愛玩動物看護師の試験も
あと予備試験は５か月
今回は研究で分かっている
勉強に重要な能力についてお伝えします。

1．インプット力を鍛えるなら「3つに絞る」
「今日のセミナーはひとことも聞き逃さないぞ！」と意気込んだのに、
時間が経つと全然内容を覚えていない……。

そんなときは、
意気込みが逆にマイナス作用を及ぼしているかもしれません。

脳が一度に記憶して処理できる情報は3つまで。
それ以上になると、脳の機能がパンクして
逆に情報を忘れてしまうのだそうです。

「一言一句をものにするぞ」と意気込むほど、
脳は学べない状態になってしまうのです。

インプットの量を脳の機能に即して
「3つ」に絞り込むことをすすめています。

たとえばセミナーでも、

「まずは3つ何かをもち帰れば十分」という姿勢で
聞くほうがいいです。

２. 習慣化力を鍛えるなら「3種類の目標を立てる」　
勉強が3日坊主で終わりがちな人は、
目標の立て方を見直してみましょう。

勉強の習慣化には、以下の3つの目標設定が効果的です。

結果目標：得たい結果の目標。何を、いつまでに遂行するか。
（例：2022年中に○○の資格をとる）
状態目標：得続けたい心の状態。数値も期限もなし。

（例：毎日楽しく過ごしたい）

行動目標：上記を達成するための行動。
（例：結果目標に対して→毎朝6時から1時間勉強する。
　　　状態目標に対して→家に帰ったら30分以上遊ぶために毎日18時に退社する）

習慣化に失敗するのは結果目標しか決めないからです。
結果目標だけでは、結果にとらわれすぎて
過程の楽しさを見失うため、行動が続きません。

ですが、状態目標を設定すれば、結果にとらわれすぎるのを防げます。

上記の例で言うなら、「楽しく過ごしたい」からこそ、
勉強も「楽しむ」という姿勢を崩さずにいられる、

つまり「勉強を継続できる」ということです。

勉強を習慣化したいときは、
目標の立て方をよく意識してください。

３. 地頭力を鍛えるなら「WHY型の好奇心をもつ」
勉強した内容から得られる気づきを増やしたい、
と思う人は地頭力を鍛えましょう。

地頭力とは「情報を活かして、自分で答えを導き出す力」のことです。

地頭力を鍛えるには「WHY型の好奇心をもつこと」がよいトレーニングになります。
あらゆるものに「なぜ？」と理由や背景を問いかけ、
思考を深めていくのです。
たとえば、

集中力を鍛えるには
感情コントロールのスキルを磨けばいい
→なぜ？

→脳内の大脳辺縁系が集中を邪魔するから

→なぜ？

→大脳辺縁系は感情をつかさどっていて、簡単に理性を押し流すから

というように、自分で調べながら考えるプロセスを経ることで、
情報のみにして終わらせない習慣が身につきます。
本を読んだときやセミナーを受けたときにも、

「なぜ？」と思ったことを突きつめて調べていけば、
得られる気づきを増やすことができそうです。

5. 記憶力を鍛えるなら「覚えたことを人に話す」
勉強して覚えたつもりでも、すぐに忘れてしまう。
そう悩んでいる人は、覚えたことを人に話して記憶を強固にしましょう。

記憶は、自分の経験が絡んだ「経験記憶」と
知識や情報に関する「知識記憶」の2種類に分けられるそうです。

このうち、自由に思い出せるのは経験記憶のほうで
知識記憶は、十分なきっかけがないと思い出せません。

勉強した内容が思い出せないのは、知識記憶のままになっているからです。

それを経験記憶に変えてしまえば、長く覚えていられると言います。

覚えたことを人に話すという方法。

勉強した内容が「○○さんに話した」
「図に書いて説明した」という経験と結びつき、

知識記憶から経験記憶への移行が図れるのです。
たとえば、自分の仕事と直結する分野の勉強をしたあとなら、

職場で話題にしやすいはず。
話すことで相手から新しい情報を
得られるなどの、二次的な効果も期待できそうです。

6. 読解力を鍛えるなら「音読」
本や資料を読んですばやく要点をつかみ取ったり、
情報の真偽を判断したりするのに欠かせない「読解力」。
読解力を磨くには「音読」が効果的です。

