飼い主様に自院を選んでいただくために他院との差別化を図るのと同じように、求人においても他院との差別化はとても大切です。求職者が求人媒体を見た際に、「ここに就職したい！」という他院との違いを打ち出す必要があります。

先日開催された弊社主催のトップミーティングでは、この求人について議論が行われました。

いくつか効果的な方法がありましたので、今回のそのうちの1つをピックアップしてご紹介いたします。

その方法とは、「初任給を高くする」ということです。
非常にシンプルな方法ですが、給与面で競合動物病院と大差をつけることで求職者の目に留まりやすくなり、そこからの応募も期待てきます。
ここでポイントになるのが、「大差をつける」ということです。
5万円や10万円程度の差では、競合病院が真似する可能性がありますので、相手が到底真似できない水準まで持って行く必要があります。

この方法は応募数が増える可能性がある一方、金額に魅力を感じる方は、より良い条件の動物病院が現れれば、そこへ転職してしまう可能性も大きいです。
そのため、高い初任給だけでなく、将来のキャリアパスや教育制度、福利厚生制度など、自院の魅力を包括的に伝えることが求められます。

弊社主催のトップミーティングは、院長先生が日々悩まれていることを相談し合える場であり、新たな刺激を貰える場です。
ご興味がありましたら、是非一度ご参加ください。

トップミーティングの詳細は下記URLから！

https://sustaina.hp.peraichi.com/topmeeting

院長先生方とお話ししていると、自院のこの先を悩まれている方が多い。後継者問題とは少し異なり、何を目標とするかのマイルストーンの課題である。

一定レベルまでは規模拡大を行ってきたが、このまま拡大を目指すのか、別の道を探るのか、経営者としてどこにモチベーションを置くかに悩まれている。

規模拡大には、本院拡張、分院展開、IPOやM&Aなど様々な道がある。これらは規模感の拡大を目指すため、成長への強いモチベーションと行動を保ち続ける必要がある。

ただし、市場原理もあり全員が実現できるわけではない。経営資源と言われる人物金情報時間を自社他社から導入していくことが求められる。

一方で拡大を伴わない未来は無いのか、と問われるとはなかなか目に見える具体例がないのが現状である。

動物病院は社会的な事業ではあるが、営利企業でもあるため、一定規模に達するとより目標を定めにくいというのも原因であろう。

そこで、その社会性をより拡大するという道は無いかと考えている。世界的な動きを見ると、規模拡大とは異なる価値観を主とするゼブラ企業という考え方や、社会や公益性に対するbcorp認証という制度などもある。

これらは規模拡大を否定するわけではなく、企業経営の在り方の中心に社会性を置くというものである。そのため、これまでの取組を否定するものでもない。

経営者としての目標をどこに置くか、という話なので、当然、正解不正解はないし、経営者の想い次第である。

成熟してきた動物病院経営において、このような考え方を導入していきたいと考えている。

「愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ」
という有名な言葉がある。
これは1800年代のドイツ帝国宰相のビスマルクの言葉である。700年代頃の唐の皇帝の言葉として、
中国古典にも三鏡（銅の鏡、歴史の鏡、人の鏡）という言葉があり、700年代頃と言われている。このように、いつの時代もトップは歴史から学ぶことの重要性を説いている。また、歴史というのは広義では、過去の出来事だけでなく、他人の経験や集合知といったものまで指しているという。自分の経験という極めて短期間かつ浅い世界観ではなく、長期に渡る深い世界観に触れなさいということであろう。この世界観に触れるのに最も適しているのは古来から読み継がれている古典である。医療関連の書籍だけではなく、読書として古典に触れてみていただきたい。

外部刺激の情報処理を担う「内部モデル」は容易に変更するのは難しいと言われています。

私たちの心には「元に戻ろうとする力」、一種のホメオスタシスが作用するからです。

生理学や神経科学などで語られるホメオスタシスは、生物における恒常性の維持機能を指していますが、

これは私たちの心にも存在し、現状からの逸脱を妨げようとする機能（心理的ホメオスタシス）があります。

心理的ホメオスタシスとは、「変わりたくないと思う無意識」そのものであり、いくら外部からの刺激を与えても、

人は「これまで通りの日常」へと無意識のうちに戻っていこうとします。

より居心地の良い現状は、コーチングなどの分野では「コンフォートゾーン」と呼ばれたりもしますが、

頭では「変わらないといけない」と分かっていてもほとんどの人が変われないのはホメオスタシスが働き、コンフォートゾーンへ引き戻しているからです。

また、こうした作用が働くのは、個人だけではなく組織においても心理的ホメオスタシスと類似の力が存在します。

例えば、長い歴史をもった動物病院には「前例主義」や「現状維持」といった完成が働きやすくなります。だからこそ動物病院で組織改革を行おうとすると「変わりたくない！」という拒否反応が起こります。

何か新しい企画を実施するときには、スタッフのマインドの部分から変えていくことが重要です。

「36協定」は、日本の労働基準法に基づく労使協定の一種であり、その正式名称は「時間外・休日労働に関する協定」です。この協定は、労働基準法の第36条に規定されており、労働者と雇用主（例えば、動物病院などの事業主）との間で、時間外労働や休日労働に関する取り決めを行うための枠組みを提供します。これにより、労働時間や休日の確保、労働者の健康と働き方の改善が図られることを目的としています。

動物病院などの労働者が、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を行う場合、36協定を締結し労働基準監督署に届け出る必要があります。特に、スタッフが10人以上いる場合には、労働基準法に基づく就業規則の作成と併せて、届け出の義務が発生します。しかし、スタッフが1人でも時間外労働や休日労働を行う場合でも、届け出が必要です。これにより、労働条件の透明性や遵守の確保が図られることとなります。

36協定では、労働者と雇用主が以下の内容について合意する必要があります。

・時間外労働や休日労働を行う具体的な事由：なぜそのような労働が必要なのかを示す必要があります。

・労働の種類や業務内容：どのような業務に従事する場合に時間外労働や休日労働が発生するかを明記します。

・従業員の数：労働条件や規模に応じて、どの程度の労働者が関与するかを記載します。

・1日、1ヶ月、1年間において延長可能な労働時間や労働させることができる休日：具体的な時間や日数について合意します。

・協定の有効期限：協定の有効期間を設定します。

労働基準法の改正により、2018年6月以降、36協定で定める時間外労働の上限に罰則が設けられました。これにより、月に最大で45時間、年に最大で360時間の時間外労働が許容されます。ただし、年単位で変形労働時間制を採用している場合は、月に最大で42時間、年に最大で320時間までとなります。これを超える場合、特別な事情がない限り違法となります。