従業員のモチベーションが上がると、
チームの生産性が高まるだけでなく、
企業全体の業績も上がるメリットがあります。

そして、組織の中で部下のモチベーションや
自分のモチベーションを維持・アップさせるときに知っておきたいのが、

ここで紹介する5つの理論です。

①欲求5段階説
「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、
「生理的」「安全」「社会的」「尊厳」「自己実現」の5つの欲求を
段階的にピラミッド型の階層を表しています。

従業員のモチベーションが上がると、
チームの生産性が高まるだけでなく、
企業全体の業績も上がるメリットがあります。

そして、組織の中で自分のモチベーションをあげたい、
部下のあげさせたいときに知っておきたいのが、
アメリカの心理学者、アブラハム・H・マズローが提唱した
「欲求5段階説」という心理学理論です。

「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、
「生理的」「安全」「社会的」「尊厳」「自己実現」の5つの欲求を段階的に
ピラミッド型の階層で表しています。

その欲求に対して
うまく応えていくことが必要になります。

ただ、近年の雇用形態もさまざまです。
正社員もいれば、契約社員、パートやアルバイトもいることでしょう。
そして、職場によっては、任される仕事の量や、
従業員の年齢層やバックグラウンドも異なります。

そんな多様化している従業員のモチベーションをあげる
方法をお伝えします。

部下の個性や適性を把握した上で、目標設定を一緒に考える
組織（チーム）では、1カ月や3カ月などに区切って、
個々の仕事の目標を掲げることでしょう。
そのときにマネジメントする側がしておきたいのが、
部下である従業員自ら目標設定をさせることです。

ただ「今月は100件の健診を達成します」といった
数字の目標だけではなく、

目標の数値に向かってどのようなプロセスでやるのかということを
考えるよう促します。
目標に向かってどのようなことをやればよいか見える化できるので、
モチベーションがあがりやすくなるでしょう。

また、マネジメントする側が部下に目標設定をさせるときは、
部下の個性や適性も把握した上ですり合わせ、
目標を定めることが重要です。部下の個性や適性を考えず、
目標設定のアドバイスをしてしまうと、
モチベーションをさげてしまう可能性も高くなるので、注意が必要です。

チームの人間関係を円滑にする
仕事は個々に割り振りがあっても、
一つのチームとして仕事します。
人間関係がギスギスしていると、
チームに所属するメンバーの仕事のモチベーションを下げるしまうこともあるかもしれません。
それを未然に防ぐには、従業員同士の仲間意識を高め、
目的意識を共有することが大切です。

部下といつでも相談できる関係性を築く
部下のモチベーションが低い理由の一つとして、
上長に相談しにくいという点が挙げられます。マネジメントする上長が気にかけることで、
部下が業務で悩んでいる、
モチベーションがイマイチということも早い段階で気づけるでしょう。

「何かあったらいつでも連絡してほしい」と声をかけ、
部下から相談があったら話してもらう時間を設けることをおすすめします。

業務の過程にフォーカスして評価やフィードバックを行う
部下が仕事で目標を達成したら褒め、達成しなかったら冷たく対応するケースもあります。

目標を達成できなくても、手を抜かず仕事を進めていたなら、
その仕事ぶりを評価することに注力しましょう。
評価のコメントに関しては、個別にメールやチャットでも構いませんが、
できればメンバーのいるタイミングで褒めるということが大切です。
褒められた従業員が周りに認められているということを実感できるでしょう。

チャレンジしたいという気持ちを受け入れる
マネジメントする側は、部下の仕事をある程度割り振っており、
任せていることでしょう。一つの仕事を最初から最後までやり抜くことも大切ですが、
部下が仕事に慣れ、新しい仕事をチャレンジしたいという様子を示していたら、
検討することも必要です。

チャレンジ精神旺盛なできる部下がいても社歴が浅いという理由で、
新しいことを任せられないとなると、
部下のモチベーション維持が難しくなります。

「チャレンジしたい！」という意識が高い部下がいれば、
できるだけその気持ちを受け入れることが大切です。
チャレンジさせることでモチベーションがあがり、
やがて組織の戦力として活躍できる見込みがあるかもしれません。
責任感が育まれ、モチベーションをあげて仕事をするようになります。