求人原稿は、病院の魅力を正しく書くだけでは応募につながりません。
理由は求職者は求人文章を読むときに 「良さそうな病院か」より先に「自分がそこでやっていけるか」 を確認しているからです。

たとえば動物病院の仕事は、忙しさ、人間関係の相性など、入職前に不安になりやすい要素が多いが多くあります。

だからこそ求職者は、理念や方針に共感するかどうか以前に、

・ひとりで抱え込まない仕組みがあるか

・仕事が回る体制になっているか

・未経験・経験浅めでも成長できるか

といった自分目線の安心材料を探しています。

上記のような不安を持つ求職者には、会社目線の言葉を求職者が理解しやすい形に「言い換える／置き換える」ことが重要です。

同じ事実でも、「何が自分のメリットなのか」まで書かれている原稿は、一気に伝わり方が変わります。

会社目線 → 求職者目線：そのまま使える言い換え例
例1：症例報告会

会社目線
「当院は症例報告会を大切にしています」

求職者目線
「週1回のカンファレンスで、症例の振り返りと方針共有をします。
経験が浅くても“判断を一人で抱えない”仕組みがあるので安心です」

例2：チームワーク

会社目線
「チームワークを重視しています」

求職者目線
「診療補助・受付・入院管理の役割分担が明確です。
忙しい時間帯も“誰が何をやるか”が決まっているので、バタつきにくいです」

このような置き換えができるだけで、求人は一気に「自分ごと」になり、応募につながりやすくなります。

ぜひご検討ください。

都心部で、建設予定が白紙になるケースが出てきている。

東京　中野サンプラザ
東京　新宿西南地区
奈良県　橿原市新庁舎
愛知県　名鉄名古屋駅一帯再開発

などなど

いずれも建設費の高騰が原因である。

また近年、家賃が高騰していった結果、テナントが抜けていくというケースも出てきている。

商店街が「シャッター商店街」になった原因の一つに大型商業施設の誕生を言われるが、今後の時代「商店街への回帰」という流れが、目覚ましくなるかもしれない。

今後の流れを注目していきたい。

人材不足や若手の早期離職が課題となる中、定期的な1on1面談を導入する動物病院が増えています。

しかし実際には、

「毎月実施しているが、手応えがない」

「本音を話してくれている気がしない」

という声も少なくありません。

その原因は、大きく2つに分けられます。

【1】1on1を「指導の場」にしてしまっている

動物病院では、多くの場合

・臨床力が高い

・オペが上手い

・売上を作れる

・接遇力が高い

そうしたトッププレイヤーである院長やマネージャー（獣医師長や動物看護師長）が面談を行います。

そのため、面談になると無意識に

「困っているなら教えてあげよう」

「正しいやり方を伝えよう」

というスタンスになりがちです。
ですが、本来の1on1は「指導の場」ではなく、「理解と支援の場」 です。

例えば、動物看護師が「最近、診察補助で自信がなくて…」と話したとき、「それは経験不足だからもっと数をこなそう」と言ってしまうのはティーチングです。もちろん必要な場面もあります。

