「36協定」は、日本の労働基準法に基づく労使協定の一種であり、その正式名称は「時間外・休日労働に関する協定」です。この協定は、労働基準法の第36条に規定されており、労働者と雇用主（例えば、動物病院などの事業主）との間で、時間外労働や休日労働に関する取り決めを行うための枠組みを提供します。これにより、労働時間や休日の確保、労働者の健康と働き方の改善が図られることを目的としています。

動物病院などの労働者が、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を行う場合、36協定を締結し労働基準監督署に届け出る必要があります。特に、スタッフが10人以上いる場合には、労働基準法に基づく就業規則の作成と併せて、届け出の義務が発生します。しかし、スタッフが1人でも時間外労働や休日労働を行う場合でも、届け出が必要です。これにより、労働条件の透明性や遵守の確保が図られることとなります。

36協定では、労働者と雇用主が以下の内容について合意する必要があります。

・時間外労働や休日労働を行う具体的な事由：なぜそのような労働が必要なのかを示す必要があります。

・労働の種類や業務内容：どのような業務に従事する場合に時間外労働や休日労働が発生するかを明記します。

・従業員の数：労働条件や規模に応じて、どの程度の労働者が関与するかを記載します。

・1日、1ヶ月、1年間において延長可能な労働時間や労働させることができる休日：具体的な時間や日数について合意します。

・協定の有効期限：協定の有効期間を設定します。

労働基準法の改正により、2018年6月以降、36協定で定める時間外労働の上限に罰則が設けられました。これにより、月に最大で45時間、年に最大で360時間の時間外労働が許容されます。ただし、年単位で変形労働時間制を採用している場合は、月に最大で42時間、年に最大で320時間までとなります。これを超える場合、特別な事情がない限り違法となります。

スタッフの育成は、多くの動物病院が抱えている課題の一つです。

特に人材を確保するだけでも精いっぱいな状況の中、人手不足によってしっかりとした教育をしたくてもできないことがあります。さらに、人材育成を実施するためには財源を確保しなければなりません。

そのような課題を抱える事業主を支援する国の政策として人材開発支援助成金という助成制度があります。

人材開発支援助成金とは、雇用するスタッフのキャリア形成を効果的に促進するために職務に関連した専門的な知識および技能を習得させるための職業訓練等を受講させる事業主などを助成する制度です。

つまり、スタッフの職務に必要な専門的な知識や技術を学ぶとき、動物病院が負担する費用の一部を助成金で賄うことが出来るものです。

人材開発支援助成金にはいくつかのコースが用意されており、コースによって助成金の額や対象要件などが異なります。

その中でも、特定訓練コースの若年人材育成訓練は若手スタッフの人材育成に課題のある動物病院にとって最適です。

若年人材育成訓練は、訓練開始日において雇用契約締結後5年を経過していない35歳未満のスタッフに対する訓練を実施した場合に助成が受けられる訓練メニューです。

基本的な要件として、職場外教育により実施される訓練であり、訓練時間が10時間以上であることとされています。

動物病院が常時10人以上のスタッフを雇用している場合、法令によって就業規則の作成が義務付けられています。

就業規則は法令で定められた内容を記載するだけでなく、院長が動物病院の経営方針や理念をスタッフに伝えるための重要な文書としても活用できます。

この経営方針に基づいた節度ある働き方については、公序良俗に反しない範囲で自由に決定することができます。つまり、スタッフが働く上でのルールや規律を明確に定めることで、良好な職場環境を形成することが可能です。具体的な勤務時間、休暇制度、残業ルールなどを明確に定めることで、スタッフの働きやすさを向上させることができます。

もし就業規則に違反した場合は、懲戒処分を行うことがあると記載しておけば、院内の秩序を保つことができます。懲戒処分には注意喚起の意味もあり、スタッフが規則を守る意識を高める効果が期待できます。

さらに、就業規則は院長の思い描く理想や獣医療の在り方をスタッフに強く語りかける手段としても重要です。

経営方針や理念を全文などを通して示すことで、スタッフに対して統一感を持たせ、共感を呼び起こすことができます。

就業規則を明確に定めることで、病院とスタッフがお互いに尊重し合い、働きやすく、モチベーションが高まる職場環境を整えることができます。これにより、スタッフの定着率向上や業務の効率化にも繋がり、病院全体の運営にプラスの影響を与えることが期待されます。

部下をほめることは、モチベーションを高め、成果を引き出すために重要な要素です。部下をほめる際のコツをいくつかご紹介します。

1. 具体的で明確なフィードバック・・・ほめる際には、具体的な行動や成果を指摘しましょう。例えば、「ミーティングでアイデアを提案してくれたおかげで、業務効率化が出来たよ」といった具体的なフィードバックは、部下に自信を与えます。

