４月になると新人スタッフが入社する動物病院様も多いでしょう。
新人スタッフが業務を滞りなく遂行するために、チェックリストを活用しているかと思いますが、日本とアメリカでチェックリストの作成方法が異なる傾向にあります。

＜日本版チェックリスト＞
1　水槽温度の修正を確認する
2　水槽内の水量を確認する
3　水槽のふたはしっかり固定されている

＜アメリカ版チェックリスト＞
1　水槽Aは60℃より低くない
2　水槽Aは80℃を超えていない
3　水槽Aの水面は、赤い線より下にある
4　水槽Aの水面は、青い線より上にある
5　水槽Aのふたの4本のねじ締付トルクはそれぞれ50kg・cmを超えている
6　水槽Aのふたの周りはぬれていない

アメリカ版はYesかNoで答えられる内容になっていますが、日本版は具体的な指標（数字など）が項目にないことが多いです。
アメリカ版では作業する人によって判断基準が変わるといったことがなくなるので、自ずとミスもなくなります。

スタッフがミスをする背景には、個人の能力の問題だけでなく、管理体制の問題も大いに考えられます。
新人さんが入ってくる前に、チェックリストの見直しをしてみませんか？

社会的手抜きとは、「集団で共同作業をするとき、作業に関わる人数が増えるほど手を抜きやすくなる」という心理効果です。

例えば、サッカーゴールを運ぶときに5人でも運べるのに7人で運ぶことになったとします。

5人の時は5人全員が全力の力で運んでいたのに、7人で運ぶときには、全力を出さずともゴールが運べてしまうので手を抜きやすくなります。

仕事でも同じことが言えます。

人数が増えてくると、単独で行う仕事というのが少なくなってきます。このように集団作業が増えると社会的手抜きが起きやすい状況になってしまいます。

この対策として、少人数のプロジェクトや役割ごとのチーム制を導入している病院様もあります。

少人数のチーム制を導入することで、

・当事者意識

・貢献度

の2つが向上すると考えられ、社会的手抜きを組織的に起きにくくすることが出来ます。

また、常にどんな職種・階級でも程よい緊張感を持って仕事に取り組むことでき生産性向上にもつながります。

さらに、職種を混ぜたチーム制を実施することで職種ごとの隔たりもなくなり病院全体の組織力アップに繋がります。

実施してすぐは隔たりがあるかもしれませんが、そのようなときはチームビルディングのようなゲームを通してコミュニケーションの活性化を図ることをおすすめします。

マネジメントには「仕事の側面」
「人の側面」があります。

どちらが難しいかという
と人の側面です。

どうすれば皆がイキイキと動いてくれるだろうか。
ということです。

それにあたって重要な２つのポイントをお伝えします。
２つ。「方向づける」ことと「力を引き出すこと」の２つだけである。

１　方向づけること
人は感情や価値観のもと動く生き物です。
だからこそ必要なのは「ストーリー」です。
上から降りてきた指示に単純に従って成果は出せません。

会社の理念や自分たちの仕事の目的を支えている価値観に基づいて、
わかりやすく解釈し、納得してもらうストーリーを作るのが重要です。

そのストーリーで納得性が得られかが非常に大事です。
リーダーと意見交換しながら深めると
同時に、リーダーを最大の味方にすることも一つです。

それから、社員全員を集めての会議でストーリーとして
理解を得た上で、狙う目標と施策の内容
としないといけないことなどを話すことです。

その上で、個々人が自分のチームの強みを活かして
どう臨むかを話し合ってもらい自分事にしてもらうことです。

2　力を引き出すこと
ほとんどのスタッフは一生懸命
頑張っているということを理解することがまず第一です。

自分の時間を犠牲にして
同僚の手助けをすることもあるからこそのチームの楽しさがあり、
だからこそ、組織のベクトルが揃っていないと、
結果として無駄な努力が多くなり、
個々人の努力が成果に結びつかなくなり、
精神的にも疲れてきます。

そうならないための目的意識を持つように
促した後のフォローはマネジメントする際の大事な仕事です。
また、同時にスタッフの成長支援でありキャリア支援でもあります。

本当に意味で1on1ができている人は
少ないのではないかと思います。

下手するとプロジェクトマネジメントのように
「進捗確認」「トラブルの対応」などに
部下との面談や会話が終始していないでしょうか？

本来、対話によるマネジメントは本人のベクトルと
会社のベクトルと
目の前の業務を結びつけていくことが大事です。

だからこそ、マネージャーは
スタッフの人柄、強み、興味、価値観などのパーソナリティ、望むキャリア、
望むライフスタイルなどを知っていることが必要になります。

目の前の業務の振り返りをしつつ、
改善を一緒に考えたり、業務の不安を解消し自信をつけていくこと

それを会社や自組織のベクトルと近くしていきます。

そして評価面談も育成を考えて行うことが必要です。

ポジティブな部分を最初に伝え、
その上で、これからどこに成長余地があるかを
一緒に考えるが必要です。

上司が一方的に指示・指摘する関係では、
人は育たないのです。
部下との対話の時間の全ては、
部下の現状や悩みに寄り添い、
部下の能力を引き出す「部下の育成のための時間」だということ
を忘れないことが大切です。