しかし多くの場合、その前に必要なのは

・何に不安を感じているのか

・本当はどうなりたいのか

を丁寧に聞くことです。

動物医療の現場では、

・ミスへの恐怖

・先輩との関係性

・飼い主様対応のプレッシャー

・将来への迷い

こうした様々な感情や思いが絡んでいます。

ここを聞き取らずに正解だけ渡しても、本人の腹落ちは起きません。

※ティーチングとコーチングの違い

■ ティーチング

・答えを伝える

・方法を教える

・経験を共有する

■ コーチング

・考えを引き出す

・本音を整理する

・自分で答えを出せるよう支援する

1on1では「コーチングを基本にし、必要に応じてティーチングを使う」という順番が重要です。

【2】小さな「態度」が信頼を壊している

面談の技術以前に、ちょっとしたことが信頼を壊すケースも多いです。
動物病院は忙しいため、特に起きやすい問題です。

①焦り

診察の合間に実施し、時計を気にしながら聞いていないか。

②防御的な反応

「この方針はきついです」と言われたとき、すぐ正論で返していないか。まずは共感し、受け止めることが先です。

③疲労状態での面談

院長自身が消耗していると、無意識に余裕のない態度になります。リスケも選択肢です。

④行動しない

面談で合意した改善案を放置すると、「言っても変わらない」という不信感を生みます。

1on1は「ガス抜き」ではない

時々、「不満が溜まっているから、1on1でガス抜きしよう」という発想があります。

しかし、自分が「ガス抜きされる側」だったらどうでしょうか？

1on1は、

・本音を預かる場

・未来を一緒に考える場

です。決して形式的な業務であってはいけません。

1on1は「やること」よりも「どう在るか」が問われる取り組みです。

仕組みよりも、姿勢。

ここを見直すだけで、組織の空気は確実に変わります。

先日、代表の藤原も報じたが、倒産が増加している。

帝国データバンクによれば、2025年に判明した人手不足倒産のうち、「従業員退職型」は124件で、前年から約4割増加した。
そして、集計可能な2013年以降で最多を更新した。

業種別でみれば、最も多いのが「建設業」（37件）で全体の29.8％を占め、サービス業は「サービス業」（29件）であった。

２つの業界に共通するのは、従業員の退職により外注に頼らざれなくなり、コスト増しになり資金繰りが困難になった事が理由のようだ。

先日、建築業界の経営者と話す機会があり、ほとんどの現場は外注をしないと回せないという。
高い賃金でないと若い子は辞めてしまう、更には、せっかく手に塩かけて育てた子が、やっと売上を立てれるほど一人前になった段階で、独立しようと辞めてしまうという。
※その経営者曰く、独立して食えるほど甘くはない業界（義理人情が強いなど含め）ではあるが…

「人手不足」、「物価高」という現代の戦国時代の中で、どのように生き残っているか？
業界のトップリーダーが、天下を取っていくのか、それとも1つの弱小と思われた企業が下剋上の如く、天下を取っていくのか

そのためには、時流を読み対応していくことが重要となる。
小手先の手法では、なかなか上手くいかない時代となるだろう。

海外では、リクルーティングにAIを組み込んだサービスであったり、ゲーミフィケーションを取り入れた採用が進んでいるようだ。

企業が求める人材に関して質問すると、AIが候補者の履歴書などをベースに最適な人材をピックアップし、スカウトメールの文章まで自動で作成できるようだ。

また、選考においてもゲーミフィケーション（ゲームの要素を応用してゲーム以外の分野に活かしたもの）を適性検査に取り入れている。

例えば、ユニリーバやテスラーなどは、「Pymetrics」という12個のミニゲームを候補者にやらせて、候補者の能力を評価しているという。

・1分間でスペースキーをできるだけ多く押すゲーム
・風船を割らないようにポンプで空気を入れてお金を稼ぐゲーム
・パートナーと$5ずつ持っている状態から、追加で得た$5を分配するゲーム

これらミニゲームを行う事で、候補者の以下の能力を評価している。

・リスク許容度 
・学習能力
・意思決定
・集中力 
・努力 
・感情 
・公平性 
・注意力 
・寛容さ 

他にもコンサルティング会社であるデロイトは、ゾンビから生き残るゲーム（ゾンビサバイバル）を通して「論理的思考力」や「決断力」を評価しているという。

今後のリクルーティングの進化を注目していきたい。

新卒採用は、繁忙期と重なることもあり、

入社初日の段取りが悪い

必要書類の説明が不十分

何を準備すればいいか分からないまま初日を迎える

といった状況が起きるケースがあります。

上記のような場合、新卒社員は強い不安を感じ、この最初のつまずきが、早期離職やモチベーション低下につながるケースも少なくありません。

本コラムでは、新卒入社に特化して、
「会社側が準備すべきこと」と「新卒社員に準備してもらうこと」を整理します。

1. 会社が準備すべき書類・手続き（新卒入社）
雇用契約書・労働条件通知書について

新卒社員にとって、雇用条件は初めて触れる内容ばかりです。
そのため、単に書類を渡すだけでは不十分です。

以下の項目は、必ず書面で明示し、可能であれば口頭でも説明します。

・給与（基本給・各種手当の有無）

・勤務時間・休日・残業の考え方

・試用期間の有無と条件

・業務内容・役割

「あとから聞いていなかった」というトラブルを防ぐだけでなく、新卒社員の不安を減らす効果もあります。

2.税金に関する手続きについて

新卒社員の場合、前年に給与収入がないことが多く、税務手続き自体が初体験です。

給与所得者の扶養控除等（異動）申告書については、
「なぜこの書類が必要なのか」
「どこを記入すればいいのか」
を簡単に説明したうえで提出してもらうことが重要です。