2. 適切なタイミングでほめる・・・部下をほめる際は、適切なタイミングを選びましょう。直近の成果や優れた取り組みに関しては即座にほめるのが効果的です。しかし、重要なのは一度きりではなく、継続的にほめることです。定期的なフィードバックや評価の場を設けることで、部下は自身の成長を実感できます。

3. 個人の強みに着目する・・・人間はそれぞれ個別の強みや特徴を持っています。その強みを認め、ほめることで、部下の自信を高めることができます。部下の得意な領域や貢献度を的確に評価し、それをほめることで、彼らが自己成長を実感しやすくなります。

4. 公開でほめる・・・ほめる場を公開にすることで、部下のモチベーションを高めることができます。例えば、チームミーティングや社内のコミュニケーションツールで、他のメンバーの前で部下をほめることで、彼らの努力が認められることを感じさせることができます。

5. 真心を込めてほめる・・・部下をほめる際は、誠意を持ってほめることが重要です。部下の成果や努力に対して感謝の気持ちを込めて伝えましょう。偽りや形式的なほめ言葉ではなく、自身の心からの賞賛が部下に届きます。

以上のコツを意識しながら、部下をほめることで、彼らのモチベーションとパフォーマンスを向上させることができます。

自院での採用には、人材紹介会社を利用する方法もありますが、それに頼らずに自院で採用を行うことも可能です。

自院での採用は、費用の削減だけでなく、企業文化やビジョンを伝えやすく、採用した人材が病院にフィットしやすいというメリットがあります。

自院での採用を成功させるためには、４つのポイントに注意することが重要です。

1. ブランディングの強化・・・ 自院の魅力や強みを明確にし、それをアピールすることが重要です。病院のウェブサイトやSNSを活用して、魅力的な企業文化や働く環境、成長機会を積極的に発信しましょう。求職者に対して、なぜ自社で働くべきなのかを魅力的に伝えることが求められます。

2. 内部リファラル制度の導入・・・社員の紹介制度を活用し、既存の社員からの紹介による採用を促進しましょう。社員は自社の文化や価値観を理解しており、自社にフィットした人材を紹介する可能性が高いです。また、内部リファラル制度を通じて、社員のエンゲージメントやモチベーションの向上にもつながります。

3. 長期的な視点での採用計画・・・自社での採用は時間と手間がかかることがありますので、長期的な視点で採用計画を立てましょう。人材の需要予測や選考プロセスの改善、採用戦略の継続的な見直しを行うことが重要です。将来の成長に向けた人材の育成や継続的な採用活動が、院内の競争力を高める要素となります。

4. 面接・選考プロセスの強化・・・自院での採用では、面接や選考プロセスが特に重要です。採用する人材に対し、会社のビジョンや目標、仕事の魅力を伝えることで、採用後も長期的に働いてもらえるようなアプローチを心がけましょう。また、選考方法や評価基準を明確にし、採用プロセスの公正性と透明性を確保します。

自院での採用には、時間や手間がかかる場合がありますが、企業文化を築く上で重要な手段となります。

自社での採用を検討されている方は、是非、これらのポイントを参考にしてみてください。

レストランなどで、お客様が食べ残しが多かった時に、単にお皿を下げるウェイターと、何かひと声かけるウェイターのふた通りに分かれます。

これは「作業する人」と「仕事する人」の違いであるといえます。

「作業する人」は会社のサービスマニュアルを徹底します。

「仕事する人」はお客様の気持ちに自分の心を寄り添います。

仕事をする人は

『お口に合いませんでしたか？』

『少し量が多すぎましたか？』

などの言葉が出てきます。

このような言葉で会話が成立すれば、お客様も次回への期待を膨らませてくださるに違いがありません。

大事なのは、お客様が不満そうに見えたり、商品が気に入らないように感じた場合、思い切って声をかけ、何らかのフィードバックを受けとる勇気を持つということです。作業をする人ではこのような会話はマニュアルにない限り実施されることはありません。

不満を聞くことが自分の成長にもつながりますし、「次はこうしますね」とお客様に提案が出来れば。それが次回のお客様との物語に繋がっていくのです。

動物病院でも、何か不満そうに見えた飼い主様には勇気をもって声をかけて頂きたいです。

「行動の科学」に、有名な心理学者レビンの
B＝ｆ（P・E）
という公式があります。

B ＝Behavior （人間の行動・態度）
ｆ＝function(関数)
P ＝Personality（個人の性格、能力）
E ＝Environment（環境条件）

