先日、某焼肉チェーン店で「女性半額キャンペーン」を発表したところ、「男性差別だ」など批判が発生し炎上した。

ある記事によれば、様々な物に対して「女性差別だ」と批判してきた反動でもあるという見解を述べていた。

こういう批判が発生している事が世間で注目を浴びる時は、性差など差がある事を「尊重する」のではなく、「排除する」方向に向かう。

特に日本人は、差による損得があると平等を求め、排除する方向に動く。

近年、SDGSなどで「多様性を認めましょう」という中で、今回の批判は「平等を求める」という真逆の動きともいえる。

「多様性」に関して、色々意見があるが「人種や国籍、性別、年齢、障がいの有無、宗教、性的指向、価値観などに対して理解し、尊重や気遣いましょう」というのが本来の動きである。

「女性だけ得するのはおかしい。だから排除しよう」ではなく「女性だけ得する事もあってもいいよね」という理解を示す事ではないかと思う。

日本語でも「十人十色」という言葉があるように、全員が様々な色があるなかで、全員が平等になるために排除し一色にする事ではなく、十色であっても良いという時代かと思う。

某ドラックストアは、そういった多様性の時代の中で、「衛生的、清潔感がある、業務に支障がない限り」という条件はつけていますが、ピアス、ネイル、ヘアカラーなど身だしなみに対して多様性を尊重するようにした。

動物病院業界でも「多様性」が求められ、その「多様性」という言葉の意味を深く考える時代でもある。
そのためには、様々な意見や批判、議論が起こることが予想される。

今後の動きに注目していきたい

日本人は、アイデアを出す会議が比較的苦手な民族である。
そういう事を実感する事が多々ある。

そうなってしまう理由は以下の３つである。
【理由１】強制感
会議への強制参加やなにかアイデアを出せと強制される部分があり、モチベーションが低い状態に陥らせている。

【理由２】課題への無関心
そもそも課題に対して課題を解決しようがしまいが、自分の生活に影響を受けるわけではないという意見も聞く事がある。

【理由3】否定
アイデアを出しても、否定されて何も言っても意味がないという雰囲気がある。
スタッフ同士の上下関係が強い組織でミーティングを行うと、よく見られる光景である。

このようにならないためには、どうしたらよいか？

それは「議論ではなく対話である」という意識を全員に持ってもらう事であると思う。
日本人は、話合いをするとマウンティングをするのか「人を言い負かさなくてはいけない」という無意識があるのか、相手の意見を否定したりする。
そして、日本人の面白いところではあるが、「対立しているのはお互いの意見であるにもかかわらず、人物同士の対立に発展する」。
「うらめしや」という言葉で代表されるように「恨み」が発生する。

アイデア出しの会議で、そういった事にならないためにどうすべきか？
それは以下の３つを意識する事だと思う。

１．自分の考えは「あくまでも叩き台」であり、意見に固執しない
２．参加者は解決するための仲間であり、そこには肩書きや序列はもち込まない
３．全員で「ひとつの答えを見つけ出すための会議」であるという意識

ぜひ、この３つを意識してもらいたい。

最近は「ギャル式ブレスト」という独自のメソッドを開発した企業（CGOドットコム）もある。
敬語は禁止し、全ての発言はタメ語で話し、5分以上の沈黙も禁止するというものである。

「ギャル式ブレスト」をそのまま導入するのは、かなり難しい部分があるかもしれないが、そのエッセンスを上手く活用してもらえればと思う。

雑相」という言葉言葉をご存知でしょうか。

「雑相」とは、日常的な「雑談」と業務に関する「相談」を組み合わせた造語で、組織全体のコミュニケーションを円滑にし、職場の雰囲気を改善するためのキーワードです。

雑談と相談、それぞれの価値

雑談は、仕事とは直接関係のない話題でリラックスし、スタッフ同士の距離を縮めるための大切な時間です。

一方で、相談は業務に関わる具体的な問題や課題を解決するために不可欠です。スタッフが院長や同僚に対して率直に相談できる環境を整えることで、ミスの防止や業務の効率化が図れます。また、相談を通じてスタッフのスキルアップが促進され、病院全体のクオリティ向上につながります。