3.社会保険・雇用保険の加入手続きについて

新卒社員は、社会保険に「初めて加入する」ケースがほとんどです。

会社側では以下の手続きを確実に行います。

・健康保険・厚生年金保険の資格取得届

・雇用保険被保険者資格取得届

・労災保険の適用

4.法定帳簿の作成と管理について

新卒・中途を問わず、入社時には以下の帳簿作成が必要です。

・労働者名簿

・賃金台帳

・出勤簿

これらは法令対応のためだけでなく、今後の評価・育成・労務管理の基礎資料になります。

 5.新卒社員に準備してもらうもの

新卒社員は「何を持っていけばいいか分からない」状態になりやすいため、事前に一覧で伝えることが重要です。

主な提出物は以下の通りです。

・基礎年金番号

・マイナンバー

・給与振込先の口座情報

・住民票記載事項証明書や身元保証書（会社のルールによる）

新卒の場合、

・雇用保険被保険者証

・源泉徴収票

は原則不要となるケースがほとんどです。

新卒入社時の準備は、単なる事務作業ではなく最初のマネジメントです。

①書類を整える、②手続きを確実に行う、③分かりやすく説明する

この3点を意識するだけで、新卒社員の不安は大きく減り、結果として定着率や成長スピードにも好影響を与えます。

新卒を迎える動物病院こそ入社対応を仕組み化・標準化することが重要です。

イマーシブ・フォート東京が来年2月で営業終了する事が発表された。

運営している刀社に関しては、今年4月に「マーケターがプロの経営者になれるのか」というタイトルで書かせていただいたが、風当りが厳しくなる事が予想される。

今年開園したジャングリアに関しても、グーグルの口コミの消失や施設やオペレーションに関する悪評などネガティブな事が広まっていった。

この苦境の中で、いかにV字回復をさせるか、刀社の手腕に注目を浴びている。

限られた予算の中で、いかにブランディングをし、競合からシェアを勝ち取れるか？

自分だったら、どう立て直しをするだろうかと考えながら、刀社の活躍を注目していきたい。

先日、令和7年度第2回獣医事審議会免許部会・中央環境審議会動物愛護部会愛玩動物看護師小委員会(合同会合)が実施された。

愛玩動物看護師の在り方について話された。
詳細は「新たな国家資格としての愛玩動物看護師のあり方に関する検討報告書」に書かれているが、様々な事が書かれている。

・診療補助者としての業務
・チーム獣医療としての役割
・愛玩動物看護師の生涯教育（教育環境や専門認定）
など

今後、愛玩動物看護師の地位は高められ、おのずと賃金への反映や業務の多様化が起こりえる。

今年7月におこなれた第1回の委員会の会合でも訪問動物看護について話されていた。
飼い主様が高齢になり、来院が難しくなってきたためである。

今後、愛玩動物看護師の活用が動物病院の経営に影響を与えてくるように感じる。

人事評価は、組織の成長と個人のモチベーションに直結する非常に重要なプロセスです。

しかし、評価を行うのは感情を持つ「人」であるため、意図せず評価に心理的なバイアスが生じてしまうことがあります。この偏りによって生じる評価のズレを「評価エラー」と呼びます。評価の質を高め、メンバーの納得感を得るためには、評価者自身がこれらの代表的なエラーを知り、意識的に避けることが不可欠です。

今回は評価者が陥りがちな代表的な7つの評価エラーについて、ご紹介します。

【評価者が注意すべき代表的な評価エラー】
1. 中心化傾向
評価が「真ん中（中央値）」に集中してしまう現象です。 メンバー間に厳密な優劣をつけられず、評価が平均点付近に集まってしまう傾向です。「今後の関係性を考慮して、低い評価をつけたくない」という人間的な配慮や、普段の観察不足でメンバーの状況がよく分からない場合に起こりがちです。

2. 寛大化傾向
全体的に評価が甘めになってしまう傾向です。メンバーとの衝突や軋轢を避けたいという心理や、評価者自身が自分の評価能力に自信がないために、無難に高くつけてしまうケースなどで発生します。

3. ハロー効果
ある際立った特徴に引きずられて、他の評価項目まで影響を受けてしまうエラーです。例えば、特定のプロジェクトでの大成功（非常に良い点）や、目立つ失敗（非常に悪い点）といった一つの印象的な事柄が、まるで後光が差したかのように、他の無関係な評価項目全体を良くしたり悪くしたりしてしまいます。

