「ムダを無くそう」というのが一般的な考え方です。しかし、ムダを削った結果、独自の価値まで無くしてしまうケースは多いです。ホテルで言えば、ビジネスホテルはムダを極力削減しているためため、多少の違いはあれど、どこも同じようなものです。一方、高級なホテル程、ムダなものがあり、ホテルごとの独自性が感じられます。

とは言え、ムダはあった方が良いかというともちろんそういうわけではなく、ムダにも意味のあるムダと無意味なムダがあるように思います。

ホテルで寝るだけであれば、
・安い
・駅から近い
・フロントから部屋が近い
・枕元に充電器がある
・朝食が付いている
といった「機能」を求めます。仕事で頻繁にビジネスホテルを利用する私からすると、どうせ寝るだけなので機能最優先です。機能面は競合と比較できるため、機能のムダは無意味なムダ扱いになってしまいます。

一方で高級ホテルでは
・高い
・駅から遠い
・フロントも部屋もムダに広い
など、機能だけで言えばあえて選ぼうとは思いません。しかし、単なる機能としてではなく、「意味」のある体験をすることで価値を実感することができます。一流の高級ホテルでは、すべてのゲストに対して、個々にカスタマイズされた体験を提供することに重点を置いています。こういった非日常的な空間での滞在は、自己成長や視野の拡大に繋がります。

機能だけを追求していくと、どんどん人を介さなくなります。ビジネスホテルでは、機械によるセルフチェックイン・セルフチェックアウトが多くなってきました。早くチェックイン・チェックアウトできるので、機能を求めている人からするとありがたいです。

人を介して丁寧に接客すると時間がかかるなど、当然ムダも発生しますし、イレギュラーもあります。しかし、個別対応のホスピタリティを受けることで、そこでしか意味や思い出は生み出せないのも事実です。もし、高級ホテルでセルフチェックイン・セルフチェックアウトだったら、味気なく感じてしまいます。機能性は劣るけれど、意味のあるムダということになります。

機能を追求するのか、意味を追求するのか。動物病院においても、ここを正しく判断することが大切になってきます。自院の立ち位置をどうしていくか、またどういった飼い主様層をターゲットにするかによって、省くべきムダなのか、意味のあるムダなのかが変わってきます。改めて自院のムダについて考えてみてはいかがでしょうか？

御朱印をご存知の方は多いかと思います。

お寺の未来総合研究所の調査データによると、御朱印人口は2000万人と言われています。
日本人の成人を1億人とすると、72％の7200万人が年間1回以上寺社に参拝されます。
この7200万人のうち、27％の2000万人が一度は御朱印を受けたことがあるそうです。

御翔印とは、御朱印文化を空でも展開したいという想いから、2022年から制作されているJALオリジナルの御朱印帳です。
御翔印は空港によってデザインが異なっており、JAL社員が実際に筆書きをしたものを印字しているそうです。

飛行機に乗る機会は度々ありましたが、御翔印の存在を知らず、先日ニュースを見て知りました。
どうせ飛行機に乗るのなら、御翔印を集めてみたいな、と興味をそそられています。
もっとマーケティングして発信すれば、集客につながるのではないかと、勿体なくも思います。

上記を参考に、動物病院でも「御ワン印帳」「御ニャン印帳」みたいなのがあっても面白いかもしれませんね。
地域の動物関連の店舗と協力してペット版御朱印帳を作るも良し、自院独自で季節に応じて御朱印を作るも良し、飼い主様もスタッフも楽しめそうです。
楽しみながら、且つ集客もできるようなイベントや企画を考えていきたいものです。

後輩や部下の指導に悩まれている人は少なくないと思います。

指導の際によくあるのが、同じ質問を何度もされるということです。その際に「前にも言ったよね」と言いたくなります。しかし、この言葉を使うことはマイナスにしかなりません。言われた本人は自分の能力不足を感じて自信を喪失して、やる気が低下してしまいます。また、わからないことがあっても質問しづらくなり、わからないまま業務することでミスに繋がります。相手が自分に抱く感情も否定的になり、関係悪化にも繋がりかねません。

そのため、「１度教えただけで、よくここまで理解できたね。次はここを改善してみよう」と変化を認めて、報告しやすい環境を作ってあげることが大切です。できたことを褒められることで、やる気にも繋がります。

変化を褒めるに関して言えば、例えばミスを繰り返していたスタッフが努力してミスの回数が減ってきた時などにも有効です。「またミスしているの？」と注意するよりも、「以前よりもミスが減ってきたね。何か工夫しているのかな？」と変化を認めてあげることで、やる気を引き出す効果があります。本音を言えばミス０が理想ではありますが、正義を振りかざしてそれを相手に伝えたところで、やる気の低下に繋がりますし、良好な関係を保つことは難しいです。

