愛玩動物国家試験も近づいてきました。

今後は、動物病院としては
より一層、動物看護師の活躍を考えた
経営基盤づくりが必要になってきます。

そのために検討する課題としては
１飼い主の満足度UPの実現

２診療の効率化

３スタッフ1人あたりの売上向上（生産性UP）

４給与のベースアップ

５動物看護師の新しいキャリアによる働きがいの創出

６獣医師の人数（採用）に頼らない組織

７サービスの質・働きがい・収益性が飛躍する

などがあげられます。

まだまだ正しいという
やり方はないので
模索しながら
検討していく必要があります。

来年度は国家資格取得により、
大きくオペレーションが
変わる動物病院様
もでてくるかと思います。

そのためにも早めに
想定の上で
診察の動線づくりや

○薬の飲ませ方・効果の説明
○採血
○投薬
○カテーテル採尿
○病気の説明
○手術前後の注意事項の説明
○カルテの記入　など

権限委譲できるものを
リスト化していくこと
をおすすめします。

近年、様々な業界で
進むデジタル化・DX化の流れは、
動物病院業界にもあり、例外ではないということです。

しかし、多くの動物病院では、
現在の業務方法から大きく転換できておらず、

院内業務のデジタル化による
効率化も進んでいないのが現状です。

この2つは、業界の進歩のために
必要なことであるため、問題視されています。

特に、電子カルテの活用や
オンライン診療の有用性は、

さまざまな領域で
人間医療に遅れをとっています。

その理由の一つは、人間の一般医療とは異なり、

動物病院は基本的に
全科を診る必要があり、患者の症状や疾患によって
獣医師が取るべき行動が異なることが多いからです。

問診、身体検査、採血など、
さまざまな処置や検査を行うことになります。

そのため、紙のカルテを
使い続けるところが多く、

電子カルテを導入している動物病院でも、
後日カルテを入力することが頻繁にあると思います。

さらに、診察する動物に目を配ると同時に、

パソコンやタブレットの操作が
難しいという課題もあります。

電子カルテの普及率が低く、
獣医療情報の標準化が進んでいないため、
獣医療データの
ビッグデータ化が
あまり進んでいないのが現状です。

最近では、
音声認識によりテキストをデータ化し、
カルテ入力システムであるSOAPに
構文整理できる技術が人医療では導入されており、

紙カルテから電子カルテへの移行や、
電子カルテの入力補助として利用でき
これは、獣医師の業務効率化につながる可能性もあります。

デジタル技術の活用により、
動物病院の業務効率化と
医療の質の向上を支援することで、
動物医療をより向上できるかと思います。

これからは、
このようなデジタルトランスフォーメーションを行い
将来を見据えた
動物診療の仕組みづくりが
重要になるかと思います。

北野です。

クライアント様で次期リーダー候補者と面談を行っていると、立場への不安を口にする方が多い。

動物病院業界の場合、院長トップダウンの組織が圧倒的に多く、本当の管理職が院内に存在すること自体が少ない。

看護師長やリーダー、マネージャーなどの役割を置いている場合も多いが、単なる取りまとめ役であることが多く、「管理」する立場ではない。

本来管理職とは、人・物・金・情報・時間などの経営資源が組織発展のために適切に使用されるように管理する役割である。

そのため、獣医療技術とマネジメント技術は全くの別物となるが、職人気質の強い動物病院業界では、技術が高い従業員が管理職の技術を身につけることなく高位役職者となることが多い。

こういった状況なので、院長は管理職に対して物足りなさを感じ、役回りを察しろと考えるだろう。

一方、管理職からすると、何をやってよいのかよく分からない、知りたいけど院内に見本もいないし、知る術もない。

というような状況が生まれてくる。多くの管理職が院長の期待に応えたいと実は考えているだけに勿体ないところである。

組織作りにはまず管理職の役回りの定義化が必要になる。知れば動けるが、察することはできないからである。

そして、定義に沿った役回りを行える人員が出てきたら、それを見て育つ次世代が出てくることになる。この頃には察することもできるようになってくるだろう。

もし管理職に物足りなさを感じる場合には、院長が求める管理職の定義を伝えてみていただきたい。伝えられない場合には、実はご自身に課題があったのだということかもしれない。

北野です。

関西のある洋菓子メーカーの求人で、掲載内容と実際の支給に大きな差があったと、元従業員が裁判を起こした。

もちろん虚偽記載になるため、労基署の是正勧告が入ることになる。正確な意図は分からないが少しでも人が欲しい会社側が、他社より優位に見せるために行った可能性が高い。

弊社でも求人媒体に掲載する内容を検討する際に、競合他社の求人内容も見ていくが、中には明らかな違和感を感じる求人もある。

当たり前ではあるが、掲載内容と雇用条件とは一致させる必要がある。求職者の信頼を失うだけでなく、スタッフの自院に対しての信頼を失うことになりかねない。

かけるべき努力を誤らないようにしたい。

北野です。

色んな規模の病院様のコンサルティングを行っているが、規模が大きくなるにつれて経営推進のために、組織の作り方を考えていく必要がある。

大きくは専業型と兼業型とに分けられる。経営推進部門を前者は経営企画室などとして専業人員を設置すること、後者は獣医師兼など二足のワラジを履かせるというものである。

それぞれにメリットデメリットはあるのだが、現実論として後者を選ぶ場合が多い。この場合では、経営情報の共有化と的確な現状把握が欠かせない。

トップが意思決定した事柄を上手く浸透させるには「なぜやるか？」への腹落ちが必要となる。

経営状態が良いときは、

（1）未来目標

経営状態が悪いときは、

（1）現状の直視

（2）具体的な実効策とプロセス

等を伝えることが良いと考える。

先日も少し業績が下がっているクライアント様の幹部ミーティングにて、現状の経営数値について報告した。どの数字がどう影響していそうかを、現状と未来予測を交えてお伝えした。

