今日は、病院経営に関わる先生方にぜひ一度立ち止まって考えていただきたいテーマについてお話しします。

それは、オペレーショナル・ブラインドネス」と「ミクロマネジメント」の落とし穴についてです。

■ オペレーショナル・ブラインドネスとは？

あまり聞き慣れないかもしれませんが、直訳すると「業務的盲目状態」のことです。

日々の現場業務に没頭しすぎることで、経営者としての“視野”が見えなくなってしまう状態です。

「手術も診察もやって、細かな作業をしたりスタッフの相談にも乗ったり。。。」
と、一見頼もしいスーパードクターですが、

気づけば“経営”が後回しになっていませんか？

■ もうひとつの罠、ミクロマネジメント
これに似た状態に「ミクロマネジメント」があります。

スタッフの一挙手一投足にまで口を出し、
「それ、こうやってって言ったよね？」
「なんで○○ちゃん、これやってないの？」と、つい些細なことまで細かく管理してしまう状態です。

本人としては「病院のクオリティを守るため」の行動。
でも、信頼されるリーダーシップとは少し相違があるかもしれません。

結果として、スタッフが萎縮したり、自主性が失われたり、
院長先生ご自身の負担が限界に達してしまうことも少なくありません。

■ 現場も大切ですが「経営者モード」に切り替える時間も同じくらい大切です。

院長先生という立場は、
プレイヤー（獣医師）でありながら、マネージャー（経営者）でもあります。

けれども、現場にいすぎると、経営の視点が自然と削られていく。
これは、多くの先生が共通して感じる“院長先生あるある”でもあります。

だからこそ、

●あえて現場を手放す時間をつくる
● 週に1回は、経営の数字や方針を考える時間をとる
● スタッフの動きに任せる勇気を持つ

そうした“小さな意識改革”が、未来の病院経営を明るくしてくれます。

日々の診療を支えるのは、まさに先生の情熱と努力ですが、病院の永続的な未来をつくるのは「経営の視野」です。

「最近、なんだか忙しいだけで前に進んでいないな」
「なんでこんなに疲れているんだろう」
もし、そんな風に感じることがあれば、
少しだけ“経営者としての視点”に立ち戻ってみてください。

私たちコンサルタントは、そういった先生達の視野をいくつも広げるサポートがが大きな役割だと感じています。
より良い病院づくりを一緒にしていきましょう。

近年、週休3日制を導入する企業が増えています。

単なる福利厚生ではなく、人材確保や働き方改革の一環として注目されているのがポイントです。

◆ 導入企業の事例

■　ユニクロ（ファーストリテイリング）：週4日勤務（1日10時間）でも給与はそのまま。家庭や学びの時間を大切にしたい社員向けに導入。

■　佐川急便：ドライバーの労働時間短縮を目的に、一部営業所で試験的に週休3日制を開始。

■　ヤフー（Zホールディングス）：選択制で週休3日勤務を可能にし、フルリモート・副業OKなど柔軟な働き方を後押し。

◆ なぜ今、週休3日制？

■　人材不足対策：働き方に柔軟性を持たせることで、離職防止や採用力強化につながる。

■　価値観の変化：Z世代を中心に、「収入より自由な時間」を求める傾向が強まっている。

■　生産性重視へシフト：単に働く時間を減らすのではなく、「短時間で成果を出す」考え方が浸透。

◆ メリットと課題

✅ メリット

• ワークライフバランスの向上

• 副業・自己研鑽に時間を使える

• 心身のリフレッシュが業務効率に直結

⚠️ 課題

• 業務の属人化が進むと不在時に支障が出る

• 業種・職種によっては導入が難しい

• 1日の勤務時間が長くなる場合も

◆ 今後の展望

週休3日制は、全員が一律に採用する制度ではなく、「選べる働き方」の一つとして広がっています。企業側にとっても、持続可能な雇用環境づくりの鍵になりつつあります。これからの働き方を考えるうえで、注目しておきたいトピックです。

USJを再建したキーパーソンであるマーケターの森岡毅氏がいる。

彼の確率論に基づいたブランディング戦略は、数学が好きな方には、とても刺激的である。

そんな森岡氏は、「株式会社刀」を立ち上げ、丸亀製麺や西武遊園地、ネスタリゾート神戸など様々な企業を復活させる事に成功している。

しかし、株式会社刀が先日発表した決算によれば、第8期（24年11月期）で24億円の赤字を出し、赤字が拡大していっている。

この赤字拡大を知り、「コンサルが自身のコンサルができない」とネットで言い出す人もいれば、成功実績を検証し「赤字を起こしている」などネガティブキャンペーンのような事が起こっている。