ただし、ご機嫌を取るために褒めるのではなく、目的を持って褒めることが重要です。今回で言えば、「報告しやすい環境を作る」「スタッフのやる気を引き出す」などが目的です。

言葉1つで人の心の成長は大きく変わってきます。ちょっとした言葉を意識してみてください。

「ワークライフハーモニー」という言葉を聞いたことはありますか？

2016年当時のAmazon社のCEO（当時）、ジェフリー・プレストン・ベゾス氏の発言によって広まった概念です。

プライベートが幸せであれば、仕事にも大きなエネルギーを注げるようになる。

仕事が充実していると、プライベートもより楽しめる。

仕事とプライベートは「競合」し合うものではなく、「融合」（harmony）させ、最適な状態を目指すべきだという考えです。

私たちがよく使う「ワークライフバランス」とはどう違うのでしょうか？

ワークライフバランスは、「仕事の時間」とそれ以外の「プライベートの時間」を分けて考え、「仕事」と「プライベート」のどちらかに比重を置きすぎると、どちらかが圧迫されるという概念が根底にあります。

そのため両方のバランスを取ろうとすれば、どちらの欲求も完全に満たすことができないジレンマを抱えることになります。

一方で、ワークライフハーモニーは、「仕事」も「プライベート」もどちらかを犠牲にすることなく、最大限のパフォーマンスの発揮を目指すものです

似て非なる言葉です。

このワークライフハーモニーを実現するためには、企業として、多様な働き方を認め、柔軟な働き方ができる組織体制の構築が求められることになります。

簡単にできることではないですが、ワークライフハーモニーが実現できれば、従業員の満足度が上がるだけでなく、企業側の成長にも繋がっていきます。

モチベーションについて考えてみたいと思います。

よく「最近の若者はモチベーションが低い」という話を耳にします。そのため、上司や先輩は後輩のモチベーションを上げようと四苦八苦します。

しかし、そもそも、若者はモチベーションを上げたがっているのでしょうか？

もちろん、「はい」と答える人もいるでしょうが、「別に」という人も多いように思います。それなりのモチベーションでも、それなりの仕事はできるので。

そう考えると、誰かの「モチベーションを上げる」ために四苦八苦するのは正しいのか？

「モチベーションを下げない」ことを考えた方が適切なのではないか？

とも思ってしまいます。

モチベーションの上げ方は個人差がありますし、不確実性が高いです。

一方、モチベーションを下げない方法というのは、個人差があまりなく、再現性が高いように思います。

ここで、「ハーズバーグの二要因理論」を紹介します。

人の仕事に対する欲求を「衛生要因」と「動機付け要因」の2つの要因に整理した理論です。

①衛生要因：満たされても満足しないが、満たされないと不満を覚える

 例）

・職場の方針、管理方法

・給与

・人間関係

・職場環境など

②動機付け要因：満たされると満足するが、満たされなくても不満ではない

 例）

・仕事における達成感

・承認、評価

・責任（権限委譲）

・成長実感

モチベーションを下げないために重要なのは、「衛生要因」です。

例えば、子供の頃から憧れていた仕事に就いたとしても、会社方針に違和感を抱いていたり、上司や同僚との関係がギクシャクしていたり、労働条件が著しく悪かった場合、ほとんどの人は不満を抱きます。

そんな状況で、たまに褒められて評価されたり、目標を達成して成長を実感したとしても、モチベーションは一時的に上がるだけです。長続きすることはないでしょう。

上記を考えると、「モチベーションを上げる＝動機付け要因」だけに特化することは得策ではありません。

とは言え、「モチベーションを下げない＝衛生要因」だけに特化すればぬるま湯体質を作るだけで、個人も組織も弱体化していくのは目に見えています。

結局は、「モチベーションを上げる」「モチベーションを下げない」の両方のバランスを取って充実させること必要なようです。

大事なのは「モチベーションを上げる」方法と、「モチベーションを下げない」方法の違いをしっかりと認識することです。

桐朋高校の卒業生代表の答辞に、X（旧Twitter）上で絶賛の声が挙がっています。

全文は、桐朋高等学校公式Webサイト（https://www.toho.ed.jp/today/2024/03/%e9%ab%98%e6%a0%a1%e5%8d%92%e6%a5%ad%e5%bc%8f/）に掲載されているので、是非ご覧になっていただきたいと思い、紹介いたします。

この文章を読んで、感じることは人それぞれ違うと思います。ただ、多くの人が心動かされるのではないでしょうか。

こういった「気付き」を与えてくれる言葉や出来事に出会うことは容易ではありません。意識的に知らない場所に行ったり、知らない人に出会ったり、知らないことを体験するといった努力も必要です。忙しい日々を過ごしている動物病院で働く皆様は、現実はそう簡単ではないでしょうが。

