モチベーションについて考えてみたいと思います。

よく「最近の若者はモチベーションが低い」という話を耳にします。そのため、上司や先輩は後輩のモチベーションを上げようと四苦八苦します。

しかし、そもそも、若者はモチベーションを上げたがっているのでしょうか？

もちろん、「はい」と答える人もいるでしょうが、「別に」という人も多いように思います。それなりのモチベーションでも、それなりの仕事はできるので。

そう考えると、誰かの「モチベーションを上げる」ために四苦八苦するのは正しいのか？

「モチベーションを下げない」ことを考えた方が適切なのではないか？

とも思ってしまいます。

モチベーションの上げ方は個人差がありますし、不確実性が高いです。

一方、モチベーションを下げない方法というのは、個人差があまりなく、再現性が高いように思います。

ここで、「ハーズバーグの二要因理論」を紹介します。

人の仕事に対する欲求を「衛生要因」と「動機付け要因」の2つの要因に整理した理論です。

①衛生要因：満たされても満足しないが、満たされないと不満を覚える

 例）

・職場の方針、管理方法

・給与

・人間関係

・職場環境など

②動機付け要因：満たされると満足するが、満たされなくても不満ではない

 例）

・仕事における達成感

・承認、評価

・責任（権限委譲）

・成長実感

モチベーションを下げないために重要なのは、「衛生要因」です。

例えば、子供の頃から憧れていた仕事に就いたとしても、会社方針に違和感を抱いていたり、上司や同僚との関係がギクシャクしていたり、労働条件が著しく悪かった場合、ほとんどの人は不満を抱きます。

そんな状況で、たまに褒められて評価されたり、目標を達成して成長を実感したとしても、モチベーションは一時的に上がるだけです。長続きすることはないでしょう。

上記を考えると、「モチベーションを上げる＝動機付け要因」だけに特化することは得策ではありません。

とは言え、「モチベーションを下げない＝衛生要因」だけに特化すればぬるま湯体質を作るだけで、個人も組織も弱体化していくのは目に見えています。

結局は、「モチベーションを上げる」「モチベーションを下げない」の両方のバランスを取って充実させること必要なようです。

大事なのは「モチベーションを上げる」方法と、「モチベーションを下げない」方法の違いをしっかりと認識することです。