従業員の成長には、明確な目標設定が重要です。

ですが、期間の設定を見誤ったり、
高すぎる目標を設定してしまうなどが原因で適切に実行できずに、
従業員のモチベーション低下につながる可能性もあります。

目標は明確かつ適切でなければなりません。

目標を立てるにあたって、全く実現不可能なものであって
も意味がないですし、
簡単に達成できそうなものであっても目標になりません。
達成可能な目標の立て方のフレームワークとして有名なものに、
SMARTの法則と呼ばれるものです。

SMARTの法則とは、

Specific：「具体的、分かりやすい」

Measurable：「計測可能、数字になっている」

Achievable：「同意して、達成可能な」

Relevant：「関連性」

Time-bound：「期限が明確、今日やる」

それぞれの頭文字を取ったものです。

具体的に解説します。

①Specific（具体的、分かりやすい）

SMARTの法則による目標は、具体性を持ったものである必要があります。
目標が抽象的だと、目標を達成するための行動に落としづらいでしょう。

②Measurable（計測可能、数字になっている）

第2にSMARTの法則による目標は、測定が可能であるかどうかが重要になってきます。
効率的で有効的な目標管理を実行するには、測定可能な目標であることが必要です。

③Achievable（同意して、達成可能な）

第3にSMARTの法則による目標設定は、達成できる見込みの
高い目標である必要があります。
高すぎる成果を求め、非現実的な
目標を設定してしまうと上手くいかないことがあるので注意が必要です。

④Relevant（関連性）

第4にSMARTの法則による目標は、関連性があることも重要となります。
目標を達成した先には何があるのか、
何のために目標を達成するのかという
関係性が明確になることで、
モチベーションの向上と維持に影響を与えます。

⑤Time-bound（期限が明確であるか）

最後にSMARTの法則による目標は、
期限が明確かどうかも重要になっています。
具体的で測定可能な目標を設定し、
目標の先にある達成すべき
課題との関連性が明確になったとします。
しかし、期限を定めていなければ、
モチベーションを高く維持しながら目標達成に取り組むことは困難です。

適切な目標設定をすることで、
評価することも容易になります。

評価する側、される側のためにも
目標設定を行いましょう。