どれだけ良い「気付き」に出会えるかで、その人の考え方や価値観は変わってきます。是非、院長先生だけでなく、スタッフの皆様にもこの答辞をご覧になっていただき、何か「気付き」を得ていただければ幸いです。

日本マクドナルドホールディングスのサラ・カサノバ会長が退任することになりました。カサノバ氏と言えば、マクドナルドを｢どん底｣からV字回復させたことで知られています。

2014年に期限切れ鶏肉の使用、異物混入など、複数の問題が相次いで発覚し、業績は大きく悪化しました。

そこで、マクドナルド社は2015年4月より、顧客が意見や感想を寄せることができるスマホアプリを導入するなど、顧客の声を集めて店舗環境の改善に努めました。また、カサノバ氏自ら47都道府県すべてを回り、顧客から話を聞き、現場スタッフとも直接対話を行い、問題点や要望を吸い上げました。

また、広告・キャンペーンにおいても、顧客から名前を募集する「名前募集バーガー」や、人気のハンバーガーを投票で決める「マクドナルド総選挙」など、顧客参加型の企画を相次いで打ち出しました。

顧客目線に立ち、顧客の声を聞き、顧客とともに商品、サービスの改善に努めることで、日本マクドナルドの改革は多くの人々から共感され、最終的に業績回復へとつなげることに成功しました。

動物病院でも、顧客目線、ペット目線を大事にしている病院様が多いでしょう。マクドナルドの徹底した顧客目線の考え方は非常に参考になります。

猫の「推し活」サービス「neco-note」なるものがあるそうです。サイト上に並ぶ保護猫の写真から自分が応援したい猫ちゃんを選び、月額980円を支払うことで「バディ」になれます。チェキや動画などのコンテンツを楽しめるほか、投げ銭をすることで「推し猫」におやつやおもちゃを買ってあげることができます。

サイトに掲載されている保護猫は「neco-note」に登録している保護団体に所属する猫ちゃんたち。バディと呼ばれる会員が支払う会費は、推し猫の里親探し資金となります。なお、バディは保護団体の審査等、条件をクリアすれば、里親となって猫ちゃんを迎えることも可能だそうです。

推し猫が卒業すると、バディはまた別の推し猫を応援することができます。もちろん退会もできるが、それはほとんどないようで、離脱率は0.01％くらい。

物価高などで節約や買い控えなども声も聞こえてはきますが、クラウドファンディングしかり、今回の猫の「推し活」サービスしかり、「誰かのために」という思いは、景気はあまり関係ないのだなと思い知らされます。

「みん１００」をご存知でしょうか？

みん 100 とは100 円ショップで販売して欲しい商品のアイデアを収集するモバイル・クラウドソーシング・プラットフォームである。投稿されたアイデアは、他のユーザーから 40 件の「ほしい」を得ることで、提携する 13 社のメーカーによって商品化が検討されるという流れです。

動物病院様でも、飼い主様アンケートで意見を募ることがあると思いますが、その意見が氷山の一角の意見なのか、それともその方だけの意見なのかわかかりづらいかと思います。

この「みん１００」を参考にして、飼い主様からの意見を病院内投票してみるのも１つです。

ただし、不満意見を改善できないと満足度低下に繋がりかねないため、プラスの意見に限りアイディアを募集してもいいかもしれません。

飼い主様ならではの面白い意見が出て、新たな企画が生まれるかもしれませんね。

日本は欧米に比べると「ペットの福利厚生」がまだまだ低いのが現実です。

日本企業385万社のうちペット飼育者向けの福利厚生を導入している企業の割合は、たったの0.0002%と言われています。

一方で、欧米企業ではさまざまなペットの福利厚生が導入されています。

この差が生まれる背景には、法律面や生活環境面において、ペット先進国の代表であるアメリカやイギリスとの雇用形態や、キャリア形成の固定観念との違いがあるからだと考えられます。

日本企業の平均勤続年数は約12年、アメリカ企業の勤続年数は約4年で日本の約3分の1ほどです。（参照：2018年国際労働比較 | JILPT）

日本では従業員により長く働いてもらうために、全員を対象にする制度が重視される傾向があります。そのため、一部の社員を対象とした福利厚生を導入する企業は少なく、「ペット飼育者向け」という比較的マイノリティーになりやすい従業員を対象とした、福利厚生の普及には課題があるのでしょう。

対して、アメリカやイギリスは、キャリアアップのために転職を繰り返すことへの抵抗感が低いです。より優秀な人材を採用する機会を増やすため、多様な背景がある従業員に合わせて、さまざまな制度を用意している場合が多いとされています。

こういう現状の日本だからこそ、多様な福利厚生を導入している企業は求職者にとって魅力を感じやすいということです。「ペットの福利厚生」の普及率が低い現実は悲しいですが、この情報を参考にしていただき、人材難でお困りの動物病院様は求職者にとって魅力のある福利厚生の導入を検討してみてください。