北野です。

最近、会員様で、動物病院の情報発信において「飼い主の声」を活用する取り組みを強化している。

単なる口コミの収集にとどまらず、より戦略的な意味を持たせた“声の活用”を強化している。その目的は大きく分けて2つある。

1つは検索エンジン対策（SEO）としての活用。多くの飼い主が動物病院を探す際にGoogle検索を利用しており、Googleが重視する評価基準「E-A-T」—専門性（Expertise）、権威性（Authoritativeness）、信頼性（Trustworthiness）—への対応は欠かせない。

さらに、2022年12月には新たに「経験（Experience）」が追加され、「E-E-A-T」という新たな評価フレームワークが構築された。これにより、病院視点でのコンテンツだけでなく、実際にサービスを受けた飼い主の体験談が「経験」として高く評価されるようになった。

もう1つは求職者に向けたブランディング。動物病院業界では人材確保が年々難しくなっており、求職者に対して自院の魅力を明確に伝えることが求められている。院長やスタッフの言葉に加え、飼い主からの信頼と満足の声は、第三者の視点として強い説得力を持ち、求職者に「ここで働きたい」と思わせる後押しになる。

こうした背景を受け、会員様では飼い主の声を積極的に収集し、ホームページ上で発信する取り組みを推進している。来院の経緯や診療の印象、スタッフの対応など、飼い主の体験談一つ一つが「実績」として積み重なり、新たな信頼を生み出す基盤となっている。声の集積は単なる評価ではなく、病院の価値を示す資産となる。この“声の力”を活かした取り組みを継続していくことが、より重要になると考えている。

近年、週休3日制を導入する企業が増えています。

単なる福利厚生ではなく、人材確保や働き方改革の一環として注目されているのがポイントです。

◆ 導入企業の事例

■　ユニクロ（ファーストリテイリング）：週4日勤務（1日10時間）でも給与はそのまま。家庭や学びの時間を大切にしたい社員向けに導入。

■　佐川急便：ドライバーの労働時間短縮を目的に、一部営業所で試験的に週休3日制を開始。

■　ヤフー（Zホールディングス）：選択制で週休3日勤務を可能にし、フルリモート・副業OKなど柔軟な働き方を後押し。

◆ なぜ今、週休3日制？

■　人材不足対策：働き方に柔軟性を持たせることで、離職防止や採用力強化につながる。

■　価値観の変化：Z世代を中心に、「収入より自由な時間」を求める傾向が強まっている。

■　生産性重視へシフト：単に働く時間を減らすのではなく、「短時間で成果を出す」考え方が浸透。

◆ メリットと課題

✅ メリット

• ワークライフバランスの向上

• 副業・自己研鑽に時間を使える

• 心身のリフレッシュが業務効率に直結

⚠️ 課題

• 業務の属人化が進むと不在時に支障が出る

• 業種・職種によっては導入が難しい

• 1日の勤務時間が長くなる場合も

◆ 今後の展望

週休3日制は、全員が一律に採用する制度ではなく、「選べる働き方」の一つとして広がっています。企業側にとっても、持続可能な雇用環境づくりの鍵になりつつあります。これからの働き方を考えるうえで、注目しておきたいトピックです。

先日、あるファーストフードのトレーに敷かれていたランチョンマットが気になった。
表面は子供向けに楽しい事が書かれており、「うらに面白い事が…」と右下に書かれていた。

裏面をみると、そのファーストフードの調理器具の名称が書かれており、子供向けの職場体験の案内もあった。

マーケティングでは、接触回数が重要とも言われている。

昔は、おもちゃ付きの子供メニューによる子供との接触回数を増やすという施策を行っていたが、
少子高齢化を踏まえ、将来のバイト先の候補に選んでもらえるようにするための施策と思われる。

人員不足の中で、どうしても即戦力を求めたくなるところがあるが、今後5年、10年を見据えた種まきも重要だと感じるケースである。

先月末、厚労省が2022年12月時点で障害児・者数は1164万6000人にのぼると発表された。
統計的に国民の約10人に1人は、障害者であるというデータだ。

精神障害は、614万3000人と全体の半数以上を占め、5年前の統計データと比べて2倍近くの増加であると言う。

今後、この数字は増えていき、動物病院の現場でも環境づくりなどの対応が、より一層求められる事が予想される。

・コミュニケーションの取り方
・適切な指導
・仕事の任せ方
・採用時のトラブル回避
など

見直しや深く考える時期が来ている。

先日、ある会員様とHPのリニューアルの原稿作成にあたり、インタビューをさせていただきました。

先生の診療や飼い主様、動物の想いなどお聞きする事が出来ました。
この想いに関して、私自身、様々な会員様でインタビューをさせていただいております。
しかしながら、第三者からみたら、とても素晴らしいことが、先生方が当たり前に感じておりアピール出来ていないというケースを多々見られます。