成功者として世間が持ち上げられた方にネガティブな要素が発生すると、途端に叩く事が起こる典型的な例に思える。

ここから赤字を回復できるかどうかは株式会社刀の活躍次第ではあるが、これからに注目していきたい。

復活をするからである。

成功者の共通点を調べたものは、ナポレオン・ヒルの「思考は現実化する」など様々な本がある。

そこから、様々な本が出版されたものがあるが、リーダーシップコーチであるジュード・ミラー・パークによれば、成功者には以下のポイントがあるという。

１．ポジティブである
船井幸雄先生も仰っている事ではあるが、ポジティブが重要である。
失敗に直面しそうなとき、別の方法を探せばなんとかなるなど言えたり考えられたりする人は、新たな事に挑戦でき成功をつかみやすい。

もちろん、ポジティブ過ぎてはリスクマネジメントができず大きな失敗に繋がる事があるが、ポジティブは重要である。

２．情熱的である
失敗や困難など克服するために必要なエネルギーとなり、粘り強く挑戦しつづける事ができる。そして、一緒に進む人々も付いていき導く事もできる。

３．気さくで誠実である
人々をもてなし、安心させる気持ちがある。
気配りができると言っても良いかもしれないが、人を喜ばせたり、手書きのお礼状など細やかな事が出来たりする。

正直、3番目に関しては、私自身も勉強になるが、本当に細かいところまで見ていたり、瞬時に先々に起こりえる問題点や危険を読んでいる。

「ここにコードが伸びていたら危険だ」、「ここに物があったらドアを開けた時にぶつかる」など

ぜひ参考にしてもらいたい。

最近、飲食店やスーパーなど、さまざまな業種で「多様性への理解をお願いします」といった掲示を目にするようになりました。スタッフの国籍や文化的背景、ライフスタイルが多様化し、それを前提とした環境づくりが少しずつ進んでいます。

動物病院においても、こうした多様性への配慮が今後進んでいく可能性が高いと感じています。

例えば、髪色やアクセサリー、ネイルに関しては、従来の“見た目”のルールを守ることに加え、飼い主との信頼関係や動物への配慮をどう高めるかという“接遇力”がより重要視される傾向が強まってきているように思います。病院のスタッフが多様な背景や個性を持つことで、より「共感力」や「コミュニケーションスキル」が求められる場面も増えてきています。特に、動物の健康状態や飼い主の不安をどう解消するかという点では、言葉だけでなく、気配りや柔軟な対応が重要になってきています。

もちろん、アクセサリーについては動物に危害を加えないことが前提ですが、そこを守りつつ、個性や働きやすさを尊重する流れが今後進む可能性も十分にあります。

現場のルールを見直すことは、“緩める”ことではなく、“更新する”ということ。組織としての信頼性を保ちつつ、働く人の多様性をどう活かすか。このバランスを考えることが、今後の動物医療業界には重要なテーマになるのではないでしょうか。

今回は、一見すると意外に思われるかもしれませんが、
新卒で入職する動物看護師の方々への「名刺」の贈呈について考えてみたいと思います。

一般的に、動物看護師の業務において、外部の方に名刺を渡す機会は多くありません。しかし、それでも私が新卒の動物看護師の方々に入社時に名刺を作成してお渡しすることを推奨するのは、単なるサプライズ以上の、深い意図があるからです。

名刺が伝える、病院からの温かいメッセージ

新卒で社会人としての第一歩を踏み出す動物看護師にとって、右も左も分からないことばかりでしょう。
そんな新卒の社会人たちに、病院の名前と自分の名前が印字された真新しい名刺を手渡すことは、何よりも心強い歓迎のメッセージとなります。
「あなたは今日から、この動物病院の大切な一員です」という、言葉以上の重みと温かさが、その小さな一枚には込められています。

プロフェッショナル意識の芽生え

名刺を持つということは、社会人としての自覚を促す、象徴的な出来事です。日常的に名刺交換をする機会は少ないかもしれませんが、「自分の名前が入ったものを持つ」という事実は、プロフェッショナルとしての意識を高めるための大切な一歩となります。
まだ経験は浅くとも、動物医療に貢献していく一員としての自覚が、日々の業務への取り組み方を少しずつ変えていくかもしれません。

記念品としての価値

初めて手にする自分の名刺は、社会人としてのスタートラインを記念する、特別な品となります。
数年後、彼女たちが経験を積み重ねた時、入社当時に受け取った名刺は、自身の成長を振り返る大切な宝物となるかもしれません。