読解力の低い人は、
一部の単語だけを拾いながら読んでいく「飛ばし読み」が癖になっていると述べます。
重要な単語だけ拾えれば効率よく読めますが、
重要な部分を見落としたり、自分で勝手にストーリーを展開したりしてしまう
「悪い飛ばし読み」が癖になっていると、文章を正しく読解できません。

そんな悪い飛ばし読みを矯正するのに効果的なのが音読です。
なぜなら、声に出して読む際には、
必然的に一言一句を意識することになるからです。
たとえば、
本のなかでうまく理解できない部分に行き当たったら、
その部分だけでも音読してみてください。

新しい知識を学ぶ力を鍛えるには「知っていることを書き出す」
まったく知識のないジャンルの勉強をするときは、
理解が難しく時間もかかるものです。

これから勉強することについて
自分がすでにもっている知識を事前に書き出すと、

新しい情報への理解が早くなることが確認されたそうです。
その理由は、人間の脳には、
新しい知識を古い知識に結びつけて覚える仕組みがあるからだとか。

ぜひ、上記を参考にしながら勉強に取り組んでみてください。

コミュニケーションは
人間とって必ずしも必要なもので
人間関係、売り上げにも左右します。

コミュニケーションもレベルがあり、
ぜひ、目指してもらいたい
コミュニケーションを今回お伝えできればと思います。

レベル１
コミュニケーション1.0
まずは、恋愛で誰と誰がくっついたとか、
誰々がスキャンダルを起こしたとか
よく話の中で聞くかと思います。

人間は、人の噂話が好きな生き物です。
噂話と並んで話題に挙げやすいのが、
天気の話だったり、
最近のニュースだったり、直近の仕事など、
今自分が直面している物事の話です。

このような話題は正直誰でも思いつくものなので、
コミュニケーション1.0と定義しています。

噂話や物事の話が必ずしも悪いわけではありませんし、
入り口としては当たり障りがなく、
話しかけるきっかけづくりになりやすいです。

しかし、それだけに終始してしまうと、
あまり印象に残らない会話になってしまいます。
要するに印象、存在が薄くなってしまいます。

レベル２
コミュニケーション2.0
では、次の次元であるコミュニケーション2.0とは、
“自分の考えを話すこと”です。

他の人からは聞けない、オリジナリティがあって
中身が伴う会話ができれば、
この人の話をもっと聞いてみたい！となります。

人気のあるYoutuberの話、有名なお笑い芸人の話を聞いてみると、
やはりその人独自の考えを
話していることに気づかされます
ぜひ、自分の考えを世の中に発信していきましょう。