4年前のブログにも「丸亀製麺復活でみる、動物病院のアピール」というタイトルの記事で書かせていただきましたが、病院様のこだわりだったり、取り組みが実は素晴らしい点だったという事があります。
当時の記事はこちら

なかなか病院様からすると、他の病院を比較してみることが出来ないため、気が付きにくい点ではありますが、他の病院と比較している飼い主様や就職活動をしている獣医学生、看護学生からすると、刺さるポイントが多々あるかと思います。

まずは、競合となる他院のHPをみるだけでも構いませんので、比較を行っているみる事をオススメします。

オンボーディングとは、組織になじませる力のことを意味します。

もともと、オンボーディングは船や飛行機に乗っているという意味です。新卒採用者や中途採用者など、病院という乗り物に新しく加わった個人を同じ乗組員としてなじませ、一人前にしていくプロセスを指します。

オンボーディングには3つの機能があるといわれています。

①情報を与えるインフォーム行動

インフォーム行動とは新入写真に情報や道具を提供すること、新入社員が円滑に活動していく方法を学べる経験を提供することです。多くのオンボーディング施策はここに含まれます。

②迎え入れるウェルカム行動

ウェルカム行動とは新入社員を歓迎したり、新入社員とスタッフが顔合わせできる機会を提供するなどのプログラムや制度のことです。

インフォーム行動は、新入社員にとって有益な情報面に焦点があてられるのに対して、ウェルカム行動は新入社員の感情面や人間関係の構築に作用します。インフォーム行動は実習生に対しても大切になります。

③導くガイド行動

ガイド行動は新入社員をサポートする個人的なメンバー（メンターなど）を提供することを指します。

新入社員は様々な分野の課題に直面します。その課題を1人で克服するのは難しいため、身近に何でも相談できるガイド役が存在することは新入社員にとってとても有意義です。

中途社員を含めた新入社員には、何をすればいいのか悩んでいる場合にはオンボーディングを意識してみてください。

飼い主様に自院を選んでいただくために他院との差別化を図るのと同じように、求人においても他院との差別化はとても大切です。求職者が求人媒体を見た際に、「ここに就職したい！」という他院との違いを打ち出す必要があります。

先日開催された弊社主催のトップミーティングでは、この求人について議論が行われました。

いくつか効果的な方法がありましたので、今回のそのうちの1つをピックアップしてご紹介いたします。

その方法とは、「初任給を高くする」ということです。
非常にシンプルな方法ですが、給与面で競合動物病院と大差をつけることで求職者の目に留まりやすくなり、そこからの応募も期待てきます。
ここでポイントになるのが、「大差をつける」ということです。
5万円や10万円程度の差では、競合病院が真似する可能性がありますので、相手が到底真似できない水準まで持って行く必要があります。

この方法は応募数が増える可能性がある一方、金額に魅力を感じる方は、より良い条件の動物病院が現れれば、そこへ転職してしまう可能性も大きいです。
そのため、高い初任給だけでなく、将来のキャリアパスや教育制度、福利厚生制度など、自院の魅力を包括的に伝えることが求められます。

弊社主催のトップミーティングは、院長先生が日々悩まれていることを相談し合える場であり、新たな刺激を貰える場です。
ご興味がありましたら、是非一度ご参加ください。

トップミーティングの詳細は下記URLから！

https://sustaina.hp.peraichi.com/topmeeting

自院での採用には、人材紹介会社を利用する方法もありますが、それに頼らずに自院で採用を行うことも可能です。

自院での採用は、費用の削減だけでなく、企業文化やビジョンを伝えやすく、採用した人材が病院にフィットしやすいというメリットがあります。

自院での採用を成功させるためには、４つのポイントに注意することが重要です。

1. ブランディングの強化・・・ 自院の魅力や強みを明確にし、それをアピールすることが重要です。病院のウェブサイトやSNSを活用して、魅力的な企業文化や働く環境、成長機会を積極的に発信しましょう。求職者に対して、なぜ自社で働くべきなのかを魅力的に伝えることが求められます。

