ある会員様は来年度に向けて分院開発を計画している。

色々な理由での開発計画だが、理由のひとつに機能の充実がある。

ライフステージごとのフルサポートを、グループでの機能とイメージし、本院での機能を補足するために分院を開発するという流れである。

色々な動物病院では、診療圏を広げるという意味で分院を作ることが多かった。

しかし、それだけでは相乗効果を発揮できない。

意義をそれぞれの病院で持たせることで相乗効果が発揮できる。

一病院当たりの患者数が減少している時代である。

全体図をイメージしながら、分院の意味付けを考えて欲しい

弊社で新しいホームページを作成しました。

今までの経営ブログを再整理し、経営ノウハウをわかりやすく閲覧できるホームページです。

http://www.doubutsu-keiei.com/

定期的に内容を追加していきます

是非、ご覧ください

先日、ある会員様にお伺いした時に、歯科検診の手作りポスターのチェックをお願いされた。

このスタッフは、昨年まで自分から進んで企画を実行したり、質問したりするタイプではなかったと感じる。

オープンカレッジの出席や病院の一体感から、関わりを更に積極的に持つようになったと感じる。

ふとしたタイミングで、スタッフは積極的になる。

色々な環境はあるが、この会員様の場合は、厳しい院長が実は、積極性を評価するというメッセージを信じることができたからかもしれない。

是非、自発性を促して欲しい

先日、ある会員様の組織図を修正していた。

よくできた組織図であったが、少し複雑な部分もあり、シンプルにすることが必要であった。

組織を組み換えるとともに、関わりかたや強さを明確にするため、組織図には実線と破線を使用した。

少しの違いに感じるが、実際は視覚上、非常に明確になり、わかりやすい組織図になってきた。

意味を考えて、破線と実線を組み合わせたことが良かったと感じる。

破線と実線を組織図の他にも使用すると効果的な場合があると感じる。

意味のある破線を使用して欲しい

いろいろな会員様とお話すると、頭の回転の速さに驚かされる。

理解力や発想力が高く、結論まで到達する時間が短い。

日頃から、頭を使って考えているからだろうと感じる。

ただ、一方でスタッフなどとのスピードの違いを感じる。

やはり、院長とスタッフの間にはスピード感の違いがある。

この違いを認識していると、マネジメントも上手くいく場合が多々ある。

違いを理解した上でどうするかは、二つの方向に別れるが、いずれにしても相手を理解することになる。

回転の違いを謙虚に認識することがスタートになる。

是非、相手のスピードを理解して欲しい

ある書籍で価値向上に努め、業績が好調な企業をいくつか紹介していた。

様々な業種の中で値下げせずに、価格以上の価値を提供し、お客様から満足感を得ている。

例えば、ニトリなどは価格以上の質を提供することをポリシーとし「お、ねだん以上」というキャッチコピーを使っている。

他にも、美容室でカットのあとに渡すカードにセットの方法などの豆知識を毎回記載していたり、飲食でも環境やホスピタリティで満足感を得ている会社もある。

しかし、価値は積み重ねなければ大きなものにならず、企業文化として価値向上に努めなければ、続いていかない。

是非、病院も価値向上を見直し、積み重ねて欲しい。

先日、ある会員様のリーダーとお話した。

そのリーダーは、一生懸命頑張ってはいるが、方向性を間違っていた。

よくよく話していくと、院長の方針などを理解できておらず、更に考えが食い違っていることも感じていなかった。

リーダーシップの研修や教育も受けていたが、根本的な方向性を間違っていた。

意外とこのようなケースは多々ある。

リーダーとしての教育は、リーダーシップという部分だけでなく、院長のフォロワーシップが重要になる。

その能力を高めるためには、教育以上に啓蒙し考えさせなければならない。

是非、このようなリーダー教育の方向性も考えて欲しい

先日、日本に初出店したアメリカンイーグルという低価格のアパレルショップの業績が好調という。

話題性もあるが、新しいプロモーションの成功もあるという。

それは、アンバサダープロジェクトというもので、オープン前にソーシャルメディアで影響力を持っている大学生などをアンバサダー(大使)として認定し、ブランドのロゴを持って友人と撮影する。

それを、ソーシャルメディアに掲載してもらい、掲載した枚数を競うなどし、口コミが広がったという。

これは、新しい関わりを広げていく情報発信方法である。

主要な顧客を見据えた新しいプロモーションが、アイデア次第で可能になると感じる。

口コミは関わりの連鎖である。

違った切り口を動物病院業界でも、探していきたい

最近、いろいろな会員様のスタッフが主体的になり、主役になることを求め出されている。

このような、段階は本人に葛藤が起きる。

自分自身のやるべきこと以上に、やりたいことや違う何かに意識がいくため、方向性を見失う。

そのようなタイミングでは、やはり、フォローアップから仕組み作りも重要になる。

マイスター制度や将来のビジョンによる役割の創出など、組織と本人の方向性がすりあうものを作ることが必要である。

主役感が出てくるタイミングは、病院とスタッフが成長するチャンスはである。

前向きにとらえてほしい

昨日、テレビで亀田メディカルクリニックの特集があった。

亀田メディカルクリニックは、サービス力が高く、患者満足が高いことで有名である。

エスコート係やコンシェルジュの配置、個室の充実やサービスクオリティの高さなど非常に参考になった。

また、スタッフの教育環境の充実に対して、自己実現を可能にする環境を作ることが使命だと考えている言葉が印象に残った。

これらは、地域の中核機関であると自分達を位置づけ、それを実現するという哲学が具現化しただけという。

哲学に基づき、ぶれないことが積み重なってきた結果が、他の追随を許さない医療と経営が可能になったと感じた。

哲学まで持てないという人は多いが、哲学をつきつめるとこのようになるという事例である。

哲学までもてなくても、想いから出てくる考えや言葉と一致する行動から始めたいと考えた。