ここ最近、Microsoft社やスタンフォード大、マッキンゼーなど様々な機関が「AIによる雇用破壊」に関する調査結果を論文などで発表している。

それら発表内容をみると以下のとおりかと思う。
1.肉体労働よりも頭脳労働が比較的AIに奪われやすい
2.ルーチンワーク業務が多いものは影響が大きい
3.ベテランよりも若手への影響が大きい

どれもSF小説などで描かれてる内容から、想像できた内容である。

獣医療においては、レントゲンなど画像データ、血液検査の数値データ、更には膨大な論文データなどから診断の補助であったり、手術を自動的に行うなどが予想される。

しかし、AIはあくまでも補助的な役割であり、最上級の獣医師のクローンとまで呼べるほどの診断力を持てるかもしれないが、決して獣医師が奪われることはないと思う。

生命の活動は、複雑なシグナル伝達で起こっている。
遺伝子レベル、細胞レベルでは複雑なシグナルが絡み合っており、未知の部分が多々ある。

シグナル伝達の研究の論文や学会発表されるたびに、複雑さから生命の進化を感じさせられ、AIがそういった未知の経路を発見し正確な診断や治療ができることはなかなか難しい事が予想される。

今後のAIの進化を楽しみつつ、獣医療（とくに現場）への効果的な共生を考え提案していきたい。

スタッフに仕事を任せることは、組織の成長や人材育成に欠かせない大切な役割です。

しかし、任せ方を誤るとスタッフのやる気を奪い、信頼関係の悪化につながってしまいます。

では、スタッフが「任されてよかった」と感じるためには、どのような頼み方をすれば良いのでしょうか。

【スタッフが嫌がる3つの頼み方】

①相手の忙しさや業務量を無視して頼んでくる

②不安を訴えても「大丈夫！やってみないと！」と取り合わない

③せっかく任せたのに、いちいち口を出してくる

こうした頼み方はスタッフのやる気を削ぎ、関係性の悪化にもつながります。では、どうすれば「任されてよかった」と思ってもらえるのでしょうか。

仕事を任せる前に注意しなければならないところをまとめました。

・リスクを考慮する
　ミスが起きた時に飼い主様や病院に大きな影響がある業務は慎重に判断する。
・進捗確認を組み込む
　「頼んだら任せっぱなし」ではなく、途中で区切りをつくって確認する。
　例：「半分できたら一度見せて」「1時間作業したら報告して」
・権限を考慮する
　ルールの範囲内で任せることが大前提。

任せる側も心構えを変えなければなりません。
・嫌な顔をされても当たり前
自分でやった方が早いと考えるのではなく、任せることで組織が強くなると捉える。

・信頼して口出ししすぎない
進捗を把握することと、最低限の注意点を伝えることにとどめる。

任せられる側の業務量を考える
・時間外勤務が多いスタッフに新しい業務を追加しない。
・難易度の高い業務を抱えている人にはルーティン業務を渡すなどバランスを取る。
・締め切りが多い人に新しい業務を渡すとリスクが高まるため避ける。

スタッフに嫌な顔をされない頼み方のポイントは、
・任せる前にリスク・権限・進捗確認をチェックする
・任せる側が覚悟と信頼を持つ
・任せられる側の業務量・難易度・締め切りを考慮する

「任せること」は育成であり、組織を強くする最も大切な投資です。任せ方ひとつでスタッフのやる気は大きく変わります。

先日、タクシーに乗った際、ドライバーとタクシーの配車や利用者の民度についてお聞きする機会があった。

皆様もアプリで配車出来るタクシーがなかなか見つからない時があるだろう。

花火大会。コンサートなどイベントの時などで、タクシーが見つからないことはある。

しかし、配車出来るほど空車のタクシーがあっても配車がうまく行かない時はある。

それはタクシーのドライバーがアプリからの配車を受けないようにしている時があるという。

これは決して、ドライバーの怠慢とかが原因ではない。

原因は、利用者のキャンセル多発ということらしい。

今月の初め中小企業庁は、中小企業のM&Aを促すため、「中小M＆A市場改革プラン」を公表した。

プランの中で記載があったが、黒字でも休廃業・解散した企業が減少傾向にあるが、いまだに約5割程度ある状況である。
この中には、黒字であっても後継者が不在であったため、休廃業せざる負えなかった企業が含まれる。