レベル３
コミュニケーション3.0
さて、いよいよコミュニケーション3.0です。
コミュニケーション2.0ができていれば十分ではあるのですが

コミュニケーション３は
「共感コミュニケーション」と
「驚嘆コミュニケーション」の２つ

「人の話を聞く以外の方法で、その人が何を好んでいるかを知ろうと思うなら、
いろいろと話題を変えて話すといいです。

その人があくびをしたり、嫌な顔をせず、
じっと注目しているのであれば、
間違いなくそれこそが相手の好む話題だ。」

相手はどんなことが好きなのか、
まず興味を引くテーマを見つけるべく、

会話をしながら探るという方法。

そして共感してもらえる土台を作ります。

相手が興味のない話をしても、右から左に抜けてしまって頭に入ってきません。

そのため、相手が聞きたい話題を見つけることが先決ですが、
これには豊富な話題を持っていることが条件となります。

そして、もう１つの
「驚嘆コミュニケーション」とは、いわゆる
意図的にサプライズを仕掛けることをいいます。

平凡な日常をぶち破るような
刺激的なサプライズを意図的に用いることです。

方言、大きなリアクション、トーク、ストーリー

今まで出会ったことない話

そんな驚嘆コミュニケーションができれば、

必ず人の心に残ります。ぜひ、意識して実践してみましょう

夏場のエアコンの設定温度は何℃にしていますか？

動物病院だと動物や飼い主様が来院することから、少し低めに設定していると思いますが、一般的には「２８℃」と言われることが多いですよね。

姫路市役所では２０１９年に実証実験として、夏場のエアコンの設定温度を「２５℃」に変更した結果、残業時間が大幅に減ったそうです。

エアコンの設定温度を下げた結果、光熱費は月額で7万円増えたものの、姫路市役所はおよそ4000人が勤務しており、残業時間は平均で２．９時間減りました。

人件費に換算するとひと月で4000万円相当。

より快適な環境を整えて仕事に取り組む方が、効率的と考えられます。

人手不足などから、動物病院では「いかに効率を上げるか」に悩むケースは多いです。

今回のように、エアコン代を節約するといった目先の利益を気にするのではなく、「いかに従業員が快適な環境で仕事ができるか」を考えていくことが効率化につながるかもしれません。