雑相がもたらす効果

雑相とは、雑談と相談が自然に融合した形で行われるコミュニケーションです。例えば、休憩室での何気ない会話の中で、飼い主様対応に関する悩みが共有されたり、治療方法についてのヒントが得られたりすることが雑相の一例です。雑相は、スタッフが業務の枠を超えて意見を交換し、信頼関係を築くための大切な要素です。

病院内で雑相を活発にすることで、スタッフ間のコミュニケーションがスムーズになり、院内の雰囲気が明るくなります。雑相が盛んに行われる環境では、問題が早期に発見されやすく、チーム全体での対応力が向上します。また、新しいアイデアや改善提案が自然と生まれるため、病院の発展にもつながります。

雑相は、動物病院におけるコミュニケーションを深め、スタッフの協力体制を強化するための強力なツールです。

雑相を積極的に取り入れることで、より良い職場環境を作り、スタッフと共に成長する病院を目指していきましょう。

ネットで、某企業の社内チャットのチャンネルが話題になっている。

タイトル名は「婆さんや飯はまだか」

概要は質問するためのものではあるが、タイトルに沿って以下のルールを設けているそうだ。

１．何度聞いたか分からないことを聞いても怒らず答える。
２．聞きたい相手がいれば、メンション（相手を指定してメッセージを送る機能）をする。
３．聞かれた相手は、何度でも嫌がらずに答える。
４．答えてもらった後は、必ずお礼をいう。
５.メッセージ内の敬称には、「さん」づけ。
６．メンションには役職や敬称は不要。

タイトル名やルールのおかげか、分からない事を質問しやすく、また答える側も質問者に優しくなれる雰囲気があり、効果的である。

「いかにお互いに心の余裕を持たせるにはどうすべきか？」

今回の「婆さんや飯はまだか」のタイトル名やルールに表れているのではないだろうか

先日、ある業界の経営者と新人教育に関して、話す機会があった。

物価上昇の関係で、原価増による利益幅の減少で給与に反映しにくくなっていると言う。
特にITや施工関係は、孫請けやひ孫請けになると、元請けなどがマージンをとっていくため、特に厳しくなっていくという。

給与が反映されない分。新人はすぐに辞めてしまうため、教育に力を入れにくくなっているそうだ。

教育は投資でもあるため、新人が辞めてしまうと、費やしたお金も時間もゼロになってしまう。
教える側にとっても。

人の病院の話ではあるが、
先日、X（旧ツィッター）では、ある中規模病院が、新人を採らない方針にしたところ、新人教育をしたくないベテランが集まり、人員が潤うようになったという投稿があった。

新人の教育を放棄して、中堅で組織を固めていくか、それとも新人の待遇面を良くしていき教育をしていくか、

様々な流れをみつつ、判断をしていきたい。

年をとっていくと、今まで培ってきた経験などから、他人の話を素直に聞けなかったり、こだわりを捨てられないという話も聞く。

そういった話を聞いている中で、元外資系コンサルティング会社のコンサルタントがこんな事を言っていた。

「自分の考えをしっかり持ちつつ、頑固にならないようにするには以下の３点を意識すべきである。」

【１．既成概念にとらわれず、常に自分の頭で考える事】
自分で考える事により、しっかりとした根拠を基づき、行動したり判断が可能となる。

【２．常に、何が本質であるかを考え続ける事】
本質を考える事で、洞察力を鍛え表面にとらわれず、大切な事が分かるようになる。

【３．違う意見を聞いたら、自分の考えと比較し、一度はやってみたり考えてみる事】
考えを比較したり実践してみる事で、多様な意見を持つだけでなく、何がベストであるかの引出しが拡がるチャンスになる。
※船井幸雄先生も「少しでも試してみてから判断すべき。それが素直である」と仰っている。