また、Ｍ＆Ａ支援機関の増加する一方で、質が不十分という声がある事も書かれていた。

そういった質の向上のため、事業承継・引継ぎ支援センターの強化やスキームの検討、仲介手数料の在り方の検討など書かれていた。

今後、Ｍ＆Ａは激化していくことが予想されるが、同行を見守っていきたいと思います。

参照：中小企業庁「中小M&A市場改革プラン」

鳴り止まない電話、ひっきりなしの来院受付、そしてPCでのカルテ入力…。気がつけば、1日の大半をデジタル画面の前で過ごしている、という方も多いのではないでしょうか。もちろん、電子カルテや各種ツールは今や診療に欠かせないものです。しかし、効率化を求める一方で、どこか思考がまとまらなかったり、スタッフとの些細なすれ違いに悩んだりすることはありませんか？

実はその解決のヒントが、最もアナログな行為である「手書き」にあるかもしれません。今回は、科学的にも証明されている「手書きの効能」を、動物病院の日常業務に当てはめながらご紹介します。

効能１：学習効率が劇的にアップ！

新しい治療法や薬の知識を学ぶため、学会やオンラインセミナーに参加する機会も多いことでしょう。その時、ノートPCでメモを取っていませんか？もちろんタイピングは速くて便利です。しかし、記憶の定着という点では、手書きに軍配が上がります。

ノルウェー科学技術大学の研究では、学生に手書きとタイピングをしてもらい脳波を測定したところ、手書きをしている時は脳全体が活性化するのに対し、タイピングで活性化する領域ははるかに小さかった、という結果が出ています。これは、手書きが単なる作業ではなく、ペンを握り、紙に押し当て、文字の形を思い出しながら書くという、複数の感覚を使う複雑な知的活動だからです。

PCでのメモは、話された言葉をそのまま打ち込む「書き写す」作業になりがちです。しかし手書きの場合、話すスピードに追いつけないため、自然と自分の頭で情報を要約し、重要なポイントを整理しようとします。この「まとめる作業」こそが、知識を単なる情報ではなく、使える知恵として脳に刻み込む鍵なのです。

≪こんなシーンで≫

• セミナーの内容を、ただ書き写すのではなく、簡単な図や矢印を交えて手書きでメモする。
• 院内勉強会で、教わったことをA4一枚に手書きでまとめてみる。

後から見返した時、PCの無機質な文字よりも、自分の手で書いた文字や図の方が、その時の思考やひらめきまで鮮明に思い出させてくれるはずです。

効能２：思考が整理され、良いアイデアが生まれる

「新しい集患施策を考えたい」

「院内の業務フローを改善したい」

院長先生やリーダーの立場にある方は、常にこうした課題と向き合っていることでしょう。しかし、PCの前で唸っていても、メールやチャットの通知に邪魔されて、なかなか集中できないものです。一方で、手書きのノートは、インターネットにつながっていません。だからこそ、誰にも邪魔されず、自分自身と深く対話できます。

頭の中のモヤモヤを、まずは紙に書き出してみませんか？「手書き」の"遅さ"や"制限"が、逆に思考を深めてくれます。一つひとつの言葉を選びながら書くことで、本当に大切なことが見えてくるのです。

≪こんなシーンで≫

• 来年の病院の目標やビジョンを、誰にも見せないノートに自由に書き出してみる。
• スタッフ教育や業務改善について、マインドマップを使って手書きでアイデアを広げてみる。
• 朝礼前の5分間、今日やるべきこと（To-Doリスト）を手書きで書き出し、頭を整理する。