北野です。

新人と接しているとイラッとすることがある。

あれ？俺何かなめられてるかも？

様々な先生方とお話ししていると出てくるちょっとした悩みである。

報連相が無い、勝手に判断する、毎回同じ間違いをする、想定外のことが処々発生してくる。

例えば電話対応などで、伝言メモを渡されるが内容が意味不明、受けたメンバーに確認しても要領得ないなどもある。

新人研修などを行う弊社メンバーから聞いた話では、電話対応を教える時に忘れがちなのが、「知識」であるという。

電話口の相手に不快感を与えない、いわゆる接遇的要素も大切であるが、正しく伝達するためには、用語や名前など、知っているか知っていないかの知識が必要とのこと。

知識の理解が本質であり、その上に接遇などが重なっていく。

これは、電話対応などに限った話ではなく、報連相不足や勝手な判断など、あらゆる場面で共通することであると感じる。

なぜ報連相が必要か？

なぜこういう判断が間違いなのか？

院長や管理職の当たり前が伝わらない根底には、「なぜ」を教えていないことがある。

面倒だし、嫌になるし、イラッとするし、一時の感情では投げ出したくなることも多い。

有名な諺に、

早く行きたければ一人で行け

遠くに行きたければ皆で行け

というものがある。

皆で行くためには仲間を作らないといけない。そのためにも、一時の感情を抑えて、しっかり教える。伝わらなければ何回も教える。

忙しい中で行うのは骨が折れるだろう。

ただしかし、そこを避けていては結局自分が忙しいままである。腹を据えて取り組んで頂きたい。

ペップトークとは、アメリカで試合前などに選手を励ますために

指導者が行う短い激励のメッセージのことを言います。

このペップトークは緊張や不安をやる気に変え、本来持つ力を最大限に引き出す話し方として、

広く取り入れられるようになりました。

動物病院でも院長がスタッフのやる気を引き出したいとき、

リーダースタッフによる後輩指導のときなどでペップトークを利用することができます。

▪ペップトークの構成

ペップトークは4つも要素で組み立てられています。

１．受容（相手の感情を受け入れる）

２．承認（プラスに変換する）

３．行動（してほしい行動を促す）

４．激励（背中を押してあげる）

▪（例）保定がうまくできなかった新人スタッフに対して

（受容）飼い主様の前で緊張してしまったかな。

（承認）数をこなしていけば徐々に慣れて、うまくできるようになっていくよ。

（行動）マニュアルでポイントを確認して、アニマルスタッフで復習してから、

もう一度診察の保定に挑戦してみよう。

（激励）一緒に頑張ろう

スタッフや後輩がミスをしてしまったときは、

「できてなかったよ」「ここが悪い」とできなかったことだけを指摘したり、

改善点のみ伝えたりするのではなくペップトークの例のように次も頑張ろうと

前向きに取り組めるような声かけを心がけてみてください。

2020年6月1日に大企業対象で施行されたパワハラ防止法（労働施策総合推進法）が

2022年4月1日から中小企業にも義務化されました。

具体的罰則は設けられてはいませんが、対策を講じない場合は労働者に対し、

安全配慮義務を怠ったとして損害賠償責任を問われるケースもあります。

何より、獣医師、動物看護師の採用が難しい状況の中、無駄な離職は防がなければいけません。

そして、実習生がそういったやりとりを見ると絶対に採用につながることはなく、

最悪、周囲に話され実習生も来なくなってしまいます。

ですので、パワハラの防止には病院全体で取り組む必要があります。

▪パワハラとは？

厚生労働省で下記の３つの条件がそろった場合、パワハラと判断されると定義されています。

①    優越的な関係に基づく言動

②    業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

③    身体的もしくは精神的な苦痛を与えること

パワハラは、そのときの状況など様々な要因を総合的に判断されるため、

何がいけないと明確なものはありませんが、パワハラにとられるような言葉（※）は避け、

大勢の前で叱責したり、不必要に何度も同じ叱責を行ったり、

怒鳴るなど威圧的にとられる指導をしたりすることは避けましょう。

※パワハラにとられるような言葉

・やる気がないなら、辞めた方がいい

・ばかやろう

・病院のとってマイナスな存在、給料泥棒

・あなたは獣医師として実力がない

・あなたがいなくても病院は問題ない

・お前、何やってんだ

スタッフが自主的に動かない、意見を言わないというお悩みを聞くことが多々あります。

スタッフ自信に問題があることもありますが、一方でスタッフが意見を言いやすい環境が作れているかも考えてみていただきたいです。

１つの指標をご紹介します。

Googleは「チームの生産性を高めるには、心理的安全性を高める必要がある」としています。

「心理的安全性」があるというのは、組織の中で、誰もが安心して自分の考えや気持ちを話し、行動できる状態です。

「心理的安全性」を提唱した組織行動学者エイミー・C・エドモンドソン氏は組織の「心理的安全性」を測る7つの質問を挙げています。

① このチーム内でミスをしたら、きまって咎められる

② このチームでは、メンバーが困難や難題を提起することができる

③ このチームの人々は、他と違っていることを認めない

④ このチームでは、安心してリスクを取ることができる

⑤ このチームのメンバーには、支援を求めにくい

⑥ このチームには、私の努力を踏みにじるような行動を故意にする人は誰もいない

⑦ このチームのメンバーと仕事をするときには、私ならではのスキルと能力が高く評価され、活用されている

※①、③、⑤の質問は、指標が他と逆になり、否定的な回答がポジティブ傾向

自院の組織状態をチェックすると、病院側の改善点も見つかってくるかもしれません。

北野です。

先日、クライアント先の新人看護師と面談することがあった。

この方は、動物病院以外の企業(上場企業)で10年程度の勤務経験がある未経験者である。

覚えも早く前向きで一見良い人材に巡り会えたように感じる。しかし、他の先輩スタッフとの溝が日に日に深まり、モチベーションが下がってきているという。

先輩スタッフに話を聞きながら見えてきたのは、「言われたことを、言われた通りに、やらない」ということであった。

「ココに、こういう順番で、こうやって並べてね」という指示にも関わらず、完了した状態を確認すると、指示内容と全く異なる状態になっている。

新人本人からすれば、よかれと思ってやった改善が否定される。

先輩スタッフからすれば、出した指示が反故にされる。

この繰り返しが続いているという。

新人がやっているのは部分最適であり、全体最適にはなっていない。これも問題であるが、この段階で伝えても効果がない。

このような場合に正解なのは、「言われたとおりにやってみました。でも、こういうやり方も良いと思うのですが、どうでしょう？」と、やった上でプランBを出させるというスタンスである。

従来からのやり方であるプランAは、皆のいつも通りになっているため効率を下げない。プランBは部分的には効率よく見えるが、皆のいつも通りになっていないので、大きく効率を下げてしまう。

こういったスタンスを入社早期に伝えていかないと、本来仕事ができる人ほど孤立させることになる。

新卒が入って半年ほど経過する。今一度見直していただきたい。

スタッフから見て、
こんな仕事の任せられ方はごめんだと
感じる頼み方は大きく分けて3つあります。

1現状の忙しさや業務量を気にせず頼んでくる

2不安を訴えても「大丈夫！何事もやってみないと！」
と取り合ってくれない

3いちいち何事も口を出してくる

こんな頼み方をされると、スタッフのやる気は低下し、
関係悪化にも陥りかねません。
そうならないための方法をお伝えします。

任せられる仕事か？チェックリスト
仕事は、何でも任せられるものばかりではありません。
本当に任せて問題ないかをチェックしてみましょう。

・リスク（影響範囲）を考慮する
ミスやトラブルが発生した場合、
飼い主さまに大きな悪影響を与える業務もあります。
スタッフに切り出すことを
慎重に判断する必要があります。

