マネジメントには「仕事の側面」
「人の側面」があります。

どちらが難しいかという
と人の側面です。

どうすれば皆がイキイキと動いてくれるだろうか。
ということです。

それにあたって重要な２つのポイントをお伝えします。
２つ。「方向づける」ことと「力を引き出すこと」の２つだけである。

１　方向づけること
人は感情や価値観のもと動く生き物です。
だからこそ必要なのは「ストーリー」です。
上から降りてきた指示に単純に従って成果は出せません。

会社の理念や自分たちの仕事の目的を支えている価値観に基づいて、
わかりやすく解釈し、納得してもらうストーリーを作るのが重要です。

そのストーリーで納得性が得られかが非常に大事です。
リーダーと意見交換しながら深めると
同時に、リーダーを最大の味方にすることも一つです。

それから、社員全員を集めての会議でストーリーとして
理解を得た上で、狙う目標と施策の内容
としないといけないことなどを話すことです。

その上で、個々人が自分のチームの強みを活かして
どう臨むかを話し合ってもらい自分事にしてもらうことです。

2　力を引き出すこと
ほとんどのスタッフは一生懸命
頑張っているということを理解することがまず第一です。

自分の時間を犠牲にして
同僚の手助けをすることもあるからこそのチームの楽しさがあり、
だからこそ、組織のベクトルが揃っていないと、
結果として無駄な努力が多くなり、
個々人の努力が成果に結びつかなくなり、
精神的にも疲れてきます。

そうならないための目的意識を持つように
促した後のフォローはマネジメントする際の大事な仕事です。
また、同時にスタッフの成長支援でありキャリア支援でもあります。

本当に意味で1on1ができている人は
少ないのではないかと思います。

下手するとプロジェクトマネジメントのように
「進捗確認」「トラブルの対応」などに
部下との面談や会話が終始していないでしょうか？

本来、対話によるマネジメントは本人のベクトルと
会社のベクトルと
目の前の業務を結びつけていくことが大事です。

だからこそ、マネージャーは
スタッフの人柄、強み、興味、価値観などのパーソナリティ、望むキャリア、
望むライフスタイルなどを知っていることが必要になります。

目の前の業務の振り返りをしつつ、
改善を一緒に考えたり、業務の不安を解消し自信をつけていくこと

それを会社や自組織のベクトルと近くしていきます。

そして評価面談も育成を考えて行うことが必要です。

ポジティブな部分を最初に伝え、
その上で、これからどこに成長余地があるかを
一緒に考えるが必要です。

上司が一方的に指示・指摘する関係では、
人は育たないのです。
部下との対話の時間の全ては、
部下の現状や悩みに寄り添い、
部下の能力を引き出す「部下の育成のための時間」だということ
を忘れないことが大切です。