4月から新人が入ってきます。 現場は繁忙期に入り、教育は「できる人が、手が空いた時に教える」という状況が多いのではないでしょうか。それでも毎年、なんとか回してきた──はずなのに、最近こんな声が増えています。

「言えば分かると思ったのに、動けない」
「ほめても手応えがない」
「困っていそうなのに、相談してこない」

いま起きているのは、個々の新人の資質の問題というより、新人の年代特性と、教育の設計が噛み合っていないことによる“構造的なズレ”です。新人教育をうまく回すには、まず次の3点を前提として捉えていただく必要があります。

【課題１：新人の年代特性に合った「教育手段・教育体系」になっていない

いまの若手は、「安定」や「心理的な負荷の低さ」を重視し、指示が明確で、研修やマニュアルが整っている環境を好む傾向が強いと指摘されています。実際、彼らは「わかりやすく指示してくれる状態が理想」で、研修が充実している会社が人気になりやすい、という整理もあります。

にもかかわらず現場では、教育が属人的になりがちです。

- 教える人によって言うことが違う
- 忙しい日は「見て覚えて」になる
- 何をどの順で身につけるかが新人に見えない

この状態だと、新人は“頑張り方”を決められません。結果、表面上は真面目に見えても、内心は不安が増え、静かにエネルギーが落ちていきます。

【課題２】：教える側が「従来のマインド」のまま教育してしまう

新人が求めているのは、根性論ではなく、丁寧で具体的な指導です。実際、理想の上司像として「仕事について丁寧な指導をする上司・先輩」が長期的に高く支持され、増えてきた、という調査結果もあります。

ところが現場では、ついこうなります。

- 「まず自分で考えて」
- 「臨機応変にやって」
- 「そのくらい察して」

教える側の経験が豊富であるほど、この“短い言葉”になりやすくなります。しかし新人側は、そこを読み解く材料が少ない。すると、行動が止まり、報告も遅れ、双方にストレスが溜まっていきます。

【課題３】　　「教える技術」を学ばないまま、自己流で教育している

教育がうまい人は、才能ではなく“設計”で動いています。ポイントは、相手の意欲を無理に上げようとするより、「意欲が高くなくても動ける形に、分解して示す」ことですさらに難しいのが「ほめ方」です。近年の若手は、ほめられることを“圧”として感じる場合があり、称賛が逆効果になることがあることもあります。

そこで鍵になるのが、「承認＝事実を認める」という考え方です。事実を伝え、評価（ジャッジ）は本人に委ね、振り返り（リフレクション）で思考を広げる。これが“伴走”として機能しやすい、という整理です。

しかし、こうした教え方・フィードバックの型は、現場で自然に身につくものではありません。結果として、教育は「自分が受けたやり方」の再生産になり、ズレが拡大します。

ここまでの3課題は、どれも現場の努力不足ではありません。 教育を“個人技”から“仕組み”へ戻すタイミングが来ているのです。その現実的な解として、次の2つを“同時に”用意するのが効果的です。

（1）新人向け：入社直後に最低限そろえる「社会人の基本・接遇」の共通土台

新人が最初に安心できるのは、「何を守れば合格ラインか」が見えることです。
社会人基礎・院内コミュニケーション・接遇の型を、まず動画で共通化しておくと、現場OJTは“応用”に集中できます。

（2）先輩・教育担当向け：「教え方」の技術と、今どき新人の特性理解

“分解して示す”“事実で承認する”“リフレクションで伴走する”といった、いまの若手に噛み合う教え方の基本を、教育担当側が共通言語として持つ。ここが揃うと、教育のブレが減り、新人の不安も減ります。

新人が黙ってしまう、相談しない、反応が薄い。 それは「やる気がない」より先に、新人が“安全に成長できる設計”になっていないサインかもしれません。新人向けの“最初の共通土台”と、教える側の“教え方の共通言語”。
この2つが揃ったとき、現場の負担は軽くなり、新人の立ち上がりも早くなります。

だからこそ、忙しい動物病院ほど、こういった体制づくりを繁忙期前に準備していただくことをお勧め致します。

弊社では上記のようなお悩みを常にご相談いただいてきました。
とはいえ、すぐに自院内で対応することは難しい。。。

そう思われる方も多いでしょう。
そういった動物病院さまのために、弊社が積み上げてきた経験を基に、

・ 新人向けの「社会人の基本・接遇」の共通土台作りができる動画講座
・ 先輩・教育担当者向けの　「教え方の技術＆今どき新人の特性理解」ができる動画講座

をご用意しました。

ご提供は3月半ばからとなりますが、
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