動物病院の未来を担う若い力を迎え入れるにあたり、形に残る「歓迎の証」として、名刺の作成を検討してみてはいかがでしょうか。
それは、単なる名刺以上の、「特別な贈り物」となるはずです。

新卒採用の現場では、「Z世代は何を求めているのか？」という声が増えています。

彼らの価値観を理解し、企業の成長につなげるための3つのポイントを紹介します。

1. 「成長」と「社会的意義」を重視する

Z世代は、単なる業務遂行ではなく、「スキルアップ」と「社会への貢献」を意識します。

成長機会や仕事の意義を明確に伝えることで、エンゲージメントが向上します。

・研修制度の充実、キャリアパスの可視化

・プロジェクト型業務で挑戦の場を提供

2. 柔軟な働き方を求める

「ワークライフバランス」を重視し、リモートワークやフレックスタイム制への期待が高い世代です。

成果重視の評価制度を整えることが、企業の魅力向上につながります。

・フレキシブルな勤務制度の導入

・生産性を重視した評価体制へ転換

3. フラットな組織文化を好む

Z世代は、上下関係よりも対話を重視します。

トップダウン型ではなく、双方向のコミュニケーションができる環境が求められます。

・定期的な1on1ミーティングを実施

・経営陣とのオープンな対話の場を設ける

Z世代の価値観を取り入れることは、企業の競争力向上にも直結します。

単なる世代論にとどまらず、柔軟な働き方・成長機会・フラットな文化を整え、未来に適応する企業へと進化しましょう。

組織が持続的に成長し、卓越した成果を生み出し続けるためには、その内部に活力と推進力を生み出す成功サイクルが不可欠です。

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱する「組織の成功循環モデル」は、組織を「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」という4つの要素で捉え、組織が活性化するグッドサイクルを回すための道筋を示しています。

このモデルでは、「関係の質」の向上がすべての出発点となります。組織内のコミュニケーションや関わり合いが良好になることで、「思考の質」、つまり前向きな思考や多様な視点が育まれ、それが「行動の質」を能動的なものへと変えていきます。その結果として「結果の質」が高まり、それがさらに「関係の質」を向上させるという好循環が生まれます。

特に重要なのは、「他者とのつながり」を通じて、自己の価値や存在意義を認識できる関係性を築くことです。他者からの賞賛や認められる経験は、自己肯定感を高め、自信へとつながります。さらに、組織への貢献を実感することで、エンゲージメントが強化され、より積極的に組織に貢献しようという意欲が湧いてきます。

組織の成功循環モデルは、組織の成長を加速させるための強力なツールです。

相互尊重と賞賛の文化を育み、このモデルを実践することで、組織は持続的な成長と成功を達成することができます。

すぐに本人が望む仕事を任せることができない場合は、担当してもらう仕事が将来望む仕事にどのようにつながるのか、それがどのようなキャリア形成につながるのかを説明したうえで任せることが重要です。その説明の際に、事例を話せると説得力が増します。

「当初は望む仕事をさせてもらえず、下積みのような仕事を担当させられたが、その後、望む仕事を担当させてもらうことができ、その中で下積みの経験が大いに役立っている。」

そんな自身の経験や他の社員の事例を話せれば、納得してもらいやすくなります。

これらの説明もなく、本人の希望しない仕事を一方的に担当させ、「ここにいても必要なキャリアを築けない」と思われてしまうと、離職に向けて動き始めます。

上記のようなZ世代の特徴を考慮し、然るべき対応をとることで、離職はまだまだ減らせます。

こういった対応は社員全員でとることが必要です。そのためにも、まずはZ世代の特徴ととるべき対応を社員全員が理解することです。そして、その対応がとれる組織作りをすることは、今後の企業の成長を図るうえで欠かせない要素となるでしょう。

このブログでも書いたことがあるが、育児介護休業法等の改正により4月より様々な対応が求められている。（以前書いたブログの記事は「2025年　改正育児介護休業法など施行」）

記事内では、育児をメインに書かせていただいたが、介護もポイントになっている。
介護休業や介護両立支援制度等を円滑に行っていくために、事業主は以下の1.～4.のうち、少なくとも1つの措置を講じなければならない。

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

2025年である今年は、後期高齢者が5人に1人となる年である。
また4月からスタートであるが、どの措置をおこなうか準備が今から必要でもある。
介護が発生してから、対応に急ぐのではなく準備しておきたい。