で給与に反映しにくくなっていると言う。
特にITや施工関係は、孫請けやひ孫請けになると、元請けなどがマージンをとっていくため、特に厳しくなっていくという。

給与が反映されない分。新人はすぐに辞めてしまうため、教育に力を入れにくくなっているそうだ。

教育は投資でもあるため、新人が辞めてしまうと、費やしたお金も時間もゼロになってしまう。
教える側にとっても。

人の病院の話ではあるが、
先日、X（旧ツィッター）では、ある中規模病院が、新人を採らない方針にしたところ、新人教育をしたくないベテランが集まり、人員が潤うようになったという投稿があった。

新人の教育を放棄して、中堅で組織を固めていくか、それとも新人の待遇面を良くしていき教育をしていくか、

様々な流れをみつつ、判断をしていきたい。