効能３：温かみが伝わり、コミュニケーションが円滑になる

動物病院の仕事は、医療技術だけでなく、コミュニケーションが非常に重要です。飼い主様へのインフォームド・コンセント、そしてチームで動くスタッフ間の連携。ここでも手書きが力を発揮します。

対飼い主様：安心感と理解を深める

手術や病状の説明をする際、PC画面のデータを見せるだけでなく、簡単な体の図やイラストを手書きで描きながら説明するだけで、飼い主様の理解度は格段に上がります。一生懸命に書いて説明する姿は、言葉以上に「この先生はしっかり向き合ってくれている」という安心感と信頼感につながります。

対スタッフ：チームの結束力を高める

忙しい業務の中では、つい指示や連絡もデジタルで効率的に済ませがちです。しかし、そんな時代だからこそ、手書きのひと言が心に響きます。

• 後輩スタッフの頑張りを労う「〇〇さん、いつもありがとう！」と書いた小さな付箋。
• 院長からスタッフへ、今月の目標達成を祝う手書きのメッセージカード。

たったこれだけで、職場の空気は温かくなり、「また明日も頑張ろう」という気持ちが生まれます。これは、どんな高価な福利厚生にも勝る、最高のチームビルディングかもしれません。

今から、ペンとノートを用意しませんか？

デジタル化が進む現代において、手書きは一見、非効率で時代遅れに見えるかもしれません。しかし、手書きの時間は、脳を活性化させ、思考を深め、人の心を繋ぐ「創造的な時間」です。

命と向き合うストレスの多い現場だからこそ、一日の終わりに5分、今日感じたことをノートに書き出すだけでも、心が整理される「精神的な治癒効果」があることも分かっています。

明日から、お気に入りのペンと小さなノートを白衣やスクラブのポケットに忍ばせてみませんか？その小さな一歩が、先生ご自身、そして病院全体を、より良い方向へ導いてくれるはずです。

スタッフの接遇やコミュニケーションスキルを向上させるために、どのような取り組みをされていますか？

今年6月、セブン-イレブンが第3回目となる接客技術を競う全国大会を開催し、その様子がニュースになっていました。年々規模が拡大しており、今年は全国のスタッフの中から選ばれた精鋭たちが、その頂点を目指して技術を競い合ったそうです。また、日本マクドナルドでも「AJCC」というクルーの技術コンテストを50年近く毎年開催しています。全国に店舗網を持つ大企業だからこそできる、壮大な取り組みですよね。

「素晴らしいけれど、個人の動物病院で全国大会なんて、とてもじゃないけど真似できない…」

そう思われるのも、もっともです。しかし、ここで本当に注目すべきは、大会の「規模」ではありません。その「目的」です。

なぜ、大企業は「コンテスト」を毎年行うのか？

セブン-イレブンのような企業がこの取り組みを継続する狙いは、単なる技術向上だけでなく「従業員の定着率を高める」ことにあります。スキルを評価する大会や制度を設けることで、スタッフの「やりがい」を高める、というわけです。