スポーツ用品メーカーのミズノ主催で少年野球大会が開催されました。

テーマは「ミスを怒らず、みんなで助け合う」です。

選手に楽しんでプレーしてもらうために、指導者・保護者が怒ることは厳禁だそうです。

少年野球とは言え、全国クラスのチームとなれば厳しく指導することも少なくないでしょう。

しかし、今回のテーマ“怒らない”ことにより、厳しい言葉をかけないことで距離が近くなり、選手自らアドバイスを求めに来て、より細かい指導ができたそうです。

動物病院の現場に応用することはできないでしょうか？

医療現場なので、小さなミスが大きな事故に繋がってしまうため、厳しく指導することは大事です。

一方で、動物病院のスタッフ様とヒアリングする機会が多いですが、叱られ慣れていないなと感じる場面が非常に多いです。

院長先生はスタッフのためと思って指導していたつもりが、スタッフとしては自分を否定された、怒られたと捉えてしまっている場合が多々あります。

少年野球のこの大会のように、時に「ミスを怒らず、みんなで助け合う日」を作ってみてはいかがでしょうか？

指導者とスタッフとの距離が近づき、適切な指導ができる関係が作れるかもしれません。

自己効力感とは、自分が課題を克服できるという期待や自信のことをいいます。

つまり、逆境を乗り越えたり、パフォーマンスの成功のために挑戦する感覚を身に付けるためには自己効力感が必要です。

自己効力感は4つの要素で構成されていると言われています。

①パフォーマンスの達成・・・成功するパフォーマンスを繰り返すというよりかは、ある一定基準を設けて、段階的にでも良いので達成というものを経験する。

②モデリング・代理的経験・・・誰かが自分が挑戦したいことに挑戦して達成しているのを見ることです。まだ実践できていないくても、自己効力感に影響します。

③言語的説得・・・自分自身（セルフトーク）でも周りからでも良いので言葉を使って、これは出来るんだと進めていくことです。オバマ前大統領の「YES YOU CAN」というのはこれにあたります。

④身体的・情緒的状態・・・身体と心の状態も自己効力感に影響します。

自信がなさそうなスタッフには4つの構成要素を意識して接してあげると少しずつ自信がついてくるでしょう。

「SECI（セキ）モデル」とは、個人が持つ知識や技術といった「暗黙知」を、組織で管理し共有する「形式知」へ変える基本の枠組みです。

共同化（Socialization）
表出化（Externalization）
連結化（Combination）
内面化（Internalization）
のそれぞれの頭文字をとって「SECIモデル」としています。

SECIモデルをもとに暗黙知を形式知化し、組織全体に共有すると業務の属人化を防ぐことができ、業務効率化や生産性向上など、さまざまなメリットが得られます。

SECIモデルでは、知識や技術を暗黙知と形式知に分けています。

暗黙知とは、個々が経験していくなかで培った知識や技術のことを指し、コツや勘に近いものです。暗黙知は言語化が難しいため、簡単に共有することができないという特徴があります。

形式知とは、暗黙知をマニュアル化やテンプレート化することで誰でも取得できるようにしたものを指します。暗黙知を形式知とすることで他者と共有しやすくなり、組織全体で活用ができるようになります。

【SECIモデルの流れ】

共同化：暗黙知から暗黙知へ共同するプロセスです。経験を共有することで、メンタルモデルやスキルなどの暗黙知を創造するプロセス。経験を共有しないと他人の思考プロセスに入り込むのは難しいとされています。キーとなるのは「共体験」です。

表出化：暗黙知を概念に表すプロセス。帰納法、演繹法の手法を用い、暗黙知を形式知にしていくプロセスです。知識創造の真髄となるプロセスになります。キーとなるのは「対話」です。

連結化：形式知同士を組み合わせてひとつの知識体系を作り出すプロセスです。異なった形式知を組み合わせて新たな形式知を作り出します。キーとなるのは「データベースによる情報化」です。

内面化：結合化して生まれた新たな形式知を個人が取り入れることによって、再び暗黙知を形成していくプロセスです。形式知を実践するうちにコツや勘をつかみ、個人のなかで暗黙知として確固たるものへと変化していきます。キーとなるのは「行動」です。

内面化によって得た暗黙知は、最初のプロセスに戻って共同化からリピートを繰り返します。

このSECIモデルの仕組みを組織全体がしっかりと理解していれば個々の持つ知識・技術は研磨され、より質の高い知識・技術へとアップデートすることが可能です。

新型コロナウイルスの感染拡大により、オンライン形式でのセミナーが増加し、学びのスタイルもコロナ前と比較すると大きく変化しました。

ここ最近では、1人でオンラインでのセミナーを受けるよりも、より学びの成果を得るために「コホート型」での学習が注目を集めています。

海外ではコホート型のオンラインコースしか販売しないプラットフォーム（Maven)も出てきており、2年間で受講者数が約1万人と急成長を遂げています。

コホート型とは受講者に何らかのアクションを盛り込んでいくオンライン講座になります。

例えば、グループディスカッション行ったり、課題を提出し講師からフィードバックをもらうようなものになります。

従来のオンライン学習にはないみんな一緒に学んでいるコミュニティ感ができ、途中で学習を投げ出してしまうことも少なくなると予想されます。

なかなかコホート型のセミナーを受講するのは難しいかもしれませんが、後日視聴型のセミナーを同じ時間に受け、セミナー終了後に学べたことなどをシェアするの時間を設けることでコホート型の学習にすることも可能です。