この公式の意味は、関数「人の行動（B）」は、変数「本人の要素（P）と、環境の要素（E）」で決まる、ということです。
つまり

同じような環境にいる人たちは同じような行動をとる。

同じような性格の人たちは同じような行動をとる。

ということが言えます。

良い行動は良い環境から生まれます。

会社にとっての良い環境にできるかどうかは組織文化によって左右されます。

そのためイキイキとした企業を作るには、何らかの形で組織文化をコントロールしていくことが必要になります。しかし、組織文化を直接的にコントロールすることは不可能です。ただし、人事制度の変更などで、間接的に影響を与えることは可能です。

組織文化は急に作れるわけではありませんが少しずつでも定着した企業文化を作るようにしましょう。

面接・実習というのはお互いにストレスも時間もかかるものです。
動物病院では一般企業のようにかっちりとした面接を実施することは少ないですが、実習、面接を通して求職者の性格や人間性を分かってから採用・不採用の連絡をするところがほとんどでしょう。

今回は動物病院と求職者のより良いマッチングのための注意点を2つ紹介します。

①事前に詳しく伝える
面接や実習に関する持ち物、場所、服装などは詳しく求職者に伝えましょう。また定刻に面接を受けるためには何分前に到着すれば良いのかも記載しておくと親切です。
こうした案内をしておくことで、応募者は自信がつき、気持ちを集中させ本来の実力を発揮しやすくなります。
少し、過保護に感じる部分もあるかもしれませんが、面接や実習は応募者がしっかりと準備をして、実力を示す場ですので病院側に協力してあげると求職者にも良い印象を与えられるでしょう。

②丁寧な説明とフォローを
現在の求職者の多くは研修内容、安定、福利厚生に強い関心があります。面接時に勤務初日や1週目などの勤務スケジュールを面接の場で話しておくことで求職者の興味を引き付けることが出来ます。
また、面接後のアフターフォローも大切です。ある調査では、採用・面接プロセスの進捗について1週間以内に連絡がなければ別の就職先を検討し始めるという回答が45％だったようです。
入社してほしいと思う人材には面接後なるべく早めに案内を送っておいた方が良いでしょう。

連絡手段も様々になってきています。email、ショートメッセージ、LINEなど求職者が連絡しやすい手段を選ぶということも途中で連絡が取れなくなってしまうということが多い病院様では検討しなければならないかもしれません。

院内にフードやデンタルグッズを待合室などに陳列している病院様は多いのではないでしょうか。
商品陳列を工夫するだけで購入率が高くなる可能性があります。

今回は、コンビニエンスストアの事例を紹介します。
コンビニエンスストアの商品の配置や陳列には、様々な戦略があります。
特に、お客様が商品を探しやすく、購入しやすいようにすることが重要視されています。
また、多くのコンビニエンスストアでは最も購入率が高い飲み物のコーナーを店舗の奥に配置することが一般的です。

この戦略の最大の理由は、お客様が店内を歩き回ることで他の商品も目にするようになり、それによってお客様が目的以外の商品を購入する可能性が高まるということです。
お客様は、店内を歩いている間に必要な商品以外にも気になる商品を見つける可能性があります。

例えば、お客様が缶コーヒーを買いに来たとしても、他の商品を見ながら歩いているうちに、お菓子やアイスクリームなども見つけてしまうかもしれません。

1番購入されることが多い商品を入り口から1番遠くに配置する。これは動物病院でも活かせる戦略かもしれません

動物病院におけるブランディングとは、獣医師やスタッフ、サービスや設備、治療やケアの質など、様々な要素を組み合わせて病院の独自性や価値観を表現し、顧客にアピールすることです。

ブランディングは、動物病院が顧客に信頼され、選ばれるために不可欠な要素の一つです。
病院のロゴや看板、ホームページのデザインやコンテンツ、SNS、広告や宣伝活動など、様々な手段を使って病院のイメージを構築し飼い主様の心に残る存在になることが出来ます。

また、病院の診療方針や治療プログラム、スタッフの専門性やサービス内容、コミュニケーション能力など、非言語的な要素もブランディングに重要な役割を果たします。
飼い主様が病院に来院した際に、どのような印象を受けるかが重要であり、病院の独自性や価値観を表現することで、顧客に安心感や信頼を与えることができます。
例えば、動物病院が独自の診療方針や治療プログラムを持ち、それを顧客にわかりやすく説明することで、顧客に安心感を与え、信頼を築くことができます。これもブランディングの１つです。

さらに、ブランディングは、顧客にとっての利便性や快適性を高めることにもつながります。
予約システムや待合室の快適性、ペットホテルのサービス内容など、顧客のニーズに合わせたサービスを提供することで、顧客の満足度を高めることができます。

動物病院におけるブランディングは、病院の存在感や信頼性を高め、顧客の満足度を向上させるために欠かせないものです。