これは、心理学でいう「内発的動機づけ」、つまり「やらされ感」ではなく「自らやりたい！」という気持ちを引き出す仕組みです。

この「やりがい」の源泉となるのが、

• 自律性：「自分で考えて行動できた」という感覚
• 有能感：「自分ならできる」「貢献できた」という感覚

です。

大企業の取り組みは、まさにこの「自律性」と「有能感」を育む、非常に優れた仕組みなのです。

動物病院における「やりがい」とは？

この話はそのまま動物病院にも当てはまります。

周辺に競合の病院が増え、医療設備だけでの差別化が難しくなる中で、飼い主様が病院を選ぶ決め手は何でしょうか？

それは、的確な診断や治療はもちろんのこと、

「不安な気持ちに寄り添ってくれた」

「うちの子の名前を覚えていて優しく声をかけてくれた」

「説明がとても丁寧で分かりやすかった」

といった、スタッフ一人ひとりの対応ではないでしょうか。

サービスの現場では、やる気に満ちたスタッフによって、飼い主様の満足、そして何より「安心」が生まれます。スタッフ満足が、飼い主様満足を生み出すのです。

全国大会はできなくても、私たちの病院でできること

問題は、それを「いかに実現するか」です。「飼い主様満足が大事」「スタッフ満足が大事」という掛け声だけでは、何も変わりません。全国大会はできなくても、スタッフの「自律性」と「有能感」を育み、やりがいを引き出すための仕組みは、必ず作れます。例えば、このような取り組みはいかがでしょうか。

１．院内ロールプレイング大会

月に一度、診療後の短い時間を使って、持ち回りでテーマを決めてロールプレイングをしてみる。

• 「初めて子犬を飼った飼い主様への対応」
• 「手術を控え、不安が強い飼い主様への説明」
• 「お叱りを受けた際の初期対応」

獣医師、愛玩動物看護師、受付がチームになり、それぞれの立場からどう動くかを見せ合うことで、個人のスキルアップだけでなく、チーム医療の質も向上します。

２．「ありがとう」の可視化

飼い主様からいただいた感謝の言葉（アンケートや会話など）を、院内のバックヤードに掲示して共有する。また、スタッフ間でお互いの良い動きに対して「サンクスカード」を渡し合うのも良い方法です。自分の仕事が誰かの役に立っていると実感でき、大きな「有能感」につながります。

３．小さな表彰制度

「今月のMVP」「ベストスマイル賞」など、院長先生からささやかなプレゼントと共に表彰する。頑張りや成長が「認められている」と感じることは、何よりのモチベーションになります。

悪循環を断ち切るために

「人手不足で忙しい」

「コストをこれ以上かけられない」

そのお気持ちは痛いほど分かります。しかし、だからといってスタッフの教育やモチベーション向上のための投資を後回しにすると、どうなるでしょうか。

多忙・人手不足
→ スタッフの疲弊・スキル低下
→ サービス力の低下
→ 飼い主様の不満・来院数減少
→ 経営圧迫」

という、恐ろしい悪循環に陥ってしまう危険性があります。

この悪循環を断ち切り、地域で選ばれ続ける動物病院になるために、今こそスタッフの「やりがい」に投資することが必要です。

セブン-イレブンやマクドナルドの壮大な取り組みから私たちが学ぶべきは、「スタッフの成長とやりがいを育む仕組みこそが、最高の顧客満足を生み出す」という普遍的な哲学です。

自院に合ったやり方で、ぜひ今日から小さな一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

先日、東京商工リサーチが「（人の）病院・クリニック」の上半期（1月～6月）の倒産件数が、5年連続増えている事を発表した。

上半期の倒産は21件（前年同期比16.6％増）であり、最多の2009年の26件に次ぎ、2番目の記録に達した。

倒産の理由は、やはり物価高と人員不足である。
診療報酬の上昇が、備品や消耗品物価高、人件費や光熱費の高騰に追い付かず経営を圧迫している。

そして、スタッフの高齢化により働き手が不足し、地域によっては患者も減少しており、より一層経営が厳しい状況になってきている。

動物病院業界も例外ではない。
代表の藤原が3月に発信したブログで発信したように2024年の動物病院の倒産や休廃業、解散が激増している。

小売業界は1970年台から百貨店やスーパーが、地域の商店街の客層をとっていったり、後継者不足や人員不足で小売店が閉店になっていったような事が、動物病院業界も起こっている。
大きな動物病院グループや高度医療センターが誕生し、客層の移り変わりが起ころうとしている。

今後の動物病院が生き抜く術を歴史や時流から掴んでいきたい。

東京商工リサーチの記事
https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1201592_1527.html