4. 逆算化傾向
先に全体の評価を決め、後からその総合点に合うように各項目の評価を調整してしまうエラーです。 最初に「このメンバーの総合評価はAにしよう」と決めてしまい、そのAという結論を正当化するために、各評価項目を辻褄合わせのように埋めていく傾向です。

5. 論理的誤差
事実に基づかず、似たような事柄を関連付けて推論（論理）で評価を下してしまうことです。「〇〇だから、きっと△△だろう」という評価者の勝手な論理に基づいて判断してしまう傾向です。客観的なデータや行動事実が無視され、偏見や固定観念による不当な評価につながります。

6. 対比誤差
評価者自身のスキルや価値観を基準として、相手を評価してしまうことです。 評価者が「自分だったらもっとうまくやる」「自分のときはこうだった」という自分との比較によって、評価対象者の能力を過小評価したり、逆に過大評価したりしてしまう傾向です。 評価対象者の現在の環境や成長段階が考慮されず、評価が評価者個人の主観に左右されてしまいます。

7. 期末評価（近接誤差）
評価期間全体ではなく、期末に近い出来事を重視して評価してしまう傾向です。 評価期間を通じての行動記録（事実情報）をこまめに残しておくことが最も効果的な対策となります。

これらの評価エラーを知ることは、評価の公正性を高めるための重要なステップです。

評価者の方は、ご自身の評価プロセスを定期的に振り返り、これらのバイアスがかかっていないかを意識的にチェックするようにしましょう。

会議やミーティングで以下のようなことが起きていませんか？

「結局、何を話し合っているんだっけ？」

このように迷走してしまう原因の多くは、「自分たちが、今、何の問題を解決しようとしているのか？」が見えなくなっていることです。話し合いの目的は、多くの場合「どんな問題を解決するか？」です。最初に解決すべき問題を明確にしないと、話し合いは延々と迷走し続けてしまいます。

解決すべき「問題」の設定を間違えると、話し合いは迷走する

まず最初に「どんな問題を解決するのか？」をチームで合意することが不可欠です。しかし、この「解決すべき問題」の設定を間違えると、話し合いは思わぬ方向にズレてしまいます。

ここで、経営コンサルタントの内田和成氏の著書『論点思考』から、問題設定の重要性を示す事例を、動物病院の文脈に置き換えて考えてみましょう。

【動物病院での例】間違った問題設定 vs. 正しい問題設定

とある動物病院で「スタッフ間の連携がスムーズではない」という課題に直面しているとします。

×　間違った問題設定の例
「〇〇さんがまた報告を忘れたけど、どうすればいい？」
➡【迷走の理由】〇〇さん個人への注意や、過去の事実の確認に終始しがちで、根本的な仕組みの改善に至らない。

○　正しい問題設定（論点）の例
「情報共有の仕組みが整っていない」
➡報告が属人化している点に着目し、誰でも使える仕組みを作ることに焦点を当てる。

ドラッカーも「経営における最も重大な過ちは、間違った答えを出すことではなく、間違った問いに答えることだ。正しい答えではなく、正しい問いが必要である。」という言葉を残しています。この「正しい問い」こそが、議論を集中させる「論点」です。

論点とは「現象」ではなく「解決すべき問題」

論点とは、「解決すべき問題」のことであり、必ず「具体的な打ち手」（アクション）とセットで考えます。たとえば、「昨日、病院でミスが発生した」という状況を考えてみましょう。

「昨日、ミスが発生した」というのは、単なる現象（事実）であり、これ自体を議論しても事実は変わりません。これを論点に落とし込む必要があります。

論点①ヒューマンエラーを防ぐための体制に不備があった。
➡打ち手①エラーを防ぐための具体的なマニュアル作成やダブルチェック体制の整備をどうするか。

論点②ミスによる患者様（飼い主様）への損害が発生した。
➡打ち手②損害を最小限に抑え、信頼を回復するための適切なフォローアップ対応をどうするか。

論点③ミス発生後の情報共有や報告に遅れがあった。
➡打ち手③報告ルートやタイムラインを明確にし、迅速な情報共有の仕組みを整備しよう。

結論：話し合いを始める前に、まず「論点」を決めましょう

チームの状況によって、話し合うべき「論点」は変わります。会議やミーティングを始める前に、まずはチーム全員で「今、私たちが解決すべき最も重要な問題（論点）は何ですか？」を話し合い、合意する習慣をつけましょう。これが、動物病院の限られた時間の中で、生産性の高い、実りのある話し合いを実現するための鍵となります。