・大きなトラブルに発展しないよう進捗確認を必ず行う（頼みっぱなしにしない）
依頼したら任せっぱなしで一切その業務に関与しない、
ということがないよう、
仕事の状況やクオリティについて適宜チェックを行いましょう
（「半分出来たら、ちょっと持ってきて」「１時間やったら見せて」など）。

・権限を考慮する
働くうえでのルールを逸脱しない範囲で仕事を任せることが大前提です。

・任せる側の心構えを変える

嫌な顔をされるから自分でやった方が早い、
という方にお伝えしたいのは、
「嫌な顔をされるのは当たり前」ということです。

管理職の宿命、義務と捉え、覚悟する必要があります。
任せることはスタッフの育成につながり、
組織のためになる大切な業務です。
「無理を承知で仕事を任せる」と意識を変えましょう。

次に、任せたら信頼しましょう。
特に、これまであなたがやってきた仕事を任せる場合、
方法や進捗が気になってしまうことがあります。
せっかく思い切って仕事を任せたのに、あれやこれやと口出しをしていては、
相手は面白くありません。加えて、任せたはずのあなたからはいつまでたっても仕事が離れない、
という悪循環に陥ってしまいます。

進捗把握にとどめ、課題と自分の課題に線を引くことが大切です。
初めてその業務を行う人では気づかない点などを注意するにとどめましょう。

・任せられる側の業務量を考える

任された仕事に挑戦できる環境を整えるには、
まず任せる相手の業務量を考える必要があります。
これを測らずに任せると
「無理です」「できません。手一杯です」と断られる可能性が高いからです。
当然、一人一人抱えることのできる仕事の量は違います。
検討する際は「質」と「量」のバランスを意識しましょう。

・時間外勤務が多発、もしくは長時間かかっている業務に注目する
業務量を考えましょう。残業が多い、
時間のかかる仕事を抱えている、など、
現在行っている仕事を勤務時間内で遂行することが難しい相手に、
新たに仕事を追加するのでは、より残業時間が増えてしまうだけです。

・業務の難易度を考える
担当している業務が少なくても、難易度の高い仕事を抱えている場合、
新たに未経験の仕事を任せることは難しいでしょう。
その場合、ルーティン業務を任せてみるなどバランスを意識しましょう。
日次・週次・月次で行っている定例的な業務は、イレギュラーが発生しにくいため、
任せられるスタッフも予定の見通しが立てやすく、精神的な負担が軽くなります。

反対に、簡単な仕事ばかり抱えているなら
「雑用ばかり頼まれる」と感じているかもしれません。
仕事の「難易度」と「階層」は見合ったものにする必要があります。

・相手の締め切り量を考える
たとえ難しい仕事でなくとも、
締め切りを多く抱えている部下に任せることは任せた側も催促しにくく、
急がせればミスにつながる可能性があります。
締め切りを多く抱えている状態で
初めての業務を任せることは、リスク管理の面からも危険と言えます。

このように、
スタッフに仕事を頼んだ際に「嫌な顔をされない」ためにも、

部下の業務量が正当かどうかを
常に把握しておくことが望ましいでしょう。
スタッフがやらなくてもいい仕事を抱えていないか、
現在の負担度を適正なものにし、任せられる状況を作り出すことが大切です。

子供の頃、学校では当たり前だった体育座りが体に悪影響だというニュースがありました。

世界でも日本でしか見られない珍しい座り方で、内臓を圧迫し、座骨の痛みが出るなど体には悪影響が多いという指摘があるそうです。

どんな分野でもそうですが、昔の定説や当たり前が覆ることは多々あり、獣医両業界でもそうなのかと思います。

先日、クライアントの院長先生とお話ししていた時に、手術時の剃毛の仕方が以前と変わり、国試でも出題されたことがあるというお話でした。

若い獣医さんは知っていて、逆にベテランの獣医さんが知らない知識というのは意外と多いのかもしれません。

部下や後輩が新しく、正しい情報を発信できる風通しの良い職場、そして発信した情報に対して柔軟に受け入れられる職場を目指していきたいものです。