2. 内部リファラル制度の導入・・・社員の紹介制度を活用し、既存の社員からの紹介による採用を促進しましょう。社員は自社の文化や価値観を理解しており、自社にフィットした人材を紹介する可能性が高いです。また、内部リファラル制度を通じて、社員のエンゲージメントやモチベーションの向上にもつながります。

3. 長期的な視点での採用計画・・・自社での採用は時間と手間がかかることがありますので、長期的な視点で採用計画を立てましょう。人材の需要予測や選考プロセスの改善、採用戦略の継続的な見直しを行うことが重要です。将来の成長に向けた人材の育成や継続的な採用活動が、院内の競争力を高める要素となります。

4. 面接・選考プロセスの強化・・・自院での採用では、面接や選考プロセスが特に重要です。採用する人材に対し、会社のビジョンや目標、仕事の魅力を伝えることで、採用後も長期的に働いてもらえるようなアプローチを心がけましょう。また、選考方法や評価基準を明確にし、採用プロセスの公正性と透明性を確保します。

自院での採用には、時間や手間がかかる場合がありますが、企業文化を築く上で重要な手段となります。

自社での採用を検討されている方は、是非、これらのポイントを参考にしてみてください。

面接・実習というのはお互いにストレスも時間もかかるものです。
動物病院では一般企業のようにかっちりとした面接を実施することは少ないですが、実習、面接を通して求職者の性格や人間性を分かってから採用・不採用の連絡をするところがほとんどでしょう。

今回は動物病院と求職者のより良いマッチングのための注意点を2つ紹介します。

①事前に詳しく伝える
面接や実習に関する持ち物、場所、服装などは詳しく求職者に伝えましょう。また定刻に面接を受けるためには何分前に到着すれば良いのかも記載しておくと親切です。
こうした案内をしておくことで、応募者は自信がつき、気持ちを集中させ本来の実力を発揮しやすくなります。
少し、過保護に感じる部分もあるかもしれませんが、面接や実習は応募者がしっかりと準備をして、実力を示す場ですので病院側に協力してあげると求職者にも良い印象を与えられるでしょう。

②丁寧な説明とフォローを
現在の求職者の多くは研修内容、安定、福利厚生に強い関心があります。面接時に勤務初日や1週目などの勤務スケジュールを面接の場で話しておくことで求職者の興味を引き付けることが出来ます。
また、面接後のアフターフォローも大切です。ある調査では、採用・面接プロセスの進捗について1週間以内に連絡がなければ別の就職先を検討し始めるという回答が45％だったようです。
入社してほしいと思う人材には面接後なるべく早めに案内を送っておいた方が良いでしょう。

連絡手段も様々になってきています。email、ショートメッセージ、LINEなど求職者が連絡しやすい手段を選ぶということも途中で連絡が取れなくなってしまうということが多い病院様では検討しなければならないかもしれません。

明日から「大学入学共通テスト」が始まります。

私が学生の頃は「センター試験」でした。

今までの「センター試験」は、高校までに受けた教育で身につけた「知識・技能」を測るための問題が出題されていました。

一方で2021年からスタートした「大学入学共通テスト」では、「知識・技能」に加えて、「思考力・判断力・表現力」「主体性・多様性・協働性」すべてが重視される内容に変わりました。

つまり、丸暗記した知識ではなく、身につけた知識を応用する力など、より実用的な能力が求められるようになったということです。

実際に、社会に出た時に「丸暗記した知識」がどれだけあっても、適切に活用し、応用できなければ現場では役に立ちません。

先行きが予想しづらいこれからの社会では、知識の量だけでなく、自ら問題を発見し、答えや新しい価値を生み出す力が重要になってきます。

大学に入るためのテストが「大学入学共通テスト」とすると、動物病院に入社するためのテストは「実習」や「面接」になるかと思います。

動物病院においても、今どんな人材が欲しいかで実習内容や面接内容も変えていく必要があるでしょう。

独自の実技試験をしている例を挙げると、倉敷中央病院が全国的にもユニークな極小の折り鶴を折ってもらうという実技試験を導入しています。

手先の器用さが見たいというわけではなく、医療現場では非常に難しい判断や技術が問われる局面にしばしば出くわすことがあり、そういう局面にどう取り組むかを見ることが目的だそうです。

課題に対する熱心さやひたむきさ、どのような工夫をしたのかなどを面接時に聞き、人間性を見るのに良いツールになっているそうです。

どういう人材を採用したいのかを改めて考えていただき、必要に応じでユニークな入社テストをしてみてはいかがでしょうか？