動物看護師国家試験に向けた勉強などは1人で勉強するよりも、複数人でコミュニティとなり、学習した方が効率よく投げ出すことなく学習できるでしょう。

目に見えず捉えにくい人の「志向」や「能力」を掴むためには、それらを分類して捉える必要があります。

人の「志向」や「能力」はモチベーションに出やすく、分けることによって分かりやすくすることが出来ます。

モチベーションは、

①アタックタイプ（達成支配型欲求）

②レシーブタイプ（貢献調停型欲求）

③シンキングタイプ（論理探求型欲求）

④フィーリングタイプ（審美創造型欲求）

に分かれます。

【アタックタイプ】

アタックタイプは、「自力本願で強くありたい。成功を収めたい。周囲に影響を与えたい」という欲求を持っています。

アタックタイプには「すごいね！」という言葉が響きます。

【レシーブタイプ】

レシーブタイプは、「人の役に立ちたい、中立な立場でいたい。他社との戦いよりも協調を大事にしたい」という欲求を持っています。

アタックタイプには「ありがとう」という言葉が響きます。

【シンキングタイプ】

シンキングタイプは、「様々な知識を吸収したい。複雑な物事を究明したい。無計画な状態は避けたい」という欲求を持っています。

シンキングタイプには「正しいね」という言葉が響きます。

【フィーリングタイプ】

フィーリングタイプは、「新しいものを生み出したい。楽しいことを計画したい。自分の個性を理解されたい」という欲求を持っています。

フィーリングタイプには「面白いね」という言葉が響きます。

モチベーションのタイプ分類を理解することで、相手の志向を捉えやすくなります。

チーム医療を必要とされる動物病院では、適切な目的や目標を設定することが必要不可欠です。

今回は、3つの目標設定のレベルを紹介します。

まず、1つ目は行動レベルの目標設定です。

行動レベルの目標設定とは、チームメンバーが具体的に取り組むべき行動の方向性を示したものです。

2つ目は、成果レベルの目標設定です。

成果レベルの目標設定とは、チームとして達成すべき具体的な成果を示したものです。

3つ目は、意義レベルの目標設定です。

意義レベルの目標設定とは、最終的に実現したい抽象的な状態や影響を示したものです。

3つのタイプの目標設定にはそれぞれメリット・デメリットがあり、一概にどれが良い・悪いとは言えません。

行動レベルの目標設定には、チームメンバーが自らの取るべき行動を明確にしやすいというメリットがあります。

逆に、意義レベルの目標設定には、チームメンバーが自ら取るべき行動を明確にしにくいというデメリットがあります。この目標だけでは、チームメンバーは途方に暮れてしまうかもしれません。

一方で、意義レベルの目標設定には、チームのメンバーから新たなアイデアが出やすいというメリットがあります。抽象的な目標であるがゆえに様々なアイデアが生まれるはずです。

逆に、行動レベルの目標設定では、メンバーからアイデアが生まれることは難しいでしょう。

3つの目標設定のうち、どれが自院にとって適切かは、チームを構成するメンバーの能力レベルや行動力によって異なります。

チームメンバーが、自ら考えて動くことが出来ないのであれば、行動レベルで目標設定をしなければ、パフォーマンス向上には繋がりません。一方で、自ら動けるメンバーには、意義レベルや成果レベルの目標を設定した方が、その場その場で臨機応変で柔軟な対応が出来るでしょう。

自院としてのパフォーマンスを最大化させるためには、3つの目標の特徴を理解したうえで、自らのチームの目標設定を適切にしなければなりません。

今回は、新たに、何かを学ぶときに心得ておきたいダニング＝クルーガー効果についてお話しします。

ダニング＝クルーガー効果とは、「能力が不足している人ほど、自分の能力不足に気付けていない」という現象です。

何か新しいことを学び始めたときは、知識があまりないにもかかわらず、自己評価が高くなり、自信があるように感じます。

しかし、現実は全く知識がついていないのです。

学び続けると、自信がないことに気付きはじめ、自信を失っていきます。

勉強していると、すればするほど分からないことが出てきたり、知らないことが出てきたりすることありませんか？

ここで、さらに勉強を続けると、その分野の専門家に近づき再び自信が出てきます。これが、知識もあって自信もある状態です。

この現象がおきると思って勉強を始めることで、知識がないのになんか自信があるという心理状態になっても勉強を継続することができ、本当の自信を付ける事ができます。