参加者の中には、具体的数字を知って現場イメージが変わった人もいるであろう現実を知ったメンバーが腹落ちして、行動できればより推進力が高まっていく。

自院の経営状況に応じて取り組んでいただきたい。

アウトドアのウェアや用品を取り扱うブランド「パタゴニア」の企業理念をご存知でしょうか？

【1991年】

「最高の商品を作り、環境に与える不必要な悪影響を最小限に抑える。そして、ビジネスを手段として環境危機に警鐘を鳴らし、解決に向けて実行する」

↓

【2019年】

「私たちは、故郷である地球を救うためにビジネスを営む」

どちらも「環境保全」に立ち向かう強い決意が伝わります。

一方で、1991年は「どのような方法で環境問題に立ち向かうか？」という「HOW」が焦点となっていましたが、2019年は「何のために自分たちが存在しているのか？」という「WHY」へと大きくシフトしていることが伺えます。

元々、パタゴニア創業者のシュイナード氏は「製造業」と「環境保全」のジレンマを抱えている方でした。

まずは社員などを巻き込みながら、環境に対する社内革命を起こしていきます。

その後、売上の１％を環境保全に寄付したり、サスティナブルな製造基準を設定するなど、業界や社会に向けたアクションを始めていきました。

また、オーガニック食品を取り扱う会社を立ち上げ、「食」の流れの修復も試みています。

こういった様々な活動を通して、「製造業」という枠に縛られることなく「環境保全」という目的に対して自由に発想し、自信を得られたからこそ、理念をリニューアルしたのかなと感じます。

重みのある企業理念です。

皆さんご存知かと思いますが、2022年10月～最低賃金が上がります。

時給ベースで31円アップとなり、過去最高の引き上げ幅です。

2021年はコロナの影響で時給ベース１円アップだったことを考えると、引き上げ幅はより大きく感じます。

動物看護師さん、トリマーさん、受付さんは最低賃金に近い給与で雇用しているケースも少なくないため、該当の動物病院様は最低賃金を割ることのないよう、給与の見直しが必須です。

たかが31円と思われがちですが、2021年の月収に比べると、1か月あたりおよそ5000円アップ、年間では約60,000円アップすることになります。

複数人の給与見直しをしてベースアップすることを考えると、それなりの金額になります。

人件費が上がる分、無駄を省いて効率化する、コスト削減をする、値上げをするなど、検討していただく必要があるかもしれません。

北野です。

コロナ以降で、オンライン会議などが大きく普及したが、リアルとオンラインの大きな差を感じるようになっている。

特に人と会うことや情報を収集するという点においては、リアルに勝るものはない。

場には独特の空気感があり、その空気感によって受ける感覚が物事を正しく見る際に大きく影響してくる。

また多くの先生もご経験済みだろうが、オンライン参加だと、「ながら参加」というのも多く、リアルよりも得られるものが少なくなっていないだろうか。

弊社でも開催セミナーを、来年からはリアル開催に切り替える予定にしているが、リアル現場で得られる知識などはオンラインの比ではないだろう。

このように、移動距離と情報は比例する。

コロナのこともあるが、ぜひ積極的に病院を出ていただきたい。

北野です。

何件かの会員様で先行的に仕込んでいる取組がある。

まだ模索段階なので、どう展開できるかは今後次第であるが、①未来の飼換え需要促進、②若年齢からの病院への定着、③飼い主意識の向上、などを一気通貫で実現できると考えている。

ある会員様とのディスカッションの中で、ペットロスが発生する理由の一つに「過去への後悔」があるという。

あの時こうしてあげればよかったなど、過去の自分の決定への後悔である。特に病気をもっと早く見つけられれば、というものが多いという。

これが発生する原因は判断材料が少ないということがある。通常、病気は予見できることは少なく、定期的な健診を受けて数値変化をみていくしかない。

こういった個体ごとの特性を予め知り、未来に向けたプランニングを若齢期から行うことができれば、飼い主様・ペットへの関わり方を大きく変えることができるのではと考えている。

今回の新しい取組はこういったコンセプトに基づいてる。モデルケースが出来上がれば、また報告を行っていきたい。

スタッフヒアリングをしていてよく聞くことは、「思っていることはあるが院長先生に言えない」という意見です。

「思っていること」がマイナスの意見であれば言いづらい気持ちはわかりますが、業務改善に繋がるようなプラスの意見でも発信できていない場合が多々あります。

それは単純に「意見を発信する場がない」ことが原因であることもあります。

忙しくて日常の業務中に相談する時間がない、定期ミーティングをとる時間もない、など。

１番の解決策は上記時間を確保することですが、それが難しい場合は「目安箱」の導入を検討してください。

せっかくの業務改善の意見が発信されることなく埋もれていくのは勿体ないです。

ただし、意見を出すことは労力と勇気がいることなので、「目安箱」に意見を出してくれた人を評価するルールを作ると、意見も出やすくなります。

また、意見を出させるだけ出させてフィードバックがないと、意見を出しても意味がないとスタッフは思ってしまうので、必ずフィードバックを行うようにしましょう。

素早いフィードバックがあり改善に繋がれば、「目安箱」に意見を出すことの意義を感じてもらえるため、１番最初の意見の対応はとても重要です。

「思っていることがあっても言えない」の理由は様々ですが、「意見を発信する場がない」場合には、ご検討ください。