藤原の3月のブログ記事
2025年3月23日ブログ

入社から約3ヶ月が経ち、新卒スタッフも職場に慣れてきたこの時期は、今後長く続けてもらうためのフォローや指導が特に重要です。

また、夏休みや春休みなどの長期休暇には多くの学生が実習に訪れ、職場は活気づく一方で、指導の手間も増えます。そんなタイミングで活用したいのが「FFS理論」に基づくマネジメント方法です。

FFS理論は、ストレスと性格の関係を科学的に分析し、人の思考や行動の特性を5つの因子とストレス値で客観的に把握します。これにより、個人の強みや課題を見極め、チーム編成やコミュニケーションを最適化することができます。

今回は特に、「拡散性」と「保全性」という、真逆の性格タイプに注目します。

「拡散性」は自由で柔軟、好奇心旺盛。新しいことにすぐ挑戦し、行動も速い反面、飽きっぽい傾向があります。一方「保全性」は安定志向で慎重派。計画的に物事を進め、丁寧な仕事ぶりですが、新しいことには慎重に対応します。

この二つのタイプは性格も仕事の進め方も対極にあるため、同じ指導では誤解やストレスを生みやすいです。例えば、保全性タイプに「自由にやってみて」と丸投げすると不安を招き、拡散性タイプには細かいマニュアルが創造性を妨げる恐れがあります。

だからこそ、指導者はスタッフのタイプを見極め、保全性には安心感を持たせる丁寧な指導を、拡散性には自由度を持たせつつ定期的に振り返りをする指導を心がけるとスムーズな指導が可能になります。

この時期は新卒や実習生が職場に馴染み始める大切なタイミングです。FFS理論を活用し、心理的な視点を取り入れた指導を実践することで、スタッフの成長をしっかり支えられます。こうした取り組みを通じて、チーム全体で質の高いケアと円滑な運営を目指していきましょう。

今後も学びを深め、実践していくことがチームの活力に繋がると思っています。

総務省の「労働力調査」によれば、日本の労働市場はこの四半世紀で大きな変化が２つ起きているという。

１つめは「女性の労働参加の急増」である。

15～59歳までの女性の就業率が、2000年は58.7％に対して現在は74.4％まで上昇している。
世界的に女性の社会的進出が求められる流れの中で、主要先進国野中でも日本が最も急増しているという結果だ。

２つめは「高齢者の就業率の急増」である。
男性の60～64歳の就業率は、2000年は65.1％であったが、現在は84.4％となっている。
この数字は、、15～59歳の就業率に追いついてしまったという。
一方女性のほうも、四半世紀で60代前半の女性の就業率は37.8％から63.8％まで急上昇した。また、60代後半の女性の就業率は2012年から2023年までの間に27.8％から43.1%まで上昇している。

このような上昇の背景は、年金の支給開始年齢の引き上げや継続雇用制度の普及に伴ったものと考えられる。

人手不足などを女性と高齢者が補っていると言える結果だろう。

今後の動きを注意してみていきたい。

先日、ある有名ビジネスコーチが、令和時代のリーダーシップについてショート動画で話をしていた。

近年昔ながらのリーダーシップは機能してこなくなってきたという。
リーダーシップというと以下のようなものがある。

・リーダーシップ…単語のとおり、人々を導いていくもの
・ビジョン経営…ビジョン（将来にあるべき姿）に向けて進んでいくもの
・理念経営…「こうあるべき」という理念に沿った経営

これらが、なかなか上手く機能しなくなってきた。

そういった令和の時代にあったリーダーシップは「リード・フォー・シップ」だという。

1人1人のやり方やその人の在り方に合った、やるべき事をテンプレート型にして、切々とこなさせてあげられるような指揮者的なリーダーシップだという。

経営者やリーダーにとって、とても高度な事が求めらえる時代になってきたと感じるものである。