ワンマンで頑張ってきた人にとっては、どうしても他人の意見など聞きにくくなりがちである。
頭の片隅でもかまわないので、意識してみてほしい。

成長している動物病院様の特徴の一つとして、代表者が広いアンテナを持ち好奇心旺盛な方であると感じる事が多々ある。

レストランの呼び出しボタンをヒントに、診察中に他のスタッフを呼ぶためのスイッチを診察台に置く方

TPP（徹底的にパクる）をスローガンに他業界の成功事例を真似る方

自分が患者として、クリニックに受診した際に経験したことを自院に生かす方

などいる。
常に経営課題を頭に入れつつ、何からでも学ぼうとしている姿勢から来ているのかもしれない。
普段忙しくて、他業界から学ぶという余裕がない方も多いと思う。

ヒントとして、同じ境遇で成功している他業界を探してみると良い。

実際、ウェールズ大学病院の新生児専門医は、F1チームのウィリアムズからヒントを得た。
新生児専門医はピットストップも新生児の蘇生も、限られたスペースの中でチームが素早く行動する事が求められているという点で似ていると考えた。

実際に専門医たちは、ウィリアムズのチームファクトリーを見学した後に、スタッフ同士のコミュニケーション方法やスペースの確保の仕方など工夫していった。

このように同じ境遇で成功している他業界を探してみて、ぜひ課題解決のヒントにしてもらいたい

アルムナイ採用とは、一度退職した人材を再び雇用する手法であり、「カムバック制度」や「ジョブリターン制度」とも呼ばれます。

「アルムナイ」とは英語で「同級生」「卒業生」を意味しておりますが、近年では「会社を退職した人」を表す言葉として取り上げられております。

この手法は企業側にとって、スキルや企業文化を既に理解している人材を獲得できるというメリットがあり、応募者側も企業文化や業務の進め方について深く理解しているため、ミスマッチが起こりにくく、双方にとって有益な採用方法です。

アルムナイ採用は、本人からの直接応募や在職時の同僚からの紹介などで行われることが多く、採用コストを抑えられる点も魅力です。

また、即戦力として働けるため、教育コストもあまりかかりません。

アルムナイ採用を成功させるためのポイントの一つは、アルムナイの受け入れ態勢を整備することです。一度退職したスタッフが戻ってくることに対して、退職時に迷惑をかけられたと感じる人々がいるかもしれません。そのため、話し合いを通じてアルムナイ採用への理解を促すことが重要です。また、両者のしこりを取り除くために、場合によっては採用フローにアルムナイとの対話を組み入れるなどの対策も必要です。

内閣府が内閣府の職員たちを対象に、賃上げに関するアイデアコンテストを実施した。

アイデアには、物流業界など業界に特化したものもあれば、「有給休暇の買取ルール」、「新たな最低賃金の改定システム」など多くの業界に関わる政策アイデアが出た。

一部メディアでは優勝したアイデアが「脱法」ではないかと報じられており、内閣府も取材に対して政策に繋がる事は考えていない旨の回答をしている。

本当に、政策に繋がらないとは限らない。

正式に政策として発表されてから対策を考えるか、コンテストで出たアイデアを基に予め対策を考えておくかで、大きく変わってくる。

今後の動向を注目しつつ、対策を考えていきたい。

茨城県立古河第三高校という学校はご存知だろうか？

元々は「古河に普通科の進学校を」という事で作られた学校で、開校から毎年国公立大学に二桁の合格者を輩出していた。

しかし、合格者が減少し10人を切るという時期があった。

理由は、校風の履き違えだった。

「自由な校風」という伝統を履き違え規律を無視し、遅刻の常習化や服装の乱れなどが多々発生していた。
特に高校生という周りに流されやすい子達であるため、当時の教師たちは危機感をより感じたそうだ。

そういった教師たちが徹底して行った事は生徒指導の強化だった、教師たちが交代で校門に立ち服装指導を行ったり、遅刻を無くすために学生と向き合い、家庭環境や生活習慣などについて聞いて改善をしていった。
力で押させつけることは可能ではあるが、学生に高校生活を送るうえで何が大切で、自分はどうしていきたいかを考える高校生になってほしいという想いがあった。

根気強く指導した結果、学生の生活意識も変わり、遅刻する学生は減っていった。
当然、国公立大学の合格者数も増えていった。

茨城県立古河第三高校の事例から、規律の乱れの小さな種を摘むこと、そして問題行動を起こす人と向き合い意識を変える事が重要だと感じた。

実際問題、同じようなことをしようとすると難しい話ではあるが…その難題をどうクリアしていくかが経営者としての力の見せどころかもしれない。